แม้ว่าการทำให้ผู้คนในองค์กรเข้าถึงและแบ่งปันความรู้ที่จำเป็นในการทำงานอาจดูเหมือนเป็นเรื่องที่ไม่ต้องคิดมาก แต่มันกลับเป็นเรื่องที่ยากอย่างไม่น่าเชื่อที่ทำให้ถูกต้อง - และมีความสำคัญมากขึ้นต่อความสำเร็จทางธุรกิจ ในงาน Remoticon ที่ผ่านมา เราได้พูดคุยเกี่ยวกับหัวข้อนี้เพื่อคลี่คลายสิ่งที่ต้องทำเพื่อสร้าง วัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ ซึ่งเรามีความยินดีอย่างยิ่งที่ได้เรียนรู้จากผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในด้านนี้ นาง Dana Tessier ผู้อำนวยการฝ่ายการจัดการความรู้ที่ Shopify

คุณสามารถตรวจสอบการอภิปรายทั้งหมดเกี่ยวกับ “การสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้” ด้านล่างนี้ และติดตามเซสชันทั้งหมด ที่นี่

หลังจากที่ Rick Nucci (ผู้ร่วมก่อตั้งและซีอีโอของ Guru) ได้สรุปผลการวิจัยล่าสุดจากรายงานของเรา “โอกาสในการสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้” เขาได้พูดคุยกับ Dana เพื่อล่วงรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการที่เธอสร้างแผนกการจัดการความรู้ที่ Shopify ได้รับการสนับสนุนจากการบริหาร และมั่นใจใน ROI ของงานของทีมเธอ และในท้ายที่สุดช่วยให้มีวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความรู้ภายในองค์กร

ไม่แปลกใจเลยว่าผู้ชมมีคำถามมากมายที่ดี และเราไม่สามารถครอบคลุมทั้งหมดในเวลาที่กำหนดได้ Dana ได้กรุณาติดตามคำตอบหลังจากเซสชัน ซึ่งเราได้รวบรวมไว้ให้คุณด้านล่างนี้

• คุณจำเป็นต้องมีทีมการจัดการความรู้เพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้หรือไม่?
• แน่นอนว่าการมีทีมที่ dedicated จะช่วยให้การเคลื่อนไหวไปข้างหน้าราบรื่น แต่ทีมเดียวไม่สามารถสร้างวัฒนธรรมให้ทั้งบริษัทได้ วัฒนธรรมคือสิ่งที่เกิดขึ้นเมื่อไม่มีใครดูอยู่
• คุณบอกว่าความรู้ที่ไม่สามารถย่อยได้ไม่มีค่า คุณจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคอนเทนต์ของคุณมีค่าเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงมากมายเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว?
• การรู้จักผู้ชมของคุณและเข้าใจว่าสิ่งใดที่พวกเขาจะพบว่ามีประโยชน์สำคัญมาก และจากนั้นก็ต้องเก็บรวบรวมคำติชมเกี่ยวกับเนื้อหาของคุณและดำเนินการตามคำติชมนั้น การมีคู่มือรูปแบบที่ผู้สามารถใช้เพื่อรักษาความสอดคล้องของเนื้อหาเป็นสิ่งที่สำคัญเช่นกัน
• คุณมีโครงสร้างพื้นฐานของแท็กที่คุณได้จัดระเบียบและสามารถแบ่งปันได้หรือไม่? แท็กมีความน่าหวาดเสียวจากการมีความเปิดกว้างมากเกินไป
• โครงสร้างแท็กของเรามีความเฉพาะเจาะจงต่อเนื้อหาของเราและถูกออกแบบและปรับปรุงตามความต้องการของผู้ใช้ ฉันขอแนะนำให้เริ่มต้นเล็ก ๆ ด้วยแท็กสำหรับหัวข้อทั่วไปและจากนั้นขยายจากที่นั่น 不要一开始就创建太多，因为那样人们很难理解结构是如何工作的。
• บทเรียนหรือเคล็ดลับที่มีค่าจากการขยายจากผู้จัดการความรู้เพียงคนเดียวไปเป็นผู้อำนวยการหลายๆ คนคืออะไร?
• มี วิสัยทัศน์และพันธกิจ สำหรับทีม และทำให้แน่ใจว่าทีมรู้วิธีการทำงานร่วมกันและใช้ประโยชน์จากซึ่งกันและกัน
• การฝึกอบรมกับความรู้ที่เกี่ยวข้องและสามารถใช้งานได้ วิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดสำหรับการเล่นปฏิสัมพันธ์ระหว่างการฝึกอบรมกับการอ้างอิงการจัดการความรู้คืออะไร?
• การฝึกอบรมดีเมื่อใครสักคนเริ่มต้นอาชีพกับคุณ หรือเมื่อมีบางสิ่งใหม่ได้เปิดตัว หลังจากนั้น ความรู้ที่เกี่ยวข้องมีประโยชน์ต่อการรักษาและการสนับสนุนต่อเนื่อง
• คุณจะคำนวณอัตราส่วนของ "กิจกรรมในการโต้ตอบ" ของคุณอย่างไร? คุณใช้การวิเคราะห์ Guru ร่วมกับการสนทนาของ CRM หรือไม่?
• ใช่ เราใช้กิจกรรมทั้งหมดที่บันทึกโดย Guru และจากนั้นเราก็มองที่สิ่งนั้นเมื่อเปรียบเทียบกับตั๋วที่เข้ามาซึ่งถูกบันทึกโดย CRM ของเรา
• คุณจะอำนวยความสะดวกในการย้ายเนื้อหาที่ "undernet" นั้นเข้าสู่ระบบกลางได้อย่างไร? ผู้คนอาจต้องการมันอยู่ที่นั่น แต่ไม่ต้องการทำงานในการค้นหาและย้ายมันไป
• ฉันแนะนำให้คำนึงถึงเหตุผลที่บุคคลหรือทีมสร้างเนื้อหา undemet นั้นในตอนแรก และจากนั้นแสดงให้เห็นว่าเมื่อย้ายไปยังระบบกลางจะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายได้อย่างไร เพราะพวกเขาจะถูกค้นพบมากขึ้นโดยผู้ที่ต้องการข้อมูลนั้น การทำงานร่วมกับแรงจูงใจของพวกเขาในการแก้ปัญหาหรือแบ่งปันความรู้ จากนั้นแสดงให้เห็นว่าโครงสร้างกลางกับ undem-net จะช่วยให้พวกเขาบรรลุเป้าหมายนี้ได้อย่างไร ถ้าพวกเขาไม่ได้สนใจในการก้าวไปข้างหน้า ไม่จำเป็นต้องมี undemene ใช่ไหม? บางทีถึงเวลา整理และเก็บบันทึก!

เราขอบคุณ Dana อย่างมากที่ใช้เวลาแบ่งปันความเชี่ยวชาญอันกว้างขวางของเธอเกี่ยวกับสิ่งที่จำเป็นในการสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้!

เรามีเซสชันที่ดีอื่นๆ เกิดขึ้นในซีรีส์ Remotathon ของเรา โดยมีผู้บรรยายจากบริษัทต่างๆ เช่น Yext, Hims, Looker, SalesLoft และอีกมากมาย ตรวจสอบพวกเขาและลงชื่อเพื่อเข้าร่วมการสนทนา ที่นี่.