İK liderleri için işler kolay değil. Her gün yeni bir trend, yeni bir terim veya onların yorumlama gerektiren bir konu var gibi görünüyor.

"Hey İK lideri, 'sessiz bırakma' burada kalıcı mı?"

"Büyük İstifa döneminde çalışanları elinizde tutmak için ne yapıyorsunuz?"

"Eğer ekibim ofiste değilse, onların çalışıp çalışmadığını nasıl bileceğim?"

Bu arada, onlar aynı zamanda CEO'larına, liderlik ekiplerine ve yöneticilerine çalışan bağlılığını artırmanın yolları hakkında sorular yöneltiyor. Bu durum Guru'da bizim için kesinlikle öyle; bu bizim #1 OKR'miz ve yıllardır bu şekilde.

Son zamanlarda İK liderlerinin plateinde birçok durum var ve onların işlerini nasıl yapmaları gerektiği hakkında birçok görüş mevcut. Bazıları içgörülü, diğerleri dikkat dağıtıcı ve bazıları ise, pek de görmeye değer değil (öyleyse seni, ofise dönüş savunucuları!).

Zorluk, hangi görüşleri dikkate alacağınızı ve hangi görüşleri görmezden geleceğinizi seçmektir.

Şimdi en iyi insan kaynakları otoriteleri hakkında yorum yapmak için burada değilim — bunu sosyal medya algoritmalarına ve köşe yazısı editörlerine bırakacağım. Ama pek çok kişinin dikkat etmesi gereken bir grup olduğunu düşünüyorum. Bu, genellikle gürültü içerisinde kaybolan ve aslında en değerli görüşleri sunan bir gruptur: çalışanlarımız.

Çalışan öncelikli bir yaklaşım benimsemek

Yeni bir iç iletişim inisiyatifini hayata geçirseniz, İK teknoloji yelpazenize yeni bir araç ekleseniz veya uzaktan çalışma politikasını değiştirseydiniz, çalışanların perspektifleri öncelikli olmalıdır. Onlar, aldığınız kararların en çok etkilediği kişilerdir ve yeni inisiyatifinizin başarılı olup olmadığını belirleyecek olanlardır.

Guru'da çalışanlarımızı iç müşteri olarak görüyoruz. Herhangi bir başarılı ürün, müşterilerinin karşılaştığı problemleri net bir anlayışa dayalı olarak inşa ediliyorsa, aynı yaklaşım çalışan bağlılığı inisiyatiflerine de uygulanmalıdır.

Bunun yalnız olmadığımı biliyorum — birçok Guru müşterisinin ürünümüzü satın alırken ve uygularken çalışan öncelikli bir yaklaşım benimsediğini gördüm ve bu da başarı için anahtar bir bileşen olarak kanıtlandı. Ancak hâlâ bugün, bir satış temsilcisinin yeni bir çözümü sunmasına dair daha fazla güven duyan şirketler var, bu çözümün çözmesi gereken çalışanların yaşadığı tecrübelere kıyasla.

Future Forum’a göre, "çalışan politikası planlama çoğunlukla üst yöneticiler düzeyinde yapılıyor; yapılan anketlerde, yöneticilerin %60’ı şirket politikalarını çalışanlardan az veya hiç doğrudan geri bildirim alarak tasarladığını söylüyor."

Bu kadar çok sayıda şirketin hâlâ denetimsizlik ve emirle karar verme yaklaşımını benimsemelerinin bir sonucu olarak, çalışan bağlılığı oranları düşüyor.

Çalışan bağlılığı: hâlâ cevapların peşinde mi?

Pandemin sonrası yaşıyoruz, Büyük İstifa döneminin ortasındayız ve uzun süreli ekonomik belirsizlik sürecindeyiz ve şirketler, çalışan bağlılığının bu tür belirsizlik dönemlerinde en önemli ölçütlerden biri olduğunu fark ediyor. Ve bu, talepleri karşılamak için şirketlerin istemekten dolayı hissettikleri baskıyla alakalı değil. Amaç, çalışanların en iyi performansı göstermelerini sağlamak; bu hem çalışanlar hem de şirketler için iyidir - aslında çok da iyidir.

IBM ve Workhuman’a göre, çalışan bağlılığında üst %25’lik dilimde yer alan şirketler, alt çeyrekteki organizasyonlara göre satışta iki katı geri dönüş alıyor. Çalışan bağlılığına katkıda bulunan birçok şey vardır - faydalardan uzaktan çalışma politikalarına, liderlik tarzından şirket kültürüne kadar - ama yakın zamanda yazdığım gibi, başka bir bileşen var ki bu da çalışan bağlılığının hızla etkileyen bir unsur haline geliyor: şirkete ait bilgilere erişim.

İki temel neden vardır:

1. Bir çalışanın işine bağlı olabilmesi için ilk önce işini verimli, güvenli ve belirli bir esneklikle yapabilmesi gerekir. Ve bunun için, güvenilir bilgilere, her zaman ve her yerde erişmeleri gerekir. Bir çalışanın sabahını motive olmuş olarak başlaması kadar, o gün içinde çalışması için uzanması gereken basit bir bilgiyi bulamadığında hissettiği hayal kırıklığından daha moral bozucu bir şey yoktur.
2. Bir çalışanın rolünde bağlı hissetmesi için ayrıca şirketin başka yerlerinde neler olup bittiğini de bilmesi gerekir - ister bu bir performans değerlendirmesi son tarihi, PTO politikası değişikliği ya da yeni stratejik yönlendirme olsun. Bir çalışanın, önemli bir şirket güncellemesi hakkında son öğrenen kişi olmaktan daha izolasyon hissi veren bir şey yoktur; sadece toplantıyı veya bu güncellemenin paylaşıldığı e-postayı kaçırdıkları için.

Pazar, uzun zamandır bu tür zorlukları çözmek için çözüm sunan araçlarla dolu. Ama çalışma dünyası değişti, bu zorluklar da değişti. Bununla birlikte, çoğu araç aynı kaldı. Sonuç olarak, çalışanlar acı çekiyor (bazıları sessiz, bazıları yüksek sesle), bağlılık oranları düşüyor ve insan yöneticileri İK ekiplerinden çözümler arıyorlar.

Cevap her firma için farklı görünecektir ama çözüm arayışında tüm şirketlerin yapması gereken tek şey var: çalışan öncelikli bir yaklaşım benimsemek.

Peki, çalışan öncelikli bir yaklaşım pratik olarak nasıl görünür? Çalışan bağlılığını artırmak amacıyla tipik bir üç aşamalı planı ele alarak tartışalım.

Aşama 1: temel sorunları anlamak

Çalışan bağlılığı düştüğünde, bu bir sorun değildir; bu sadece bir belirti'dir. Bu nedenle, bir çözüm aramadan önce, adım geri gitmek ve çözmeye çalıştığınız sorunun kök nedenlerini ortaya çıkarmak önemlidir.

Bunu yapmak için varsayımlarınızı, görüşlerinizi ve önyargılarınızı bir kenara bırakmalı ve çalışanlarınızın günlük deneyimlerinin gerçekte nasıl olduğunu soğukkanlı bir bakışla değerlendirmelisiniz. Çalışanlar gerçekten şirketinizin intranet'ini düşündüğünüz kadar mı kullanıyor? Önemli şirket genelindeki mesajlar üzerinde etkileşim oranı nedir? Slack veya Teams'te ne sıklıkla tekrar eden sorular soruluyor?

Bu gibi detaylı sorular genellikle çalışan bağlılığı anketlerinden dışlanır ama sormak, düşük çalışan bağlılığının temel nedenlerini tanımlamakta son derece açıklayıcı olabilir. Kullanıcı verilerini analiz ederek, benimseme oranları, sohbet uygulamalarındaki tekrar sorular ve toplantılarda geçirilen süre gibi bilgileri incelemek, daha da aydınlatıcı olabilir.

Verileri bu şekilde inceleyerek, çalışanların ihtiyaçlarını iyileştirmek adına attığınız adımın merkezine yerleştirmeye ihtiyacınız olan tarafsız bilgileri elde edebilirsiniz; ardından bir sonraki aşamaya geçebilirsiniz: çözüm bulmak. İdeal olarak, esnek bir çözüm.

Aşama 2: esnek bir çözüm bulmak

Tamam, çalışan bağlılığı sorununuzun kök nedenini buldunuz ve çözüme tanımınızı yaptınız. Bir sonraki soru: bu sorunun çözümü nedir?

Bazı şirketler, çalışanları 'Aşama 1' içinde dahil ederek çalışan öncelikli yaklaşımlarını burada sonlandırabilirler. Ama bir çözüm seçme sürecine çalışanları dahil etmek de önemli.

Bunun taktiksel bir yolu, birkaç ekip ile iyi tasarlanmış bir deneme yapmaktır. Bu, çalışanların araçla ilgili gerçek deneyimlerine dayalı geribildirim almanıza olanak tanır. Deneme sırasında ekiplerinizin bir kısmını dışarda tutmak iyi bir uygulamadır; bu, mevcut araçlarınız ile değerlendirdiğiniz araç arasında karşılaştırma yapma şansı verir.

Buna ek olarak, kullanıcıların deneyimlerini özelleştirme ve kişiselleştirme yeteneğine sahip, çözümleri önceliklendirmek önemlidir. Günümüzde çalışanlar, nerede çalıştıklarında, ne zaman çalıştıklarında ve giderek artan bir şekilde nasıl çalışacakları konusunda esneklik istiyorlar. Kullanıcıların tercihleri ve ekiplerinin ihtiyaçlarına uygun bir kullanım şekli oluşturmalarına olanak tanıyan bir aracın, katılım oranının yüksek olacağına dair çok daha iyi bir şansı vardır; bu, katı ve kullanımı zor olan bir araçtan çok daha iyidir. Sadece bu değil, aynı zamanda çözümünüzün uzun vadede benimsenmesini sağlama konusunda da büyük bir ilerleme kaydedilmesini sağlar.

Aşama 3: inisiyatifin beslenmesi

Şimdi üçüncü aşama için. Sorunların köklerine inildi ve sizinle çalışanlarınızın heyecanlandığı bir çözüm seçtiniz. Harika! Ve işin bitmiş gibi hissediyorsunuz. Ama pek çok açıdan daha yeni başlıyorsunuz. Çalışan bağlılığı söz konusu olduğunda, 'bir kere yap ve unut' yoktur, özellikle de çalışma ortamı bu kadar hızlı değişiyor.

Örneğin, şirketiniz bir yerden herhangi bir yerde çalışma politikası benimser ve yeni bir alanda personel işe alırsa ne olur? İç iletişim stratejinizi tüm zaman dilimlerindeki insanlara daha kapsayıcı hale getirmek için ayarlamanız gerekecek. Ve iç araçlarınızı buna göre geliştirmelisiniz.

İnisiyatifinizin gerçekten çalışan bağlılığı zorluğunuzu çözmesini sağlamak için uzun vadeli bir başarı görüşüne ihtiyacınız var. İnisiyatifinizin faydalarını sürekli güçlendirmeli, çalışanlarınıza bu faydaları nasıl açığa çıkaracakları konusunda net yönlendirmeler sağlamalı ve sürekle ilerleme hakkında geribildirim istemelisiniz. Bunu yapmanın bir yolu, en iyi uygulamalar hakkında kolay erişilebilen belgelere oluşturup, önemli değişimleri çalışanlarla proaktif bir şekilde paylaşmak ve zaman içerisinde benimseme oranlarını izlemektir.

Bu, Guru'da izlediğimiz bir yaklaşımdır ve bu tür çalışan bağılığını artırmayı amaçlayan herhangi bir inisiyatifte başarı göstermesine güçlü bir şekilde haykıran bir tahmin edicidir - bu da bizim yeni özelliklerle İK ve iç iletişim liderlerinin daha fazla yardımcı olduğumuz bir hedeftir.

Guru'nun İK liderlerine çalışan bağlılığını artırmalarına nasıl yardımcı olduğu

Bugün, şirket genelinde iletişim göndermeye olanak tanıyan duyuru özelliğimizi daha da geliştirdik. Gönderenler artık bir duyuru gönderirken, çalışanların güncellemeleriyle nasıl etkileşimde bulunduğuna dair daha derin analizler alır ve sürekli olarak bağlılık oranlarını artırmak için veri sağlarlar.

Ayrıca, kullanıcılar kendi tercihlerine göre istedikleri içeriklerin aboneliğine geçebilirler - bu, düzenli olarak takip ettikleri karmaşık bir süreç, bir gider raporunu nasıl gönderecekleri üzerine adımlar veya şehirlerinde önerilen restoranlar listeleri olabilir. Ayrıca, kendi panolarında görüntülenen makine öğreniminden yararlanarak önerilen içerikleri de alabilirler. Bu, onlara daha kişiselleştirilmiş bir deneyim kazandıracak ve işlerine yardımı dokunan yararlı içeriklerden tam anlamıyla haberdar olmalarını sağlayacaktır.

Bunun yanı sıra, İK liderlerinin (veya herhangi bir yöneticinin) Guru'yu özelleştirmesi ve çalışanlar için daha davetkâr bir ana üs haline getirmesi mümkündür. Yöneticiler, önerilen içerikleri listeleyebilir ve çalışanların panolarına özel mesajlar ekleyebilir, ayrıca Guru uygulamasını markalarını daha iyi yansıtacak şekilde uyarlayabilirler.

Bu güncellemeler, her ekip için güvenilir bilgi sunma vizyonumuza doğru attığımız en son adımdır, böylelikle en iyi işlerini yapabilirler. Çünkü bir çalışan en iyi işini yapabildiğinde, o işteki bağlılığının çok daha yüksek olma olasılığı vardır. Ve bu sadece onların yararına değil, işin de yararına.