Цінності компанії – це її життєва сила. Коли все робиться добре, вони керують нами у визначенні способу роботи як компанії, так і кожного з нас індивідуально в щоденній роботі. Вони мають бути частиною кожного прийнятого рішення, що означає, що їм потрібно мати простір для розвитку і змін у міру того, як компанія зріє. Ставлячи цінності у основі ваших живих принципів, ви зможете створити стійку, гнучку та орієнтовану на зростання корпоративну культуру.

Коли ми вирішили формалізувати наші цінності в Guru, ми досягли моменту, коли ми готові були швидко зростати. До того моменту ми могли оглянути кімнату, щоб досягти консенсусу, але знали, що в майбутньому нам потрібно визначити наші північні зорі щодо того, як ми хотіли приймати рішення комплексно. Як ми хотіли взаємодіяти один з одним? Як ми хотіли взаємодіяти з нашими клієнтами? Які саме типи людей ми хотіли залучити для довшої подорожі?

Ось п’ять основних речей, які ми усвідомили в процесі створення стійкої корпоративної культури:

1. Визначте цінності, які символізують Вашу величну команду

2. Цінності не є перевагами

3. Будьте свідомі у їх зміцненні

4. Уникайте культури «зростання за будь-яку ціну»

5. Нові лідери повинні ставити культуру на перше місце

Визначте цінності, які символізують Вашу величну команду

Охорона корпоративної культури є одним із найважливіших завдань CEO, але жоден CEO не існує в вакуумі. Спостерігайте, як ваша команда взаємодіє та виявляйте закономірності. Ці закономірності є підказками того, якою є ваша культура, і деякі з них можна визначити як цінності компанії.

Залучайте людей з палкими думками та поглядами, але не втрачаючи з поля зору цінності, які ви вважаєте незмінними. Для мене такими були «не сприймайте себе надто серйозно» (тому що ті, хто сприймає, зазвичай ведуть дебати із бажання перемогти замість бажання вчитися) та «шукати баланс» (тому що культури вигорання ніколи не тривають).

Також важливо перепровіряти свої цінності з часом, щоб вони змінювалися у процесі зростання компанії. Це дає вам можливість не обтяжувати себе пошуком ідеального набору цінностей спочатку, але й визнаєте, що А) те, що підходить компанії з 30 людей, може не підійти для компанії з 300 (або 3000), і Б) ви, напевно, щось неправильно зрозумієте вперше.

2. Цінності не є перевагами

Я вважаю, що намагання побити інших компаній у привілеях для залучення кращих талантів є програшною справою. Переваги копіюються (в певному сенсі, вони просто ще одна функція), але ідентичність вашої компанії — як ви її визначаєте, вимірюєте та зміцнюєте знову і знову — це те, що не можна скопіювати. Не тільки буде абсурдно намагатися це зробити, але це також буде просто дивно.

У Guru ми хочемо конкурувати за найкращий талант на основі цінностей, не на основі пропонованих переваг — і я також знаю, що це означає, що ми втратимо деяких кандидатів. Водночас це означає, що ті кандидати, які долучаються, керуються більше не лише заробітною платою (або гурманами, послугами з сухого чищення та скелелазінням). Вони, як правило, більше орієнтовані на місію та більше зацікавлені у справі.

3. Будьте свідомі у їх зміцненні

Після визначення святкуйте співробітників, які втілюють цінності вашої компанії у житті. Це спосіб показати новим співробітникам, які поведінки допомагають вам реалізувати цінність.

На кожній з наших щомісячних зустрічей ми маємо сегмент під назвою “Цінності в дії”, де ми дякуємо людям, які втілюють наші цінності через свої внески. Щоб інтегрувати наші цінності в наші робочі дні, ми створили спеціальні емодзі Slack для кожної цінності, що робить його легким для членів команди впізнати один одного. Наш стандартний процес оцінки співробітників також включає оцінку для кожної цінності, надаючи можливість колегам та менеджерам оцінити, а також провести дискусію зі співробітником про те, як він їх втілює та де можуть бути можливості для покращення.

Коли цінності не є частиною щоденної розмови, їх легко забути, що може призвести до розпаду культури. Тримаючи ці принципи на першому плані, ви природно пропагуєте культуру вашої компанії, показуючи, а не лише розповідаючи.

4. Уникайте культуру «зростання за будь-яку ціну»

Якщо культура є однією з останніх великих корпоративних відмінностей, а ваш процес найму ігнорує її на користь «рок-зірок-програмістів» (або просто досягнення цілей найму заради самих цілей), ви втратите вашу культуру, ще навіть не встигнувши її побудувати.

Ми використовуємо процес оцінки, визначений у книзі Джеффа Смарта та Ренді Стріта Хто, і нашій оцінці є компонент культури для інтерв'ю. Після визначення наших цінностей ми розподіляємо їх на питання інтерв'ю, щоб ми могли перевірити сумісність. Результат є надихаючою сумісністю команди, з сильною здатністю до співпраці, вирішення складних проблем та ефективного виконання. О, так, вони більше схильні залишатися тут, відчуваючи зв'язок з компанією та місією, а не лише з власним капіталом.

5. Нові лідери повинні ставити культуру на перше місце

Якщо ви новачок у компанії з сильною існуючою культурою, розуміння та спроба продемонструвати її має бути найважливішим завданням у перші шість місяців. Знову ж таки, це не повинно бути лише зверху донизу. Ви будете працювати з людьми, які функціонують — і, сподіваюся, процвітають — під чинною культурою.

Краще підходити до цього, як до існуючого продукту з сильною маркою. Говоріть з вашими колегами і зрозумійте, як вони думають і працюють, дізнайтеся, що вони переживають та бачать. Спробуйте закріпити позитивні аспекти того, що ви спостерігаєте, а потім пояснити, чому ви вирішили включити їх до своїх корпоративних цінностей. Це забезпечить те, що кожен розуміє, що це виходить з слухання та вивчення того, що оточують вас, і що ви відповідаєте на те, що їм важливо.

Пам'ятайте, що культура переважає стратегію. Визначення, коригування, святкування та найм на основі ваших цінностей підведе вас до створення тривалої компанії.

Ця стаття вперше з’явилася на сайті Forbes Technology Council, спільноти світових CIO, CTO та технічних керівників. Ознайомтеся з оригінальною публікацією тут.