ผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์ไม่มีเรื่องง่ายๆ ให้ทำ ดูเหมือนว่าในทุกๆ วัน จะมีแนวโน้มใหม่ ประเด็นให้พูดคุย หรือมุมมองใหม่ๆ ที่พวกเขาต้องพิจารณา

“เฮ้ผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์ 'การลาออกอย่างเงียบๆ' จะยังคงอยู่ต่อไปไหม?”

“คุณทำอะไรเพื่อรักษาพนักงานในขณะที่มีการลาออกครั้งใหญ่?”

“ถ้าทีมของฉันไม่ได้อยู่ที่สำนักงาน ฉันจะรู้ได้อย่างไรว่าพวกเขาทำงานอยู่?”

ในขณะเดียวกัน พวกเขาก็กำลังรับคำถามจาก CEO ทีมผู้นำ และผู้จัดการเกี่ยวกับวิธีการขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมของพนักงาน—ซึ่งเป็นปัญหาที่อยู่ในใจของธุรกิจทุกแห่ง มันแน่นอนว่าเป็นที่ Guru; นี่คือ OKR หมายเลข 1 ของเรา และเป็นมาเป็นเวลาหลายปีแล้ว

ตอนนี้มีหลายอย่างที่ต้องทำสำหรับผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบัน และไม่มีเสียงความคิดเห็นขาดแคลนว่าพวกเขาควรทำงานอย่างไร บางคนก็มองว่าเข้าใจได้ บางคนก็ดึงดูดความสนใจ และบางคนก็เรียกได้ว่าไม่คุ้มค่ากับพิกเซลที่ใช้แสดงพวกเขา (ฉันมองไปที่คุณ ผู้สนับสนุนการกลับส Büffet)

ความท้าทายคือการเลือกว่าความคิดเห็นไหนที่ควรฟัง และความเห็นไหนที่ควรละเลย

ตอนนี้ฉันไม่อยู่ที่นี่เพื่อแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับผู้ที่ดีที่สุดในด้านการจัดการบุคคล—ฉันจะปล่อยให้เป็นหน้าที่ของอัลกอริธึมโซเชียลมีเดียและผู้จัดการคอลัมน์ op-ed แต่ฉันคิดว่ามีกลุ่มหนึ่งที่ความคิดเห็นของพวกเขาที่เราควรให้ความสนใจมากขึ้น มันคือกลุ่มที่มุมมองของพวกเขามักถูกกลบด้วยเสียงของมุมมองร้อนและความคิดเห็นที่ขัดแย้ง; กลุ่มที่ความคิดเห็นของพวกเขานั้นมีค่าที่สุดจริงๆ: พนักงานของเรา

การใช้แนวทางที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง

ไม่ว่าคุณจะเริ่มการสื่อสารภายในใหม่ เพิ่มเครื่องมือใหม่ในชุดเทคโนโลยีด้านทรัพยากรมนุษย์ของคุณ หรือเปลี่ยนแปลงนโยบายการทำงานจากที่บ้าน มุมมองของพนักงานควรอยู่ตรงกลาง พวกเขาคือคนที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากการตัดสินใจที่คุณทำ และเป็นผู้ที่ท้ายที่สุดจะตัดสินว่าความคิดริเริ่มใหม่ของคุณจะประสบความสำเร็จหรือล้มเหลว

ที่ Guru เรามองพนักงานของเราเป็นลูกค้าภายใน เหมือนกับว่าสินค้าใดๆ ที่ประสบความสำเร็จถูกสร้างขึ้นจากความเข้าใจที่ชัดเจนในปัญหาที่ลูกค้าของพวกเขาเผชิญ มุมมองเดียวกันนี้ควรใช้กับความคิดริเริ่มด้านการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ฉันรู้ว่าฉันไม่ใช่คนเดียวที่นี่—ฉันได้เห็นลูกค้าจำนวนมากของ Guru นำแนวทางที่เน้นพนักงานมาใช้เมื่อซื้อและเริ่มต้นการใช้งานผลิตภัณฑ์ของเรา และกลยุทธ์นี้พิสูจน์แล้วว่าเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับความสำเร็จ แต่ยังมีบริษัทบางแห่งในปัจจุบันที่ดูเหมือนว่าจะให้ความสำคัญมากกว่ากับสัญญาของเจ้าหน้าที่ขายที่นำเสนอโซลูชันใหม่กว่าประสบการณ์ที่แท้จริงของพนักงานที่ปัญหานั้นมีอยู่เพื่อแก้ไข

ตามที่ Future Forum กล่าวว่า “การวางแผนนโยบายการดำเนินการของแรงงานเกิดขึ้นที่ระดับผู้บริหาร พร้อมกับ 60% ของผู้บริหารที่ถูกสำรวจบอกว่าพวกเขากำลังออกแบบนโยบายของบริษัทโดยเกือบจะไม่มีข้อคิดเห็นโดยตรงจากพนักงานเลย”

ด้วยจำนวนบริษัทที่ยังคงนำวิธีการจากบนลงล่าง มาสั่งการในเรื่องที่มีผลสูง จึงไม่แปลกที่จะพบว่าอัตราการมีส่วนร่วมของพนักงาน กำลังลดลง

การมีส่วนร่วมของพนักงาน: ยังคงค้นหาคำตอบอยู่ไหม?

เราอยู่ในช่วงหลังจากการแพร่ระบาด ในกลางการลาออกครั้งใหญ่ และอยู่ริมขอบแห่งความไม่แน่นอนทางเศรษฐกิจที่ยาวนาน และบริษัทต่างๆ ตระหนักว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานเป็นหนึ่งในเมตริกที่สำคัญที่สุดในเวลาที่มีความไม่แน่นอนเช่นนี้ และนี่ไม่ใช่เพราะแรงกดดันที่บริษัทรู้สึกถึงจากพนักงานที่เรียกร้องให้ยอมจำนน มันเป็นเพราะความปรารถนาที่จะทำให้พนักงานทำงานได้ดีที่สุด ซึ่งไม่เพียงแต่ดีสำหรับพนักงาน แต่ยังดีสำหรับธุรกิจ—ดีจริงๆ ด้วยซ้ำ

ตามที่ IBM และ Workhuman บริษัทที่มีคะแนนเป็น 25% แรกในด้านการมีส่วนร่วมของพนักงานมีผลตอบแทนจากการขายเป็นสองเท่าขององค์กรในสัดส่วนที่ต่ำที่สุด มีหลายสิ่งที่มีส่วนในการมีส่วนร่วมของพนักงาน—ตั้งแต่ผลประโยชน์และนโยบายการทำงานจากที่บ้าน ไปจนถึงรูปแบบการเป็นผู้นำและวัฒนธรรมของบริษัท—แต่ ตามที่ฉันเขียนไว้เมื่อไม่นานมานี้ มีส่วนผสมอื่นที่กำลังกลายเป็นตัวมีอิทธิพลหลักต่อการมีส่วนร่วมของพนักงาน: การเข้าถึงข้อมูลภายในของบริษัท

มีเหตุผลหลักสองประการสำหรับเรื่องนี้:

1. เมื่อพนักงานต้องการมีส่วนร่วมกับงานของตน พวกเขาต้องสามารถทำงานนั้นได้อย่างมีประสิทธิภาพ มั่นใจ และมีความยืดหยุ่นบางประการ และสำหรับเรื่องนี้ พวกเขาต้องเข้าถึงข้อมูลที่เชื่อถือได้ได้ตลอดทั้งวันและทุกที่ ไม่มีสิ่งใดที่ทำให้พนักงานรู้สึกท้อแท้มากไปกว่าการเริ่มต้นวันด้วยแรงจูงใจ แต่กลับรู้สึกหงุดหงิดเพราะไม่สามารถหาข้อมูลง่ายๆ ที่ต้องการเพื่อทำงานของตนได้
2. เพื่อให้รู้สึกมีส่วนร่วมในบทบาท พนักงานยังต้องรู้ว่าเกิดอะไรขึ้นที่อื่นในบริษัทของพวกเขา—ไม่ว่าจะเป็นเส้นตายการตรวจสอบผลการปฏิบัติงาน การเปลี่ยนแปลงนโยบาย PTO หรือทิศทางกลยุทธ์ใหม่ ไม่มีอะไรที่ทำให้พนักงานรู้สึกโดดเดี่ยวไปกว่า รู้สึกว่าเป็นคนสุดท้ายที่ได้รู้เกี่ยวกับการอัปเดตที่สำคัญของบริษัท เพียงเพราะพวกเขาพลาดการประชุมหรืออีเมลที่ได้มีการแบ่งปันการอัปเดตนั้น

ตลาดเต็มไปด้วยเครื่องมือที่อ้างว่าสามารถแก้ไขปัญหาแบบนี้ได้ แต่โลกของการทำงานได้เปลี่ยนไปแล้ว และปัญหาเหล่านี้ก็เปลี่ยนไปเช่นกัน เครื่องมือที่นี่หลายๆ อย่างยังคงเหมือนเดิม ดังนั้นพนักงานจึงได้รับผลกระทบ (บางคนอย่างเงียบๆ คนอื่นๆ ดังเสียงดัง) อัตราการมีส่วนร่วมกำลังลดลง และผู้จัดการคนก็กำลังถามทีมทรัพยากรมนุษย์ว่าอะไรคือทางแก้ปัญหา

คำตอบจะแตกต่างออกไปสำหรับแต่ละบริษัท แต่มีสิ่งหนึ่งที่ทั้งบริษัทควรทำเมื่อค้นหาทางแก้ไข: ใช้แนวทางที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง

ดังนั้นแนวทางที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางนั้นจึงมีลักษณะเป็นจริงได้อย่างไร? มาคุยกันด้วยการมองแผนที่สามระยะที่เป็นตัวอย่างในการปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน

ระยะที่ 1: ทำความเข้าใจปัญหาที่เกิดขึ้น

เมื่อการมีส่วนร่วมของพนักงานลดลง นั่นไม่ใช่ปัญหา มันเป็นเพียง อาการ ของปัญหา ดังนั้นก่อนที่จะค้นหาทางแก้ไข จึงสำคัญที่จะต้องก้าวถอยหลังและค้นหาสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาที่คุณพยายามจะแก้ไข

เพื่อทำอย่างนั้น คุณจะต้องพับข้อสมมติ ความคิดเห็น และอคติ และมองดูความเป็นจริงที่พนักงานของคุณมีประสบการณ์จริงๆ พนักงานใช้อินทราเน็ตของบริษัทของคุณมากเท่าที่คุณคิดหรือไม่? อัตราการมีส่วนร่วมในการส่งข้อความสำคัญๆ ของบริษัทอยู่ที่ระดับไหน? การตั้งคำถามซ้ำๆ ที่ถูกถามใน Slack หรือ Teams บ่อยแค่ไหน?

คำถามที่ละเอียดแบบนี้มักถูกละเลยในการสำรวจการมีส่วนร่วมของพนักงาน แต่การตั้งคำถามเหล่านี้สามารถเปิดเผยข้อมูลที่มีคุณค่าในการช่วยระบุสาเหตุที่แท้จริงของการมีส่วนร่วมที่ต่ำได้ การไปให้ลึกขึ้นและวิเคราะห์ข้อมูลผู้ใช้เช่นอัตราการนำไปใช้ คำถามซ้ำในแอปสนทนา และเวลาที่ใช้ในการประชุมสามารถมีความกระจ่างยิ่งขึ้น

โดยการตรวจสอบข้อมูลในลักษณะนี้ คุณสามารถได้รับข้อมูลที่ไม่มีอคติที่คุณต้องการเพื่อทำให้ความต้องการของพนักงานอยู่ในใจกลางของแผนของคุณในการปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน ก่อนที่จะก้าวเข้าสู่ระยะถัดไป: การหาทางแก้ไข อันที่จริง เป็นที่ยืดหยุ่น

ระยะที่ 2: การหาทางแก้ไขที่ยืดหยุ่น

ดีแล้ว คุณได้ค้นพบสาเหตุที่แท้จริงของปัญหาการมีส่วนร่วมของพนักงานและได้กำหนดปัญหาที่ต้องแก้ไข คำถามถัดไปคือ: ทางแก้ไขที่ดีแก้ปัญหานี้คืออะไร?

บางบริษัทอาจมีส่วนร่วมพนักงานใน ‘ระยะที่ 1’ และหยุดแนวทางที่เน้นพนักงานไว้ที่นั่น แต่การมีส่วนร่วมของพนักงานในการเลือกโซลูชันก็สำคัญไม่แพ้กัน

วิธีการเชิงกลยุทธ์ในการทำเช่นนี้คือการจัดการทดลองที่มีการออกแบบดีร่วมกับทีมจำนวนหนึ่ง นี่จะทำให้คุณได้รับข้อเสนอแนะแบบมีคุณค่าจากพนักงานตามประสบการณ์จริงของพวกเขากับเครื่องมือ เป็นแนวทางที่ดีที่จะให้ทีมบางส่วนไม่เกี่ยวข้องกับการทดลอง; นี้จะทำให้คุณได้จุดเปรียบเทียบที่ชัดเจนระหว่างเครื่องมือปัจจุบันของคุณและเครื่องมือที่คุณกำลังประเมิน

นอกจากนี้ สิ่งสำคัญคือต้องให้ความสำคัญกับโซลูชันที่มอบให้ผู้ใช้สามารถปรับแต่งและทำให้ประสบการณ์ของพวกเขาเป็นส่วนตัวได้ พนักงานในปัจจุบันต้องการความยืดหยุ่นในทุกที่ที่ทำงาน เมื่อใดที่ทำงาน และในหลายๆ กรณี ใน วิธีการ ที่ทำงาน เครื่องมือที่ให้ผู้ใช้มีอิสระในการสร้างการใช้งานเพื่อให้เข้ากับความชอบและความต้องการของทีมของพวกเขามีโอกาสที่ดีกว่าที่จะได้รับความนิยมกว่าสิ่งที่มันแข็งแกร่งและลำบากในการใช้ ไม่เพียงเท่านั้น มันจะช่วยให้แน่ใจว่าคุณจะมีทางแก้ไขที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางในระยะยาว

ระยะที่ 3: การดูแลส่งเสริมการมีส่วนร่วม

ตอนนี้ถึงระยะที่สาม คุณได้ไปถึงรากของปัญหาที่ต้องแก้ไขและได้เลือกโซลูชันที่คุณและพนักงานของคุณตื่นเต้น ดีครับ! และมันอาจรู้สึกเหมือนงานเสร็จสิ้นแล้ว แต่ในหลายๆ ทาง มันเพิ่งเริ่มต้น ไม่มี 'ตั้งไว้และลืม' เมื่อพูดถึงการมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยเฉพาะเมื่อโลกของงานเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วเหลือเกิน

ตัวอย่างเช่น จะเกิดอะไรขึ้นถ้าบริษัทของคุณตัดสินใจที่จะนำวิธีการทำงานจากทุกที่มาใช้และจ้างพนักงานในพื้นที่ใหม่? คุณจะต้องปรับกลยุทธ์การสื่อสารภายในของคุณให้ให้รวมผู้คนในเขตเวลาแตกต่างกันมากขึ้น และคุณจะต้องพัฒนาแนวทางการใช้เครื่องมือภายในของคุณให้เหมาะสมเช่นกัน

วิธีเดียวที่จะมั่นใจได้ว่าความคิดริเริ่มของคุณช่วยแก้ปัญหาการมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณได้คือการมองในระยะยาวต่อความสำเร็จ คุณต้องเสริมความมั่นใจอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับประโยชน์ของความคิดริเริ่มของคุณ ให้แนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงานของคุณในการปลดล็อกผลประโยชน์ที่นอกเหนือ มักจะถามความเห็นเกี่ยวกับความก้าวหน้า วิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการสร้างเอกสารที่หาได้ง่ายเกี่ยวกับแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด การแจ้งว่าการเปลี่ยนแปลงสำคัญแก่พนักงานและการติดตามอัตราการนำไปใช้ตามเวลา

นี่คือแนวทางที่เราทำที่ Guru และเป็นแนวทางที่สามารถเป็นตัวทำนายความสำเร็จที่แข็งแกร่งในทุกความคิดริเริ่มที่ถูกออกแบบเพื่อนำไปสู่การมีส่วนร่วมของพนักงานที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้น—เป้าหมายที่เราเอื้อการให้กับผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์และการสื่อสารภายใน ด้วยฟีเจอร์ใหม่ที่เราเพิ่งประกาศไป

Guru กำลังช่วยผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์ในการขับเคลื่อนการมีส่วนร่วมของพนักงาน

วันนี้ เราได้ปรับปรุงฟีเจอร์การประกาศของเรา เพิ่มเติมขึ้น ซึ่งช่วยให้ผู้ใช้สามารถส่งการสื่อสารภายในระดับบริษัทได้ ผู้ส่งจะได้รับข้อมูลเชิงลึกที่ลึกซึ้งขึ้นเมื่อส่งการประกาศ ซึ่งสามารถช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่าพนักงานมีปฏิสัมพันธ์อย่างไรกับการอัปเดตของพวกเขาและให้ข้อมูลเพื่อช่วยพวกเขาปรับปรุงอัตราการมีส่วนร่วมต่อไป

นอกจากนี้ ผู้ใช้ยังสามารถสมัครรับเนื้อหาที่เฉพาะเจาะจงของตนที่เลือก—ไม่ว่าจะเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนที่พวกเขาปฏิบัติตามเป็นประจำ ขั้นตอนในการส่งรายงานค่าใช้จ่าย หรือรายชื่อที่แนะนำของร้านอาหารที่แนะนำในเมืองของพวกเขา พวกเขายังสามารถรับเนื้อหาที่แนะนำ โดยขับเคลื่อนโดยการเรียนรู้ของเครื่องและแสดงในแดชบอร์ดของพวกเขา นอกจากนี้ ยังทำให้ผู้นำด้านทรัพยากรมนุษย์ (หรือผู้ดูแลระบบคนใด ๆ) ปรับแต่ง Guru และทำให้มันเป็นฐานที่ต้อนรับสำหรับพนักงานมากขึ้น

นอกจากนี้ เรายังทำให้ผู้นำทางด้านทรัพยากรบุคคล (หรือผู้ดูแลระบบใด ๆ) สามารถปรับแต่ง Guru ได้และทำให้มันเป็นฐานที่อยู่อาศัยที่อบอุ่นยิ่งขึ้นสำหรับพนักงาน ผู้ดูแลระบบสามารถระบุเนื้อหาที่โดดเด่น และเพิ่มข้อความที่ปรับแต่งไปยังแดชบอร์ดของพนักงาน และปรับแต่งแอป Guru ให้สะท้อนถึงแบรนด์ของตนได้ดียิ่งขึ้น

การอัปเดตเหล่านี้เป็นก้าวล่าสุดในวิสัยทัศน์ของเราที่จะมอบข้อมูลที่เชื่อถือได้แก่ทุกทีมในโลก เพื่อที่พวกเขาจะได้ทำงานได้ดีที่สุด เพราะเมื่อพนักงานสามารถทำงานที่ดีที่สุดของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในงานที่ทำมากขึ้น และนั่นไม่เพียงแต่ในผลประโยชน์ของพวกเขา แต่ยังรวมถึงในผลประโยชน์ของธุรกิจ