ค่านิยมของบริษัทคือหัวใจที่สำคัญของบริษัท. เมื่อดำเนินการได้ดี มันจะชี้แนะแนวทางในการทำงานของเราในฐานะบริษัทและแต่ละบุคคลในงานประจำวัน. ค่านิยมควรเป็นส่วนหนึ่งของการตัดสินใจทุกครั้ง ซึ่งหมายความว่าพวกเขาต้องมีพื้นที่ที่จะเติบโตและเปลี่ยนแปลงเมื่อบริษัทเติบโตขึ้น. โดยการมองว่าค่านิยมของคุณเป็นชุดของหลักการที่มีชีวิต คุณจะอยู่ในตำแหน่งที่จะสร้างวัฒนธรรมบริษัทที่ยั่งยืน มีความยืดหยุ่น และมุ่งเน้นการเติบโต.

เมื่อเราได้ตัดสินใจที่จะทำให้ค่านิยมของเราเป็นทางการที่ Guru มันเป็นเพราะเราได้มาถึงจุดที่เราอยู่ในเส้นทางของการเติบโตอย่างรวดเร็ว. ก่อนที่จะถึงจุดนั้น เราสามารถมองไปรอบ ๆ ห้องเพื่อตกลงร่วมกัน แต่เรารู้ว่าเมื่อเดินหน้าต่อไป เราต้องระบุดาวเหนือเกี่ยวกับวิธีการที่เราต้องการทำการตัดสินใจโดยรวม. เราต้องการปฏิสัมพันธ์กับกันและกันอย่างไร? เราต้องการปฏิสัมพันธ์กับลูกค้าอย่างไร? บุคคลประเภทไหนที่เราต้องการให้เข้าร่วมในระยะยาว?

นี่คือห้าสิ่งสำคัญที่เราตระหนักได้ขณะทำงานเพื่อสร้างวัฒนธรรมบริษัทที่ยั่งยืน:

1. กำหนดค่านิยมที่แสดงถึงทีมที่ยอดเยี่ยมของคุณ

2. ค่านิยมไม่ใช่สิ่งที่ถือเป็นรางวัลพิเศษ

3. ตั้งใจในการยึดมั่นในค่านิยม

4. หลีกเลี่ยงวัฒนธรรมที่เติบโตในทุกวิถีทาง

5. ผู้นำใหม่ควรกำหนดวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญอันดับต้น ๆ

กำหนดค่านิยมที่แสดงถึงทีมที่ยอดเยี่ยมของคุณ

การปกป้องวัฒนธรรมบริษัทเป็นหนึ่งในงานที่สำคัญที่สุดของ CEO แต่ไม่ม CEO ใดที่อยู่ในสุญญากาศ. สังเกตวิธีการที่ทีมของคุณมีปฏิสัมพันธ์กันและกำหนดรูปแบบ. รูปแบบเหล่านั้นเป็นเบาะแสเกี่ยวกับว่าวัฒนธรรมของคุณเป็นอย่างไร และบางส่วนสามารถกำหนดเป็นค่านิยมบริษัทได้.

ค้นหาผู้คนที่มีความคิดเห็นและมุมมองที่กระตือรือร้น แต่ไม่มองข้ามค่านิยมที่คุณรู้สึกว่ามีความสำคัญ. สำหรับฉัน มันคือ “อย่าคิดว่าตัวเองสำคัญเกินไป” (เพราะผู้ที่ทำอย่างนั้นมักจะโต้แย้งจากความปรารถนาที่จะ ถูกต้อง แทนที่จะมีความปรารถนา ที่จะเรียนรู้) และ “ค้นหาความสมดุล” (เพราะวัฒนธรรมที่ทำให้เชื่อมเหนียวมักจะไม่อยู่ยั้ง)

มันยังสำคัญที่จะกลับมาทบทวนค่านิยมของคุณตลอดเวลา เพื่อให้พวกมันสามารถพัฒนาขึ้นเมื่อบริษัทเติบโต. มันไม่ได้เพียงแค่ให้คุณมีสิทธิ์ที่จะไม่ต้องกังวลในการหาค่านิยมที่สมบูรณ์แบบในครั้งแรก แต่ยังช่วยให้คุณรับรู้ว่า A) สิ่งที่ใช้ได้กับบริษัทที่มีคน 30 คนอาจใช้ไม่ได้กับบริษัทที่มี 300 คน (หรือ 3000) และ B) คุณอาจจะทำอะไรผิดในครั้งแรก.

2. ค่านิยมไม่ใช่สิ่งที่ถือเป็นรางวัลพิเศษ

ฉันเชื่อว่าการพยายามที่จะมีสิทธิพิเศษมากกว่าบริษัทอื่น ๆ เพื่อดึงดูดความสามารถที่ดีที่สุดคือข้อเสนอที่แพ้. สิ่งที่ถือเป็นรางวัลพิเศษจะถูกคัดลอก (ในบางทาง มันเป็นเพียงฟีเจอร์อีกชุดหนึ่ง) แต่ตัวตนของบริษัทของคุณ – วิธีการที่คุณกำหนด มาตรการ และย้ำมันซ้ำแล้วซ้ำเล่า – เป็นสิ่งที่ไม่สามารถถูกคัดลอกได้. มันไม่เพียงแค่จะไร้สาระหากพยายาม แต่ก็ยังจะดู แปลก.

ที่ Guru เราต้องการที่จะแข่งขันเพื่อหาความสามารถที่ดีที่สุดโดยอิงจากค่านิยม ไม่ใช่จากสิ่งที่เรานำเสนอ – และฉันก็รู้ว่านั่นหมายความว่าเราจะเสียผู้สมัครบางคนไป. ในเวลาเดียวกัน นั่นหมายความว่าผู้สมัครที่ เข้าร่วม จะขับเคลื่อนโดยมากกว่าค่าจ้าง (หรือเชฟชั้นเลิศ บริการซักรีดในสถานที่ และยิมปีนเขา). พวกเขามักจะมีความมุ่งมั่นต่อภารกิจและมีความตื่นเต้นเกี่ยวกับสาเหตุ.

3. ตั้งใจในการยึดมั่นในค่านิยม

เมื่อมีการกำหนดแล้ว ฉลองให้กับพนักงานที่ทำตามค่านิยมของบริษัท. นี่เป็นวิธีการที่จะแสดงให้พนักงานใหม่เห็นว่าพฤติกรรมใดช่วยให้คุณมีค่านิยม.

ในแต่ละที่ประชุมบริษัทประจำเดือนของเรา มีส่วนที่เรียกว่า "ค่านิยมที่นำไปปฏิบัติ" ซึ่งเราขอบคุณบุคคลที่มีชีวิตตามค่านิยมของเราผ่านผลงานของพวกเขา. เพื่อรวมค่านิยมของเราเข้าไปในวันทำงาน เราออกแบบอิโมจิ Slack แบบกำหนดเองสำหรับแต่ละค่านิยม เพื่อให้ง่ายสำหรับสมาชิกในทีมในการรับรู้ซึ่งกันและกัน. กระบวนการประเมินพนักงานมาตรฐานของเรายังรวมถึงคะแนนสำหรับแต่ละค่านิยม ทำให้เพื่อนร่วมงานและผู้จัดการสามารถประเมินและมีการสนทนากับพนักงานเกี่ยวกับวิธีการที่เขาใช้ค่านิยมและที่ใดที่อาจมีโอกาสในการพัฒนาเพิ่มเติม.

เมื่อไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาในทุกวัน มันง่ายเกินไปที่จะลืมค่านิยม ซึ่งอาจนำไปสู่วัฒนธรรมที่คลายตัว. โดยการเปรียบเทียบหลักการเหล่านี้ในทุกอย่าง คุณสามารถส่งเสริมวัฒนธรรมบริษัทของคุณได้โดยธรรมชาติ ด้วยการแสดงมากกว่าการบอก.

4. หลีกเลี่ยงวัฒนธรรมที่เติบโตในทุกวิถีทาง

หากวัฒนธรรมเป็นหนึ่งในตัวแปรที่สำคัญที่สุดในบริษัท และกระบวนการจ้างงานของคุณมองข้ามมันไปเพื่อให้ได้ "นักพัฒนาซอฟต์แวร์ที่มีความชำนาญ" (หรือแค่ใช้การเป้าหมายการจ้างงานเพื่อให้ได้จำนวนคน), คุณจะสูญเสียวัฒนธรรมของคุณก่อนที่คุณจะมีโอกาสสร้างมันขึ้นมา.

เราใช้กระบวนการบันทึกคะแนนที่กำหนดโดย Geoff Smart และ Randy Street ในหนังสือ Who และบันทึกคะแนนของเราประกอบด้วยส่วนของการสัมภาษณ์วัฒนธรรม. หลังจากที่กำหนดค่านิยมของเราแล้ว เราจะแบ่งค่านิยมออกเป็นคำถามสัมภาษณ์เพื่อให้เราสามารถทดสอบความสอดคล้องได้. ผลลัพธ์คือความเข้ากันได้ของทีมที่มีแรงบันดาลใจอย่างสูง มีความสามารถในการร่วมมือ แก้ไขปัญหาที่ยาก และดำเนินการอย่างมีประสิทธิภาพ. โอ้ ใช่แล้ว และพวกเขามีแนวโน้มที่จะอยู่ที่นี่เพราะพวกเขารู้สึกเชื่อมโยงกับบริษัทและพันธกิจ ไม่ใช่แค่เพียงหุ้นส่วน.

5. ผู้นำใหม่ควรกำหนดวัฒนธรรมให้เป็นสิ่งสำคัญอันดับแรก

หากคุณเพิ่งเข้าร่วมบริษัทที่มีวัฒนธรรมที่แข็งแกร่ง เข้าใจและพยายามแสดงให้เห็นว่ามันควรเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในหกเดือนแรกของคุณ. อีกครั้ง นี่ไม่ควรเป็นวิธีการที่มาจากต้นน้ำเพียงอย่างเดียว. คุณจะทำงานกับผู้คนที่ทำงานได้ดี – และหวังว่าจะประสบความสำเร็จ – ภายใต้สภาพแวดล้อมนั้น.

วิธีที่ดีกว่าคือการมองว่ามันเป็นผลิตภัณฑ์ที่มีอยู่แล้ว ที่มีแบรนด์ที่แข็งแกร่ง. พูดคุยกับเพื่อนร่วมงานของคุณและเข้าใจวิธีการที่พวกเขาคิดและทำงานและเรียนรู้สิ่งที่พวกเขากำลังเผชิญและเห็นอยู่. มองหาการยืนยันในสิ่งที่คุณสังเกตเห็นและอธิบายว่าเหตุใดคุณจึงตัดสินใจที่จะรวมสิ่งนั้นเข้ากับค่านิยมของบริษัทคุณ. นี่จะทำให้แน่ใจว่าทุกคนเข้าใจว่านี่มาจากการฟังและเรียนรู้จากคนรอบข้างคุณ และคุณกำลังตอบสนองต่อสิ่งที่พวกเขาให้ความสำคัญ.

จำไว้ว่าวัฒนธรรมมีความสำคัญกว่าแผนกลยุทธ์. การกำหนด วางแนวทาง เหล่านั้น และการจ้างงานตามค่านิยมของคุณจะช่วยสร้างบริษัทที่ยืนยาวได้.

บทความนี้ปรากฏครั้งแรกในนามของ Forbes Technology Council ซึ่งเป็นชุมชนสำหรับ CIO, CTO ที่มีชื่อเสียงระดับโลก และผู้บริหารด้านเทคโนโลยี. อ่านบทความต้นฉบับ ที่นี่.