Takeaways From Charter Workplace Summit
ผู้พูดในการประชุมชาร์เตอร์ เวิร์คเพลซ ซัมมิตคิดว่าอะไรสำคัญที่สุดในโลกการทำงานใหม่ของเรา? มันเกี่ยวกับความยืดหยุ่น การจัดการ และความไว้วางใจเท่านั้น
สัปดาห์ที่แล้ว ในฐานะสมาชิกสภาชาร์เตอร์ ฉันมีโอกาสเข้าร่วมการประชุมชาร์เตอร์ เวิร์คเพลซ ซัมมิต เป้าหมายของฉันคือการช่วยสร้างคู่มือสำหรับสถานที่ทำงานที่คล่องตัว มุ่งมั่น และสร้างสรรค์ในอนาคต ตามที่เว็บไซต์ภารกิจของชาร์เตอร์คือการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานทุกแห่งและกระตุ้นยุคใหม่ขององค์กรที่มีพลศาสตร์ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถเจริญรุ่งเรืองได้
ผู้เข้าร่วมการประชุมซัมมิตส่วนใหญ่เป็นผู้นำด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลและประสบการณ์พนักงาน และเรากลับมาพร้อมกับทั้งการวิจัยและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในเชิงกลยุทธ์เพื่อนำไปใช้ในองค์กรของเรา และเป็นโบนัส มันเกิดขึ้นว่าการประชุมของชาร์เตอร์ย้ำถึงความสำคัญของการสื่อสารหลักการและกลยุทธ์ที่ฉันแชร์เมื่อไม่กี่สัปดาห์ก่อนที่Knowledge Fest ของ Guru เนื่องจากทั้ง Guru และชาร์เตอร์มีเป้าหมายที่จะให้ความสำคัญและพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่ดีกว่าสำหรับบริษัท สุขภาพจิต และสังคม ดังนั้นนี่คือบทเรียนและการสะท้อนจากวันนั้น
มันคือเรื่องของความไว้วางใจ
ในปี 2022 ผู้นำหลายคนเรียนรู้ (บางทีอาจไม่ได้ง่ายนัก) ว่าประสบการณ์ของพนักงานไม่ใช่เรื่องเฉพาะของอาหารกลางวันหรือของที่ระลึกจากบริษัท ตามที่Helen Kupp แห่ง Future Forum กล่าว นอกเหนือจากความยืดหยุ่นในสถานที่แล้ว "94% ของผู้ทำงานต้องการความยืดหยุ่นในการกำหนดเวลา"
เมื่อลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเจ้าของ อagenda ความสามารถ ความยืดหยุ่นจึงไม่ใช่แค่เรื่องเกี่ยวกับการจัดตารางเวลาที่กว้างขวางหรือตารางเวลาที่สะดวกสบายเท่านั้น งานของ Kupp เสนอว่ามี "ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งสูงกว่า 11% สำหรับทีมที่ยืดหยุ่นเทียบกับทีมที่ทำงานประจำในสำนักงาน"
ในขณะที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานต้องการการวิจัยในวงกว้างมากขึ้น ฉันคาดว่าปัจจัยเหล่านี้จะขยายไปสู่การกระตุ้นทางเลือกอีกหลายรูปแบบ
ถ้า "ความยืดหยุ่นคือของพื้นฐาน" ตามที่ Kupp กล่าว "สิ่งที่สำคัญในขณะนี้คือความไว้วางใจ"
"การไว้วางใจพนักงานไม่มีค่าใช้จ่าย" แบ่งปันMai Ton CHRO ในที่พักของชาร์เตอร์ ในทางทฤษฎี นั้นเป็นจริง แต่การขาดความไว้วางใจที่ชัดเจนทำให้เกิดการติดตามประสิทธิผลและการทำงานที่มีการแสดงออกออกมา หากวัฒนธรรมองค์กรของความไว้วางใจคือสิ่งที่จำเป็นสำหรับความยืดหยุ่นและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่แท้จริง ผู้นำและพนักงานจำเป็นต้องตรวจสอบแรงกระตุ้นในการเก็บข้อมูลที่มีในองค์กรนี้
ภัยคุกคามและความขาดแคลนความสนใจ
เรารู้ว่าเมื่อมีข้อมูลมากเกินไป ความสนใจของมนุษย์กลับกลายเป็นแหล่งที่ขาดแคลน "ทรัพยากรที่ขาดแคลนที่สุดที่เรามีไม่ใช่เงินและไม่ใช่เวลา มันคือความสนใจ" กล่าวโดยDidier Elzinga CEO ของ Culture Amp แม้ว่า การลบการประชุมที่ไม่จำเป็นออกจากปฏิทินของเราเป็นขั้นตอนที่สำคัญ แต่จิตใจของเรายังคงถูกเบี่ยงเบนและกระจาย กล่าวอีกนัยหนึ่ง เรากำลังอยู่ใน "วิกฤติพลังงานมนุษย์" ตามที่Colette Stallbaumer GM ที่ Microsoft 365 และอนาคตของการทำงานให้ข้อมูลไว้
ในยุคของ "การเคลื่อนไหวของพนักงาน" ผู้นำมักถูกเรียกร้องให้แสดงความเห็นต่อประเด็นทางสังคมและปัญหาระดับโลกที่อาจไม่มีความเชื่อมโยงกับธุรกิจของตน นอกจากนี้ วัฒนธรรมการทำงานหนักและการเชื่อมต่อดิจิทัลที่เปิดตลอดเวลาทำให้ร่างกายของเราต้องเผชิญกับการต่อสู้ หนี หรือหยุดนิ่งโดยไม่มีความยินยอมของเรา เมื่อความสนใจของผู้นำถูกดึงไปในทิศทางใหม่ การสร้างกระบวนการสื่อสารที่โปร่งใสและรับผิดชอบมากขึ้น (เช่น การแบ่งปันข้อมูลทางการเงินของบริษัทเป็นระยะๆ หรือในรูปแบบบริการตนเอง) ยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น
พิธีกรรมการสื่อสารเหล่านี้สร้างความไว้วางใจกับพนักงานในระยะยาวด้วยสามเหตุผล ประการแรก เพราะพวกเขามักไม่รวม "ข่าวดี" ประการที่สอง พวกเขาสร้างระบบการฟังที่เชื่อถือได้สำหรับพนักงานในการแบ่งปันข้อเสนอแนะและคำถาม สุดท้ายพวกเขาสร้างความไว้วางใจ เนื่องจากพวกเขาพัฒนาขึ้นตามวัฒนธรรมของบริษัท
ผู้จัดการคือผู้ป้องกันการหมดไฟที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของคุณ
การจัดการโดยผู้นำและผู้จัดการเป็นกลยุทธ์ที่ใช้กันมายาวนานในการจัดการการเปลี่ยนแปลง พนักงานออกจากหรืออยู่ที่บริษัทเพราะผู้จัดการของพวกเขา อย่างไรก็ตาม Kevin Delaney ผู้ร่วมก่อตั้งชาร์เตอร์ได้ชี้ให้เห็นว่าการจัดการระดับกลางมักเป็นชั้นที่ถูกตัดออกเมื่อมีการจ้างที่ปรึกษา
หากความสนใจของผู้จัดการแยกออกและถูกคุกคามและผู้จัดการไม่ได้รับการ onboard อย่างตั้งใจ—และที่สำคัญคือการ re-onboard—พลังงานจะลดน้อยลง เมื่อถามเกี่ยวกับการเติบโตที่ยั่งยืน Elzinga เชื่อว่าหัวใจของ "บริษัทที่ชนะในสภาพแวดล้อมด้านความรู้คือวัฒนธรรม" สามารถสรุปได้ว่าหากองค์กรไม่ให้ความสำคัญในการสนับสนุนและสร้างความไว้วางใจกับผู้จัดการรายงานโดยตรง ก็จะส่งผลกระทบต่อพนักงาน และวัฒนธรรมขององค์กรจะถูกทำลาย
เมื่อเราวางแผนกลยุทธ์ของสถานที่ทำงานและบุคคลสำหรับปีงบประมาณถัดไป ให้เราสนใจและตรวจสอบความสนใจของเรารวมถึงกระบวนการสื่อสารและการเชื่อมต่อด้วย เมื่อทำงานแบบไฮบริดคือการทำงาน องค์กรจึงต้องมีเจตจำนงที่ชัดเจนและมุ่งมั่นเกี่ยวกับว่าเราจะขอให้ผู้จัดการมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมของบริษัทอย่างไรและเพราะเหตุใด
สัปดาห์ที่แล้ว ในฐานะสมาชิกสภาชาร์เตอร์ ฉันมีโอกาสเข้าร่วมการประชุมชาร์เตอร์ เวิร์คเพลซ ซัมมิต เป้าหมายของฉันคือการช่วยสร้างคู่มือสำหรับสถานที่ทำงานที่คล่องตัว มุ่งมั่น และสร้างสรรค์ในอนาคต ตามที่เว็บไซต์ภารกิจของชาร์เตอร์คือการเปลี่ยนแปลงสถานที่ทำงานทุกแห่งและกระตุ้นยุคใหม่ขององค์กรที่มีพลศาสตร์ซึ่งพนักงานทุกคนสามารถเจริญรุ่งเรืองได้
ผู้เข้าร่วมการประชุมซัมมิตส่วนใหญ่เป็นผู้นำด้านการจัดการทรัพยากรบุคคลและประสบการณ์พนักงาน และเรากลับมาพร้อมกับทั้งการวิจัยและแนวปฏิบัติที่ดีที่สุดในเชิงกลยุทธ์เพื่อนำไปใช้ในองค์กรของเรา และเป็นโบนัส มันเกิดขึ้นว่าการประชุมของชาร์เตอร์ย้ำถึงความสำคัญของการสื่อสารหลักการและกลยุทธ์ที่ฉันแชร์เมื่อไม่กี่สัปดาห์ก่อนที่Knowledge Fest ของ Guru เนื่องจากทั้ง Guru และชาร์เตอร์มีเป้าหมายที่จะให้ความสำคัญและพัฒนาประสบการณ์ของพนักงานเพื่อผลลัพธ์ที่ดีกว่าสำหรับบริษัท สุขภาพจิต และสังคม ดังนั้นนี่คือบทเรียนและการสะท้อนจากวันนั้น
มันคือเรื่องของความไว้วางใจ
ในปี 2022 ผู้นำหลายคนเรียนรู้ (บางทีอาจไม่ได้ง่ายนัก) ว่าประสบการณ์ของพนักงานไม่ใช่เรื่องเฉพาะของอาหารกลางวันหรือของที่ระลึกจากบริษัท ตามที่Helen Kupp แห่ง Future Forum กล่าว นอกเหนือจากความยืดหยุ่นในสถานที่แล้ว "94% ของผู้ทำงานต้องการความยืดหยุ่นในการกำหนดเวลา"
เมื่อลูกจ้างเป็นสิ่งสำคัญสำหรับเจ้าของ อagenda ความสามารถ ความยืดหยุ่นจึงไม่ใช่แค่เรื่องเกี่ยวกับการจัดตารางเวลาที่กว้างขวางหรือตารางเวลาที่สะดวกสบายเท่านั้น งานของ Kupp เสนอว่ามี "ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งสูงกว่า 11% สำหรับทีมที่ยืดหยุ่นเทียบกับทีมที่ทำงานประจำในสำนักงาน"
ในขณะที่ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของพนักงานต้องการการวิจัยในวงกว้างมากขึ้น ฉันคาดว่าปัจจัยเหล่านี้จะขยายไปสู่การกระตุ้นทางเลือกอีกหลายรูปแบบ
ถ้า "ความยืดหยุ่นคือของพื้นฐาน" ตามที่ Kupp กล่าว "สิ่งที่สำคัญในขณะนี้คือความไว้วางใจ"
"การไว้วางใจพนักงานไม่มีค่าใช้จ่าย" แบ่งปันMai Ton CHRO ในที่พักของชาร์เตอร์ ในทางทฤษฎี นั้นเป็นจริง แต่การขาดความไว้วางใจที่ชัดเจนทำให้เกิดการติดตามประสิทธิผลและการทำงานที่มีการแสดงออกออกมา หากวัฒนธรรมองค์กรของความไว้วางใจคือสิ่งที่จำเป็นสำหรับความยืดหยุ่นและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งที่แท้จริง ผู้นำและพนักงานจำเป็นต้องตรวจสอบแรงกระตุ้นในการเก็บข้อมูลที่มีในองค์กรนี้
ภัยคุกคามและความขาดแคลนความสนใจ
เรารู้ว่าเมื่อมีข้อมูลมากเกินไป ความสนใจของมนุษย์กลับกลายเป็นแหล่งที่ขาดแคลน "ทรัพยากรที่ขาดแคลนที่สุดที่เรามีไม่ใช่เงินและไม่ใช่เวลา มันคือความสนใจ" กล่าวโดยDidier Elzinga CEO ของ Culture Amp แม้ว่า การลบการประชุมที่ไม่จำเป็นออกจากปฏิทินของเราเป็นขั้นตอนที่สำคัญ แต่จิตใจของเรายังคงถูกเบี่ยงเบนและกระจาย กล่าวอีกนัยหนึ่ง เรากำลังอยู่ใน "วิกฤติพลังงานมนุษย์" ตามที่Colette Stallbaumer GM ที่ Microsoft 365 และอนาคตของการทำงานให้ข้อมูลไว้
ในยุคของ "การเคลื่อนไหวของพนักงาน" ผู้นำมักถูกเรียกร้องให้แสดงความเห็นต่อประเด็นทางสังคมและปัญหาระดับโลกที่อาจไม่มีความเชื่อมโยงกับธุรกิจของตน นอกจากนี้ วัฒนธรรมการทำงานหนักและการเชื่อมต่อดิจิทัลที่เปิดตลอดเวลาทำให้ร่างกายของเราต้องเผชิญกับการต่อสู้ หนี หรือหยุดนิ่งโดยไม่มีความยินยอมของเรา เมื่อความสนใจของผู้นำถูกดึงไปในทิศทางใหม่ การสร้างกระบวนการสื่อสารที่โปร่งใสและรับผิดชอบมากขึ้น (เช่น การแบ่งปันข้อมูลทางการเงินของบริษัทเป็นระยะๆ หรือในรูปแบบบริการตนเอง) ยิ่งมีความสำคัญมากขึ้น
พิธีกรรมการสื่อสารเหล่านี้สร้างความไว้วางใจกับพนักงานในระยะยาวด้วยสามเหตุผล ประการแรก เพราะพวกเขามักไม่รวม "ข่าวดี" ประการที่สอง พวกเขาสร้างระบบการฟังที่เชื่อถือได้สำหรับพนักงานในการแบ่งปันข้อเสนอแนะและคำถาม สุดท้ายพวกเขาสร้างความไว้วางใจ เนื่องจากพวกเขาพัฒนาขึ้นตามวัฒนธรรมของบริษัท
ผู้จัดการคือผู้ป้องกันการหมดไฟที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของคุณ
การจัดการโดยผู้นำและผู้จัดการเป็นกลยุทธ์ที่ใช้กันมายาวนานในการจัดการการเปลี่ยนแปลง พนักงานออกจากหรืออยู่ที่บริษัทเพราะผู้จัดการของพวกเขา อย่างไรก็ตาม Kevin Delaney ผู้ร่วมก่อตั้งชาร์เตอร์ได้ชี้ให้เห็นว่าการจัดการระดับกลางมักเป็นชั้นที่ถูกตัดออกเมื่อมีการจ้างที่ปรึกษา
หากความสนใจของผู้จัดการแยกออกและถูกคุกคามและผู้จัดการไม่ได้รับการ onboard อย่างตั้งใจ—และที่สำคัญคือการ re-onboard—พลังงานจะลดน้อยลง เมื่อถามเกี่ยวกับการเติบโตที่ยั่งยืน Elzinga เชื่อว่าหัวใจของ "บริษัทที่ชนะในสภาพแวดล้อมด้านความรู้คือวัฒนธรรม" สามารถสรุปได้ว่าหากองค์กรไม่ให้ความสำคัญในการสนับสนุนและสร้างความไว้วางใจกับผู้จัดการรายงานโดยตรง ก็จะส่งผลกระทบต่อพนักงาน และวัฒนธรรมขององค์กรจะถูกทำลาย
เมื่อเราวางแผนกลยุทธ์ของสถานที่ทำงานและบุคคลสำหรับปีงบประมาณถัดไป ให้เราสนใจและตรวจสอบความสนใจของเรารวมถึงกระบวนการสื่อสารและการเชื่อมต่อด้วย เมื่อทำงานแบบไฮบริดคือการทำงาน องค์กรจึงต้องมีเจตจำนงที่ชัดเจนและมุ่งมั่นเกี่ยวกับว่าเราจะขอให้ผู้จัดการมีส่วนร่วมในวัฒนธรรมของบริษัทอย่างไรและเพราะเหตุใด
ได้สัมผัสพลังของแพลตฟอร์ม Guru โดยตรง - เข้าร่วมทัวร์ผลิตภัณฑ์ของเราอย่างแบบอินเทอร์แอคทีฟ
ไปทัวร์
