Лідерам HR не легко. Здається, що кожен день з'являється новий тренд, модне слово або гаряча тема, на яку їм потрібно висловлюватися.

«Гей, лідер HR, чи залишиться 'тиха звільненість'?»

«Що ти робиш, щоб зберегти працівників під час Великої Звільнісності?»

«Якщо моя команда не в офісі, як я можу знати, чи вони взагалі працюють?»

Тим часом вони також отримують питання від свого CEO, команди керівництва та менеджерів щодо того, як підвищити залученість працівників — питання, яке зараз переймає бізнеси в усьому світі. Це точно стосується нас у Guru; це наш #1 OKR і так було протягом кількох років.

На плечах лідерів HR зараз багато роботи, і думок про те, як їм слід виконувати свою роботу, не бракує. Деякі з них є проникливими, інші відволікають, а деякі, ну, не варто витрачати пікселі на їх відображення (я кажу про тебе, пропагандисти повернення в офіс).

Проблема полягає у виборі, які думки слухати, а які ігнорувати.

Тепер я не тут, щоб коментувати, хто є найкращими авторитетами у сфері управління людьми — я залишу це алгоритмам соціальних медіа та редакторам колонок. Але я дійсно вважаю, що є одна група, думкам якої нам всім слід приділяти більше уваги. Це група, думки якої часто заглушаються в шумі гарячих думок і суперечливих висловлювань; група, думки якої насправді є найбільш цінними: наші працівники.

Прийняття підходу «первинність працівника»

Чи то ви реалізуєте нову ініціативу внутрішньої комунікації, чи додаєте новий інструмент до свого стеку технологій HR, чи змінюєте політику роботи з дому, перспективи ваших працівників мають бути в першу чергу. Вони — це ті, хто постраждає найбільше від рішень, які ви приймаєте, і ті, хто врешті-решт визначить, чи ваша нова ініціатива буде успішною чи провальною.

У Guru ми думаємо про наших працівників як про внутрішніх споживачів. Так само, як будь-який успішний продукт створюється на основі чіткого розуміння проблем, з якими стикаються його споживачі, той же підхід має бути застосовано до ініціатив залучення працівників.

Я знаю, що я не сам — я бачив безліч клієнтів Guru, які прийняли підхід «первинність працівника» при купівлі та впровадженні нашого продукту, і це стало ключовим інгредієнтом успіху. Але сьогодні ще є компанії, які, здається, більше вірять обіцянкам продавця, який представляє нове рішення, ніж реальному досвіду працівників, проблеми яких це рішення має вирішувати.

Згідно з Future Forum, «планування політики трудових відносин в основному відбувається на виконавчому рівні, і 60% опитаних виконавців кажуть, що вони розробляють політику своїх компаній з невеликою або жодною прямою участю працівників.»

З огляду на цю кількість компаній, які все ще впроваджують підхід зверху вниз на основі декретів до прийняття важливих рішень, не дивно, що норми залучення працівників знижуються.

Залученість працівників: все ще в пошуках відповідей?

Ми живемо в післяпандемічний час, серед Великої Звільнісності та на краю тривалої економічної невизначеності, і компанії усвідомлюють, що залученість працівників є одним з найважливіших показників під час таких невизначеностей. І це не через якесь уявне тиск, який компанії відчувають, щоб підкоритися вимогам вимогливих працівників. Це з бажання дати працівникам можливість робити свою найкращу роботу, що добре не тільки для працівників, а й корисно для бізнесу — насправді дуже добре.

Згідно з IBM та Workhuman, компанії, які займають верхні 25% з залученості працівників, отримують удвічі більше прибуток на продажах порівняно з організаціями з нижньої частини квартилю. Є багато факторів, що сприяють залученості працівників — від пільг і політик роботи з дому до стилю керівництва та корпоративної культури — але як я написав нещодавно, є ще один інгредієнт, який швидко стає впливовим чинником на залученість працівників: доступ до знань компанії.

Є дві ключові причини для цього:

1. Щоб працівник був залученим до своєї роботи, спочатку він має змогу виконувати цю роботу ефективно, впевнено та з певним ступенем гнучкості. І для цього їм потрібен доступ до надійної інформації, у будь-який час і в будь-якому місці. Є небагато речей більш деморалізуючих для працівника, ніж почати свій день з мотивації, лише для того, щоб це відчуття було витіснене розчаруванням через те, що вони не можуть знайти простий шматок інформації, необхідний для виконання роботи, яку вони планували.
2. Щоб відчувати залученість у своїй ролі, працівники також повинні знати, що відбувається в інших частинах їх компанії — чи то термін оцінки ефективності, зміна політики PTO або новий стратегічний курс. Немає нічого більш ізольованого для працівника, ніж відчувати, що вони стали останніми, хто дізнався про важливе оновлення компанії, лише через те, що вони пропустили зустріч чи електронну пошту, де це оновлення було передано.

Ринок переповнений інструментами, які давно стверджували, що вирішують такі проблеми. Але світ роботи змінився, і ці проблеми також. Багато інструментів, тим не менш, залишилися незмінними. В результаті, працівники страждають (деякі мовчки, інші гучно), показники залучення знижуються, і менеджери з людей запитують свої команди HR, яке рішення.

Відповідь виглядатиме по-різному для кожної компанії, але є одна річ, яку всі компанії мають зробити під час пошуку рішення: прийняти підхід «первинність працівника».

Отже, як же виглядає практичний підхід «первинність працівника»? Давайте обговоримо, розглянувши типовий трьохфазний план покращення залученості працівників.

Фаза 1: розуміння основних проблем

Коли залученість працівників зменшується, це не є проблемою; це лише симптом проблеми. Тому, перш ніж шукати рішення, важливо зробити крок назад і виявити корінні причини питання, яке ви намагаєтеся вирішити.

Для цього ви повинні відкласти свої припущення, думки і упередження і подивитися, що насправді відбувається в повсякденному житті ваших працівників. Чи використовують працівники вашу внутрішню мережу так, як ви думаєте? Який показник залучення до важливих повідомлень компанії? Як часто повторювані питання задають у Slack або Teams?

Таких простих запитань, як ці, часто бракує в опитуваннях залученості працівників, але їх запитання можуть бути дуже пізнавальними при визначенні основних причин низької залученості працівників. Крок за кроком аналізувати дані, такі як рівень впровадження, повторювані запитання у чатах та час проведений на зустрічах, також може бути ще більш світлом.

Розглядуючи дані таким чином, ви можете отримати неупереджену інформацію, необхідну для того, щоб ставити потреби працівників в центр вашого плану покращення залученості працівників перед тим, як перейти до наступної фази: пошук рішення. В ідеалі, гнучке.

Фаза 2: пошук гнучкого рішення

Добре, ви виявили основну причину вашої проблеми залученості працівників і визначили проблему, яку потрібно вирішити. Наступне питання: яке рішення для цієї проблеми?

Деякі компанії можуть залучити працівників у «Фазу 1» і завершити свій підхід «первинність працівника» тут. Але так само важливо залучити працівників до процесу вибору рішення.

Тактичний спосіб зробити це — провести добре спланований тест з кількома командами. Це дозволить отримати зворотний зв'язок від працівників на основі їх реального досвіду з інструментом. Доброю практикою є залишити частини своїх команд поза тестом; це дасть вам чітку точку порівняння між вашими поточними інструментами та інструментом, який ви оцінюєте.

Крім цього, важливо пріоритетизувати рішення, які надають користувачам можливість налаштовувати та персоналізувати свій досвід. Сьогодні працівники хочуть гнучкості в місці своєї роботи, у часі роботи і, все більше, в тому, як вони працюють. Інструмент, який надає користувачам свободу формувати своє використання відповідно до їх вподобань і потреб їхньої команди, має набагато більше шансів на широке прийняття, ніж той, що є жорстким і важким у використанні. Навіть більше, це значно сприятиме гарантуванню того, що ваше рішення буде широко прийняте в довгостроковій перспективі.

Фаза 3: виховання ініціативи

Тепер, за третьою фазою. Ви дійшли до кореня проблеми, яку потрібно вирішити, і вибрали рішення, яке вас і ваших працівників хвилює. Це чудово! І може здаватися, що робота закінчена. Але в багатьох відношеннях, все тільки починається. Немає ніякої можливості «встановити і забути», коли йдеться про залученість працівників, особливо коли світ роботи швидко змінюється.

Наприклад, що якщо ваша компанія вирішить прийняти політику роботи з будь-якої точки світу і найме працівників в новій частині світу? Вам потрібно буде коригувати вашу стратегію внутрішньої комунікації, щоб бути більш інклюзивними для людей в різних часових зонах. І вам потрібно буде змінити спосіб, яким ви використовуєте свої внутрішні інструменти відповідно.

Єдиний спосіб забезпечити, щоб ваша ініціатива дійсно вирішила вашу проблему залучення працівників, — це взяти довгострокову перспективу успіху. Вам потрібно постійно підкреслювати переваги вашої ініціативи, надавати своїм працівникам чіткі вказівки щодо приготування цих переваг і регулярно запитувати зворотний зв'язок щодо прогресу. Один з способів зробити це — створити документацію про кращі практики, яка легко знаходиться, проактивно ділитися важливими змінами з працівниками та контролювати темпи впровадження протягом часу.

Це підхід, який ми використали в Guru, і це також може стати сильним показником успіху будь-якої ініціативи, спрямованої на підвищення залученості працівників — мета, яку ми ще більше допомагаємо HR та лідерам внутрішніх комунікацій досягти завдяки новим функціям, які ми щойно оголосили.

Як Guru допомагає лідерам HR підвищувати залученість працівників

Сьогодні ми ще більше покращили функцію оголошень, яка дозволяє користувачам надсилати внутрішні комунікації по всій компанії. Відправники тепер отримують глибшу аналітику, коли надсилають оголошення, що може допомогти їм зрозуміти, як працівники взаємодіють з їхніми оновленнями, і надати їм дані, щоб допомогти їм постійно покращувати показники залученості.

Користувачі також можуть підписуватися на певні частини контенту за їх вибором — чи це складний процес, який вони постійно виконують, чи кроки про те, як подати звіт про витрати, чи кураторський список рекомендованих ресторанів у їхньому місті. Вони також можуть отримувати рекомендований контент, зумовлений машинним навчанням, що відображається на їхньому інформаційному щитку. Це надасть їм більш персоналізований досвід і дозволить залишатися в курсі корисного контенту, що стосується їхньої роботи.

Крім того, ми зробили так, щоб лідери HR (або будь-який адміністратор) могли налаштувати Guru і зробити його ще більш гостинним домом для працівників. Адміністратори можуть додати функції, додати користувацькі повідомлення на інформаційні щитки працівників і налаштувати застосунок Guru так, щоб він краще відображав їхній бренд.

Ці оновлення є останнім кроком до нашого бачення надати кожній команді у світі надійну інформацію, щоб вони могли зробити свою найкращу роботу. Адже, коли працівник може робити свою найкращу роботу, він значно більше ймовірно буде залучений у цю роботу. І це не просто в їхніх інтересах, а й в інтересах бізнесу.