Rutinin, üzerinde çok az kontrolümüz olan bir dünyada belirli bir belirsizlik sağlamasına izin verir. Birçoğumuz, CDC'nin yönergelerini revize etmesiyle rutinlerimizin nasıl değişeceğini tahmin etmeye çalışırken, bir aile barbeküsüne katılma ile işyerine dönme düşüncesinin yarattığı kaygı arasında bilişsel ve duygusal bir fark vardır. Bilim (ve sağduyu) insan bağlantısının sağlığı, mutluluğu ve verimliliği artırdığını söyler. Ancak, ofise geri dönme olasılığı karşısında birçok kişi 'Pazar korkusu' belirtileri yaşıyor.

İş, meslektaşlarla tekrar besleyici yüz yüze etkileşimde bulunabildiğimizde daha anlamlı hale gelebilir. Araştırmalar, tükenmişlik için bir panzehirin veya Adam Grant'ın deyişiyle boğulmanın, bir amaca bağlanmak olduğunu öne sürüyor. İşyerinde amaca bağlantı motive edici ve katılımcıdır, iş liderlerinin 2020'de en büyük sorunları olarak gösterdiği bir şeydir.

İnsan bağlantısının işimizde amacımızı bulmamıza yardımcı olduğunu biliyorsak, neden birçok kişi işin geri dönmesi ve hayatın hızlanması konusunda varoluşsal bir korku yaşıyor?

İnsanlar belirsizlikle rahatsızdır.

Birçok bilgi işçisi yeni rutinlerimize alıştı (sabah egzersizi için yeterli zamanımız var ve rahat kıyafet giyim kurallarını seviyoruz). Birçok Amerikalı otomobil aldı ve Airbnblardan çalıştı. Bazıları (bunun dahil olduğu kişilerden biri) ebeveynleriyle geri dönerken, diğerleri, kendi işlerini yöneten çocuklarına hem teknoloji desteği hem de birinci sınıf öğretmen olma zorunluluğuyla mücadele etti.

Guru'nun hibrit iş yerinin yeni gerçekliği için nasıl planladığı

Tükenmişliğin toplu ve bireysel deneyimi, iş yerine dönüşle gelen yeni veya algılanan yükümlülüklerle artacaktır. Bir Nisan 2021 anketinde, Flex Jobs, "gidip gelmeye gerek olmamanın uzaktan çalışanlar için en büyük fayda olduğunu" bildirdi. Biraz ofise dönen çalışanları "yumuşak bir iniş" sağlamak amacıyla, Guru'nun Operasyon ve İletişim ekipleri aşağıdaki konularda işbirliği yaptı:

Hibrit çalışmaya geçişin kabulü ve kabul edilmesi

Bu dönüş, bireyler ve topluluklar için keskin bir geçiş olarak deneyimlenebilir (belki de Mart 2020'deki sarsıcı ve sarsıcı deneyimlere benzer şekilde). İnsan Kaynakları ekibinin, "bunların hepsi ve her biri değişime tabidir" diye bir sözü var. Ofise dönüşümü esneklik, alçakgönüllülük ve uygun yerlerde mizah ile ele almak (yeniliklere ayak uydurmak) ve çalışan deneyiminden öğrenmek ve büyümek için fayda sağlar.

Resmi bir işyeri strateji ekibi kurulması

Guru olarak, çalışan deneyimini dikkate almakta kararlıyız. İşe dönüş planlamamızın ötesinde, İnsan + BT + İç İletişim arasındaki güçlü işbirliği ve ortaklık, 2022'ye ölçeklendikçe esastır. Ayrıca, hibrit bir çalışan sınıflandırması tanıttık ve ekip üyelerimize nasıl çalışmak istediklerini (uzaktan, merkezde, tam zamanlı ofis çalışanı) bir dizi anket aracılığıyla kendilerini tanımlamalarını istedik. Bu süreçte dikkate aldığımız temel sorular şunlardır:

• Her bireye nerede ya da nasıl oturduğuna bakılmaksızın tutarlı bir deneyim sunmayı nasıl sağlayabiliriz? yani, uzaktan, hibrit ve ofiste tam zamanlı
• Bir uzaktan veya hibrit çalışanın, işlerini yapmak için ihtiyaç duyduğu bilgiye erişimi, liderlik, ilişki kurma, fiziksel bir alanda bulunmama nedeniyle olumsuz etkilenir mi?
• Bu yeni yapıları test ederken, çeşitli örtük ve kurumsal önyargıların ve hiyerarşilerin nasıl ortaya çıkacağını ve bunları nasıl ele alacağımızı ve azaltacağımızı nasıl sağlayabiliriz?

Dijital iyilik sağlığı için doğru kaynakları sağlamak

Çalışanları bireysel dijital iyilik sağlıklarını üstlenmeleri için güçlendirmeye çalışıyoruz. Guru, Dijital İyilik Halini "teknolojiyle çalışırken ve kullanırken sağlıklı ve amaç bağlantısını teşvik eden bir denge hali" olarak tanımlar. İnsanların cihazlarıyla daha uzun saatler çalıştığını ve Ulusal Zihin Sağlığı Enstitüsü'ne göre Covid'in ruh sağlığı etkilerinin pandeminin kendisinden daha uzun süreceğini biliyoruz.

Çok fazla mesajın, toplantının, yeterince sosyal etkileşimin veya izin zamanının yükü; ait olmayı azaltır ve verimliliği olumsuz etkiler.

Ofisin yeniden açılması, gidip gelme ve çocuk bakımı gibi değişkenleri tanıtacaktır. Herkesin dengelerine ulaşmalarına yardımcı olan farklı ihtiyaçları vardır ve alışkanlık davranışlarımızı değiştirebileceğimizi düşünüyorsak, kendimizi kandırmış oluruz. Bireyler kendileri için doğru olanı yapmalıdır, ancak organizasyonumuz çalışanların tükenmişliğini azaltmaları için çerçeveler, rehberlik ve tutarlılık sağlamalıdır. Esnekliğin ve çalışanların "işe dönüşü" ve "denge arayışı" etrafındaki kendi bağımsızlıklarının, işe alındıkları o eşsiz işi yapmalarına yardımcı olacağı hipotezini kuruyoruz. Denemek için örnekler: OOO Kapsama Şablonu ve Dijital İyilik Sağlığı Şartının Oluşturulması

Bir katılım kültürü oluşturmaya devam etmek

Etkili, kapsayıcı ve çeşitli bir çalışan savunucuları takımı geliştirecek eşzamansız bir iletişim kültürü. Çalışanların niyetle yazıp okumalarını istediğimiz Dahili İletişimde Altın Kuralı'nı tanıttık. Bu, zaman dilimleri ve çalışma tarzları arasında iletişimimizi geliştiren bir geri bildirim döngüsü oluşturur. Bir birey bir toplantıda yokken, yokluğunun işinin değerli olmadığı ya da kritik bir şeyi kaçırdığı anlamına gelmediğini bilmelerini sağlamak için nasıl güvenilir sistemler ve süreçler oluşturabiliriz?

JOMO'yu (kaçırmanın mutluluğu) FOMO'ya (kaçırmanın korkusu) nasıl dönüştürebiliriz?

Şirket hedeflerini nasıl belirli, izlenebilir ve yayılabilir kıldığımızda, dinamik ekibimizi ilham verme ve destekleme ümidindeyiz.

Odak zamanını önceliklendirmek

Meşgul olmak, birinin kişiliği veya değeri için bir gösterge değildir. Arka arkaya yapılan toplantılar, iş kalitenizin bir göstergesi değildir. Mali yılı, insafsız ve nazik bir toplantı denetimi ile başlattıktan sonra, çalışanların yoğun çalışması için alan yaratmak amacıyla "Toplantı Olmayan Çarşamba" uygulaması yapıyoruz. İşte odak zamanını nasıl optimize ettiğimiz konusunda bazı diğer yollar.

Guru, ofise dönüşe hazırlanmada açık, meraklı ve alçakgönüllü olmaya heves ediyor. Yerleşim Strateji ekibinin erişilebilir ve aylık ofis saatleri ve özel Slack kanalları aracılığıyla ulaşılabilir olmasını sağlıyoruz ve çalışan geri bildirimlerini (anonim ve açıkça) topluyoruz. Ekip, her iki haftada bir yapılan Genel Kurul toplantılarında soruları ele alır ve elbette, değişen tüm bilgiler Guru'da yakalanır ve güncellenir. "uzaktan ilk" ve "dijital varsayılan" olmayı hedefliyorsak, kendimizi çok ciddiye alamayız, ama çalışan geri bildirimlerimizi ve deneyimimizi ciddiye almak zorundayız.