How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Bir şirketin değerleri onun can damarıdır. Guru CEO'su Rick Nucci, değerleri tanımlama ve entegre etme üzerine başarılı ve kalıcı bir şirket kültürü oluşturmak için.
Bir şirketin değerleri, onun can damarıdır. İyi yapıldığında, hem bir şirket olarak hem de birey olarak günlük işlerimizi yaparken nasıl çalışmak istediğimizi gösterirler. Her alınan kararın bir parçası olmalıdır, bu da onların şirket olgunlaştıkça büyüme ve değişme alanına sahip olmaları gerektiği anlamına gelir. Değerlerinizi bir dizi yaşayan ilke olarak ele alarak, sürdürülebilir, esnek ve büyüme odaklı bir şirket kültürü oluşturma konumunda olacaksınız.
Guru'da değerlerimizi resmi hale getirmeye karar verdiğimizde, hızlı bir şekilde büyümeye başlayacağımız bir noktaya gelmiştik. O noktadan önce konsensüs sağlamak için odanın etrafına bakabiliyorduk ama biliyorduk ki, ileriye dönük olarak, bütünsel bir şekilde nasıl kararlar almak istediğimizi belirlememiz gerekiyordu. Birbirimizle nasıl etkileşim kurmak istiyorduk? Müşterilerimizle nasıl etkileşim kurmak istiyorduk? Uzun yolculuk için almak istediğimiz insanlar kimlerdi?
Sürdürülebilir bir şirket kültürü oluşturma yolunda fark ettiğimiz beş önemli şey:
Şirket kültürünü korumak, bir CEO'nun en önemli görevlerinden biridir, ancak hiçbir CEO bir boşluktan var olmaz. Ekibinizin etkileşimini gözlemleyin ve kalıpları belirleyin. Bu kalıplar, kültürünüzün ne olduğunu gösteren ipuçlarıdır ve bunların bazıları şirket değerleri olarak tanımlanabilir.
Tutkulu görüş ve düşüncelere sahip insanları dikkate alın, ancak müzakere edilemez olduğuna inandığınız değerleri unutmayın. Benim için bunlar 'kendinizi çok ciddiye almayın' (çünkü bunu yapanlar, öğrenme isteğinden çok doğru olma isteğiyle tartışma eğilimindedir) ve 'denge arayın' (çünkü tükenmişlik kültürleri asla sürmez) idi.
Değerlerinizi zaman içerisinde gözden geçirmek de kritik öneme sahiptir; böylece şirket büyüdükçe evrimleşebilirler. Bu, ilk defasında mükemmel bir değer seti bulmaya çalışmaktan kendinize yük bindirmeye izin verir, ama aynı zamanda A) 30 kişilik bir şirket için geçerli olanın, 300 (veya 3000) kişilik bir şirket için geçerli olmayabileceğini ve B) ilk kez deneyimlediğinizde bir şeyler yanlış gidebileceğini kabul etmenize de olanak tanır.
2. Değerler İkram Değildir
Diğer şirketlerin ikramlarına göre üstünlük sağlamaya çalışmanın kaybettirici bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum. İkramlar kopyalanır (bir anlamda sadece başka bir özellik setidirler), ancak şirketinizin kimliği- onu nasıl tanımladığınız, ölçtüğünüz ve sürekli olarak nasıl pekiştirdiğiniz- kopyalanamaz. Bunu denemek hem saçma olur, hem de oldukça garip olur.
Guru'da en iyi yetenekler için değerler üzerine rekabet etmek istiyoruz; hangi ikramları sunduğumuz yüzünden değil- bunun da bazı adayları kaybetmemiz anlamına geleceğini biliyorum. Aynı zamanda, bu da gerçekten katılanların sadece bir maaş (veya gurme aşçılar, yerinde kuru temizleme ve tırmanma salonları) ile motive olmayacaklarını gösteriyor. Misyon odaklı olmaya ve amaç hakkında daha heyecanlı olmaya eğilimlidirler.
3. Onları Güçlendirmede Hedefli Olun
Tanımlandıktan sonra, şirket değerlerinizi hayata geçiren çalışanları kutlayın. Bu, yeni çalışanlara bir değeri nasıl yaşadıklarını göstermenin bir yoludur.
Her bir aylık şirket toplantımızda, bireyleri katkıları yoluyla değerlerimizi şekillendirdikleri için teşekkür ettiğimiz bir segment olan “Değerler Eylemde” var. Değerlerimizi iş günlerimize entegre etmek için, her bir değer için özel Slack emojileri tasarladık; bu, ekip üyelerinin birbirlerini tanımalarını kolaylaştırıyor. Standart çalışan değerlendirme sürecimiz, her bir değer için değerlendirme notunu da içeriyor; böylece arkadaşlar ve yöneticiler, çalışan ile bu değerleri nasıl yaşadığı ve gelişim fırsatları hakkında bir tartışma yapabiliyorlar.
Günlük bir konuşma parçası olmadığında, değerleri unutmak çok kolaydır; bu da kültürün çözülmesine neden olabilir. Bu ilkeleri her şeyin önünde tutarak, sadece söylemeyip aynı zamanda göstererek şirket kültürünüzü doğal olarak teşvik edebilirsiniz.
4. Büyüme Görevini Her Şeyin Üzerinde Tutmayın
Eğer kültür, son büyük kurumsal farklılaştırıcılardan biriyse ve işe alım süreciniz bunu 'rockstar yazılım geliştiricileri'nin lehine yok sayıyorsa (ya da sadece işe alım hedeflerine ulaşma uğruna), onu kurmadan önce kaybedeceksiniz.
Biz, Geoff Smart ve Randy Street’in Who kitabında tanımlanan puan kartı sürecini kullanıyoruz ve puan kartımızda bir kültür mülakatı bileşeni var. Değerlerimizi tanımladıktan sonra, uyumu test edebilmek için bunu mülakat sorularına indiriyoruz. Sonuç, güçlü bir işbirliği, zor problemleri çözme kabiliyeti ve etkili bir şekilde uygulama yeteneği ile ilham verici bir takım uyumudur. Oh evet, burada olmalarının nedeni, sadece şirkete ve misyona bağlı hissetmeleri; bu, yalnızca hisse senedinden kaynaklanmıyor.
5. Yeni Liderler Kültürü Önceliklendirmelidir
Daha önce var olan güçlü bir kültüre sahip bir şirkette yeniyseniz, bunu anlamak ve göstermeye çalışmak ilk altı aylık dönemde öncelikli olmalıdır. Yine, bu sadece yukarıdan aşağıya bir yaklaşım olmamalıdır. Mevcut kültürde işleyen- ve umarım ki başarılı olan- insanlarla çalışmak zorunda kalacaksınız.
Buna yaklaşmanın daha iyi yolu, bunu güçlü bir marka ile mevcut bir ürün olarak görmek olacaktır. İş arkadaşlarınızla konuşun, onların nasıl düşündüğünü ve çalıştığını anlayın ve deneyimledikleri ve gördükleri hakkında bilgi edinin. Gözlemlediğiniz olumlu yanları belirlemeye çalışın ve bu doğrultuda onları şirket değerlerinize dahil etmeye karar verdiğinizi açıklayın. Bu, herkesin bunun etraftaki insanları dinlemenin ve öğrenmenin bir sonucu olduğunu ve onların önemine duyduğunuz saygıya cevap verdiğinizi anlamasını sağlayacaktır.
Unutmayın ki kültür stratejiden üstündür. Değerlerinizi tanımlamak, güncellemek, kutlamak ve işe almak, kalıcı bir şirket oluşturma konusunda oldukça yardımcı olacaktır.
Bu makale ilk olarak Forbes Teknoloji Konseyi adına yayımlandı; dünya çapındaki CIO'lar, CTO'lar ve teknoloji yöneticileri için bir topluluktır. Orijinal gönderiyi buradan okuyun..
Bir şirketin değerleri, onun can damarıdır. İyi yapıldığında, hem bir şirket olarak hem de birey olarak günlük işlerimizi yaparken nasıl çalışmak istediğimizi gösterirler. Her alınan kararın bir parçası olmalıdır, bu da onların şirket olgunlaştıkça büyüme ve değişme alanına sahip olmaları gerektiği anlamına gelir. Değerlerinizi bir dizi yaşayan ilke olarak ele alarak, sürdürülebilir, esnek ve büyüme odaklı bir şirket kültürü oluşturma konumunda olacaksınız.
Guru'da değerlerimizi resmi hale getirmeye karar verdiğimizde, hızlı bir şekilde büyümeye başlayacağımız bir noktaya gelmiştik. O noktadan önce konsensüs sağlamak için odanın etrafına bakabiliyorduk ama biliyorduk ki, ileriye dönük olarak, bütünsel bir şekilde nasıl kararlar almak istediğimizi belirlememiz gerekiyordu. Birbirimizle nasıl etkileşim kurmak istiyorduk? Müşterilerimizle nasıl etkileşim kurmak istiyorduk? Uzun yolculuk için almak istediğimiz insanlar kimlerdi?
Sürdürülebilir bir şirket kültürü oluşturma yolunda fark ettiğimiz beş önemli şey:
Şirket kültürünü korumak, bir CEO'nun en önemli görevlerinden biridir, ancak hiçbir CEO bir boşluktan var olmaz. Ekibinizin etkileşimini gözlemleyin ve kalıpları belirleyin. Bu kalıplar, kültürünüzün ne olduğunu gösteren ipuçlarıdır ve bunların bazıları şirket değerleri olarak tanımlanabilir.
Tutkulu görüş ve düşüncelere sahip insanları dikkate alın, ancak müzakere edilemez olduğuna inandığınız değerleri unutmayın. Benim için bunlar 'kendinizi çok ciddiye almayın' (çünkü bunu yapanlar, öğrenme isteğinden çok doğru olma isteğiyle tartışma eğilimindedir) ve 'denge arayın' (çünkü tükenmişlik kültürleri asla sürmez) idi.
Değerlerinizi zaman içerisinde gözden geçirmek de kritik öneme sahiptir; böylece şirket büyüdükçe evrimleşebilirler. Bu, ilk defasında mükemmel bir değer seti bulmaya çalışmaktan kendinize yük bindirmeye izin verir, ama aynı zamanda A) 30 kişilik bir şirket için geçerli olanın, 300 (veya 3000) kişilik bir şirket için geçerli olmayabileceğini ve B) ilk kez deneyimlediğinizde bir şeyler yanlış gidebileceğini kabul etmenize de olanak tanır.
2. Değerler İkram Değildir
Diğer şirketlerin ikramlarına göre üstünlük sağlamaya çalışmanın kaybettirici bir yaklaşım olduğunu düşünüyorum. İkramlar kopyalanır (bir anlamda sadece başka bir özellik setidirler), ancak şirketinizin kimliği- onu nasıl tanımladığınız, ölçtüğünüz ve sürekli olarak nasıl pekiştirdiğiniz- kopyalanamaz. Bunu denemek hem saçma olur, hem de oldukça garip olur.
Guru'da en iyi yetenekler için değerler üzerine rekabet etmek istiyoruz; hangi ikramları sunduğumuz yüzünden değil- bunun da bazı adayları kaybetmemiz anlamına geleceğini biliyorum. Aynı zamanda, bu da gerçekten katılanların sadece bir maaş (veya gurme aşçılar, yerinde kuru temizleme ve tırmanma salonları) ile motive olmayacaklarını gösteriyor. Misyon odaklı olmaya ve amaç hakkında daha heyecanlı olmaya eğilimlidirler.
3. Onları Güçlendirmede Hedefli Olun
Tanımlandıktan sonra, şirket değerlerinizi hayata geçiren çalışanları kutlayın. Bu, yeni çalışanlara bir değeri nasıl yaşadıklarını göstermenin bir yoludur.
Her bir aylık şirket toplantımızda, bireyleri katkıları yoluyla değerlerimizi şekillendirdikleri için teşekkür ettiğimiz bir segment olan “Değerler Eylemde” var. Değerlerimizi iş günlerimize entegre etmek için, her bir değer için özel Slack emojileri tasarladık; bu, ekip üyelerinin birbirlerini tanımalarını kolaylaştırıyor. Standart çalışan değerlendirme sürecimiz, her bir değer için değerlendirme notunu da içeriyor; böylece arkadaşlar ve yöneticiler, çalışan ile bu değerleri nasıl yaşadığı ve gelişim fırsatları hakkında bir tartışma yapabiliyorlar.
Günlük bir konuşma parçası olmadığında, değerleri unutmak çok kolaydır; bu da kültürün çözülmesine neden olabilir. Bu ilkeleri her şeyin önünde tutarak, sadece söylemeyip aynı zamanda göstererek şirket kültürünüzü doğal olarak teşvik edebilirsiniz.
4. Büyüme Görevini Her Şeyin Üzerinde Tutmayın
Eğer kültür, son büyük kurumsal farklılaştırıcılardan biriyse ve işe alım süreciniz bunu 'rockstar yazılım geliştiricileri'nin lehine yok sayıyorsa (ya da sadece işe alım hedeflerine ulaşma uğruna), onu kurmadan önce kaybedeceksiniz.
Biz, Geoff Smart ve Randy Street’in Who kitabında tanımlanan puan kartı sürecini kullanıyoruz ve puan kartımızda bir kültür mülakatı bileşeni var. Değerlerimizi tanımladıktan sonra, uyumu test edebilmek için bunu mülakat sorularına indiriyoruz. Sonuç, güçlü bir işbirliği, zor problemleri çözme kabiliyeti ve etkili bir şekilde uygulama yeteneği ile ilham verici bir takım uyumudur. Oh evet, burada olmalarının nedeni, sadece şirkete ve misyona bağlı hissetmeleri; bu, yalnızca hisse senedinden kaynaklanmıyor.
5. Yeni Liderler Kültürü Önceliklendirmelidir
Daha önce var olan güçlü bir kültüre sahip bir şirkette yeniyseniz, bunu anlamak ve göstermeye çalışmak ilk altı aylık dönemde öncelikli olmalıdır. Yine, bu sadece yukarıdan aşağıya bir yaklaşım olmamalıdır. Mevcut kültürde işleyen- ve umarım ki başarılı olan- insanlarla çalışmak zorunda kalacaksınız.
Buna yaklaşmanın daha iyi yolu, bunu güçlü bir marka ile mevcut bir ürün olarak görmek olacaktır. İş arkadaşlarınızla konuşun, onların nasıl düşündüğünü ve çalıştığını anlayın ve deneyimledikleri ve gördükleri hakkında bilgi edinin. Gözlemlediğiniz olumlu yanları belirlemeye çalışın ve bu doğrultuda onları şirket değerlerinize dahil etmeye karar verdiğinizi açıklayın. Bu, herkesin bunun etraftaki insanları dinlemenin ve öğrenmenin bir sonucu olduğunu ve onların önemine duyduğunuz saygıya cevap verdiğinizi anlamasını sağlayacaktır.
Unutmayın ki kültür stratejiden üstündür. Değerlerinizi tanımlamak, güncellemek, kutlamak ve işe almak, kalıcı bir şirket oluşturma konusunda oldukça yardımcı olacaktır.
Bu makale ilk olarak Forbes Teknoloji Konseyi adına yayımlandı; dünya çapındaki CIO'lar, CTO'lar ve teknoloji yöneticileri için bir topluluktır. Orijinal gönderiyi buradan okuyun..
Guru platformunun gücünü ilk elden deneyimleyin - etkileşimli ürün turumuzu yapın
