How A CEO Can Effectively Build A Sustainable Company Culture
Giá trị của một công ty là sự sống còn của nó. Giám đốc điều hành Guru Rick Nucci nói về việc định nghĩa và tích hợp giá trị để tạo ra một văn hóa công ty thành công và bền vững.
Giá trị của một công ty là sự sống còn của nó. Khi được thực hiện đúng, chúng hướng dẫn chúng ta cách mà chúng ta thực sự muốn hoạt động cả như một công ty và cá nhân trong công việc hàng ngày của mình. Chúng phải là một phần của mọi quyết định được đưa ra, điều này có nghĩa là chúng phải có không gian để phát triển và thay đổi khi công ty trưởng thành. Bằng cách coi giá trị của bạn như một bộ nguyên tắc sống động, bạn sẽ ở trong vị trí để xây dựng một văn hóa công ty bền vững, linh hoạt và hướng tới phát triển.
Khi chúng tôi quyết định chính thức hóa giá trị của mình tại Guru, đó là vì chúng tôi đã đến một thời điểm mà chúng tôi sắp bắt đầu tăng trưởng nhanh chóng. Trước thời điểm đó, chúng tôi có thể nhìn quanh phòng để đạt được đồng thuận, nhưng chúng tôi biết rằng, trong tương lai, chúng tôi cần xác định những ngôi sao bắc đẩu xung quanh cách mà chúng tôi muốn đưa ra quyết định một cách toàn diện. Chúng tôi muốn tương tác với nhau như thế nào? Chúng tôi muốn tương tác với khách hàng như thế nào? Những người nào là những người mà chúng tôi muốn mang lại cho hành trình dài hơn?
Dưới đây là năm điều lớn mà chúng tôi nhận ra khi làm việc hướng tới một văn hóa công ty bền vững:
1. Định nghĩa Giá trị Đại diện cho Đội ngũ Tuyệt vời của Bạn
2. Giá trị Không phải là Lợi ích
3. Hãy Cố ý Tăng cường Chúng
4. Tránh Văn hóa Giết Mộc phát Triển Tất cả Chi phí
5. Các Nhà lãnh đạo Mới Nên Làm Văn hóa Là Ưu tiên Hàng đầu
Định nghĩa Giá trị Đại diện cho Đội ngũ Tuyệt vời của Bạn
Bảo vệ văn hóa công ty là một trong những công việc quan trọng nhất của một CEO, nhưng không có CEO nào tồn tại trong chân không. Quan sát cách mà nhóm của bạn tương tác và xác định các mẫu. Những mẫu đó là manh mối về văn hóa của bạn, và một số trong số đó có thể được định nghĩa là giá trị công ty.
Đối với tôi, đó là “đừng quá nghiêm túc” (bởi vì những người làm như vậy thường tranh luận vì mong muốn đúng thay vì mong muốn học hỏi) và “tìm kiếm sự cân bằng” (bởi vì những nền văn hóa căng thẳng không bao giờ tồn tại). Điều này cũng rất quan trọng để xem xét lại các giá trị của bạn theo thời gian để chúng có thể phát triển khi công ty phát triển.
Không chỉ điều đó cho bạn quyền không phải gánh nặng với việc tìm ra bộ giá trị hoàn hảo lần đầu tiên, mà còn cho phép bạn nhận ra rằng A) những gì hoạt động cho một công ty 30 người có thể không hoạt động cho một công ty 300 (hoặc 3000), và B) bạn có thể sẽ mắc sai lầm điều gì đó trong lần thử đầu tiên. Không chỉ điều đó cho phép bạn không phải tự tạo áp lực lên bản thân để tìm bộ giá trị hoàn hảo ngay từ lần đầu tiên, mà còn cho phép bạn nhận ra rằng A) điều gì hiệu quả với một công ty 30 người có thể không hiệu quả với một công ty 300 (hoặc 3000), và B) có thể bạn sẽ mắc lỗi gì đó ngay từ lần đầu tiên.
2. Giá trị Không phải là Lợi ích
Tôi tin rằng việc cố gắng có nhiều lợi ích hơn các công ty khác để thu hút tài năng tốt nhất là một phương án thua lỗ. Các lợi ích được sao chép (theo một cách nào đó, chúng chỉ là một bộ tính năng khác), nhưng bản sắc của công ty bạn - cách bạn định nghĩa nó, đo lường nó và củng cố nó lặp đi lặp lại - là điều không thể bị sao chép. Không chỉ sẽ thật vô lý nếu cố gắng, mà nó còn trở nên hoàn toàn kỳ quặc.
Tại Guru, chúng tôi muốn cạnh tranh cho tài năng tốt nhất dựa trên giá trị, không phải trên những lợi ích chúng tôi cung cấp - và tôi cũng biết rằng điều đó có nghĩa là chúng tôi sẽ mất một số ứng viên. Đồng thời, điều đó có nghĩa là những ứng viên mà thực sự gia nhập sẽ được thúc đẩy bởi nhiều hơn là chỉ một khoản lương (hoặc đầu bếp món ngon, dịch vụ giặt khô tại chỗ và phòng leo núi). Họ có xu hướng hướng đến sứ mệnh nhiều hơn và hứng thú hơn với lý tưởng mà chúng ta đang theo đuổi.
3. Hãy Cố ý Tăng cường Chúng
Khi đã được xác định, hãy ăn mừng những nhân viên sống theo giá trị của công ty bạn. Đó là một cách để cho những nhân viên mới biết những hành vi nào giúp bạn sống theo giá trị.
Tại mỗi một trong những cuộc họp hàng tháng của công ty, chúng tôi có một phần gọi là “Giá trị trong Hành động” nơi chúng tôi cảm ơn những cá nhân thể hiện giá trị của chúng tôi thông qua những đóng góp của họ. Để tích hợp giá trị của chúng tôi vào các ngày làm việc, chúng tôi đã thiết kế các emoji tùy chỉnh trên Slack cho mỗi giá trị, giúp dễ dàng cho các thành viên trong nhóm nhận ra lẫn nhau. Quy trình đánh giá nhân viên tiêu chuẩn của chúng tôi cũng bao gồm một điểm cho mỗi giá trị, cho phép đồng nghiệp và quản lý đánh giá và có một cuộc thảo luận với nhân viên về cách họ sống những giá trị đó và nơi có thể có cơ hội cải thiện.
Khi không phải là một phần hàng ngày của cuộc trò chuyện, thật dễ dàng để quên đi giá trị, điều này có thể dẫn đến sự hòa tan văn hóa. Bằng cách giữ những nguyên tắc này ở vị trí hàng đầu trong mọi thứ, bạn có thể tự nhiên thúc đẩy văn hóa công ty của mình bằng cách thể hiện thay vì chỉ nói.
4. Tránh Văn hóa Giết Mộc phát Triển Tất cả Chi phí
Nếu văn hóa là một trong những yếu tố phân biệt doanh nghiệp cuối cùng, và quy trình tuyển dụng của bạn bỏ qua nó để hướng đến “các nhà phát triển phần mềm tài năng” (hay chỉ đơn giản là đạt được các mục tiêu tuyển dụng vì lợi ích của việc đạt được các mục tiêu tuyển dụng), bạn sẽ mất văn hóa của mình trước khi có cơ hội xây dựng nó.
Chúng tôi sử dụng quy trình thang điểm được định nghĩa bởi sách của Geoff Smart và Randy Street Who, và thang điểm của chúng tôi bao gồm một phần phỏng vấn văn hóa. Sau khi xác định các giá trị của chúng tôi, chúng tôi chia nhỏ chúng thành các câu hỏi phỏng vấn để có thể kiểm tra mức độ tương thích. Kết quả là một mức độ tương thích đội nhóm ấn tượng, với khả năng mạnh mẽ để hợp tác, tìm ra những vấn đề khó khăn và thực hiện hiệu quả. Ôi, và họ có khả năng ở lại đây nhiều hơn vì họ cảm thấy kết nối với công ty và sứ mệnh, không chỉ là cổ phần.
5. Các Nhà lãnh đạo Mới Nên Làm Văn hóa Là Ưu tiên Hàng đầu
Nếu bạn là người mới vào một công ty có văn hóa mạnh mẽ hiện có, việc hiểu và cố gắng thể hiện nó nên là một ưu tiên hàng đầu trong sáu tháng đầu tiên của bạn. Một lần nữa, điều này không nên chỉ là một cách tiếp cận từ trên xuống. Bạn sẽ làm việc với những người đã hoạt động - và hy vọng là phát triển - dưới nền văn hóa hiện tại.
Cách tiếp cận tốt hơn là xem xét nó như một sản phẩm hiện có với một thương hiệu mạnh. Nói chuyện với đồng nghiệp của bạn và hiểu cách họ nghĩ và hoạt động và học những gì họ đang trải qua và thấy. Hãy tìm cách quy định những điều tích cực từ những gì bạn quan sát và sau đó giải thích lý do bạn đã quyết định tích hợp chúng vào các giá trị của công ty bạn. Điều này sẽ đảm bảo rằng mọi người hiểu rằng nó đến từ việc lắng nghe và học hỏi từ những người xung quanh bạn và rằng bạn đang đáp ứng những gì họ quan tâm.
Nhớ rằng văn hóa trội hơn chiến lược. Định nghĩa, lặp lại, ăn mừng và tuyển dụng cho các giá trị của bạn sẽ góp phần tạo nên một công ty bền vững.
Bài viết này ban đầu xuất hiện từ tên Cộng đồng Công nghệ của Forbes, một cộng đồng dành cho các CIO, CTO và các giám đốc công nghệ hàng đầu. Đọc bài viết gốc tại đây.
Giá trị của một công ty là sự sống còn của nó. Khi được thực hiện đúng, chúng hướng dẫn chúng ta cách mà chúng ta thực sự muốn hoạt động cả như một công ty và cá nhân trong công việc hàng ngày của mình. Chúng phải là một phần của mọi quyết định được đưa ra, điều này có nghĩa là chúng phải có không gian để phát triển và thay đổi khi công ty trưởng thành. Bằng cách coi giá trị của bạn như một bộ nguyên tắc sống động, bạn sẽ ở trong vị trí để xây dựng một văn hóa công ty bền vững, linh hoạt và hướng tới phát triển.
Khi chúng tôi quyết định chính thức hóa giá trị của mình tại Guru, đó là vì chúng tôi đã đến một thời điểm mà chúng tôi sắp bắt đầu tăng trưởng nhanh chóng. Trước thời điểm đó, chúng tôi có thể nhìn quanh phòng để đạt được đồng thuận, nhưng chúng tôi biết rằng, trong tương lai, chúng tôi cần xác định những ngôi sao bắc đẩu xung quanh cách mà chúng tôi muốn đưa ra quyết định một cách toàn diện. Chúng tôi muốn tương tác với nhau như thế nào? Chúng tôi muốn tương tác với khách hàng như thế nào? Những người nào là những người mà chúng tôi muốn mang lại cho hành trình dài hơn?
Dưới đây là năm điều lớn mà chúng tôi nhận ra khi làm việc hướng tới một văn hóa công ty bền vững:
1. Định nghĩa Giá trị Đại diện cho Đội ngũ Tuyệt vời của Bạn
2. Giá trị Không phải là Lợi ích
3. Hãy Cố ý Tăng cường Chúng
4. Tránh Văn hóa Giết Mộc phát Triển Tất cả Chi phí
5. Các Nhà lãnh đạo Mới Nên Làm Văn hóa Là Ưu tiên Hàng đầu
Định nghĩa Giá trị Đại diện cho Đội ngũ Tuyệt vời của Bạn
Bảo vệ văn hóa công ty là một trong những công việc quan trọng nhất của một CEO, nhưng không có CEO nào tồn tại trong chân không. Quan sát cách mà nhóm của bạn tương tác và xác định các mẫu. Những mẫu đó là manh mối về văn hóa của bạn, và một số trong số đó có thể được định nghĩa là giá trị công ty.
Đối với tôi, đó là “đừng quá nghiêm túc” (bởi vì những người làm như vậy thường tranh luận vì mong muốn đúng thay vì mong muốn học hỏi) và “tìm kiếm sự cân bằng” (bởi vì những nền văn hóa căng thẳng không bao giờ tồn tại). Điều này cũng rất quan trọng để xem xét lại các giá trị của bạn theo thời gian để chúng có thể phát triển khi công ty phát triển.
Không chỉ điều đó cho bạn quyền không phải gánh nặng với việc tìm ra bộ giá trị hoàn hảo lần đầu tiên, mà còn cho phép bạn nhận ra rằng A) những gì hoạt động cho một công ty 30 người có thể không hoạt động cho một công ty 300 (hoặc 3000), và B) bạn có thể sẽ mắc sai lầm điều gì đó trong lần thử đầu tiên. Không chỉ điều đó cho phép bạn không phải tự tạo áp lực lên bản thân để tìm bộ giá trị hoàn hảo ngay từ lần đầu tiên, mà còn cho phép bạn nhận ra rằng A) điều gì hiệu quả với một công ty 30 người có thể không hiệu quả với một công ty 300 (hoặc 3000), và B) có thể bạn sẽ mắc lỗi gì đó ngay từ lần đầu tiên.
2. Giá trị Không phải là Lợi ích
Tôi tin rằng việc cố gắng có nhiều lợi ích hơn các công ty khác để thu hút tài năng tốt nhất là một phương án thua lỗ. Các lợi ích được sao chép (theo một cách nào đó, chúng chỉ là một bộ tính năng khác), nhưng bản sắc của công ty bạn - cách bạn định nghĩa nó, đo lường nó và củng cố nó lặp đi lặp lại - là điều không thể bị sao chép. Không chỉ sẽ thật vô lý nếu cố gắng, mà nó còn trở nên hoàn toàn kỳ quặc.
Tại Guru, chúng tôi muốn cạnh tranh cho tài năng tốt nhất dựa trên giá trị, không phải trên những lợi ích chúng tôi cung cấp - và tôi cũng biết rằng điều đó có nghĩa là chúng tôi sẽ mất một số ứng viên. Đồng thời, điều đó có nghĩa là những ứng viên mà thực sự gia nhập sẽ được thúc đẩy bởi nhiều hơn là chỉ một khoản lương (hoặc đầu bếp món ngon, dịch vụ giặt khô tại chỗ và phòng leo núi). Họ có xu hướng hướng đến sứ mệnh nhiều hơn và hứng thú hơn với lý tưởng mà chúng ta đang theo đuổi.
3. Hãy Cố ý Tăng cường Chúng
Khi đã được xác định, hãy ăn mừng những nhân viên sống theo giá trị của công ty bạn. Đó là một cách để cho những nhân viên mới biết những hành vi nào giúp bạn sống theo giá trị.
Tại mỗi một trong những cuộc họp hàng tháng của công ty, chúng tôi có một phần gọi là “Giá trị trong Hành động” nơi chúng tôi cảm ơn những cá nhân thể hiện giá trị của chúng tôi thông qua những đóng góp của họ. Để tích hợp giá trị của chúng tôi vào các ngày làm việc, chúng tôi đã thiết kế các emoji tùy chỉnh trên Slack cho mỗi giá trị, giúp dễ dàng cho các thành viên trong nhóm nhận ra lẫn nhau. Quy trình đánh giá nhân viên tiêu chuẩn của chúng tôi cũng bao gồm một điểm cho mỗi giá trị, cho phép đồng nghiệp và quản lý đánh giá và có một cuộc thảo luận với nhân viên về cách họ sống những giá trị đó và nơi có thể có cơ hội cải thiện.
Khi không phải là một phần hàng ngày của cuộc trò chuyện, thật dễ dàng để quên đi giá trị, điều này có thể dẫn đến sự hòa tan văn hóa. Bằng cách giữ những nguyên tắc này ở vị trí hàng đầu trong mọi thứ, bạn có thể tự nhiên thúc đẩy văn hóa công ty của mình bằng cách thể hiện thay vì chỉ nói.
4. Tránh Văn hóa Giết Mộc phát Triển Tất cả Chi phí
Nếu văn hóa là một trong những yếu tố phân biệt doanh nghiệp cuối cùng, và quy trình tuyển dụng của bạn bỏ qua nó để hướng đến “các nhà phát triển phần mềm tài năng” (hay chỉ đơn giản là đạt được các mục tiêu tuyển dụng vì lợi ích của việc đạt được các mục tiêu tuyển dụng), bạn sẽ mất văn hóa của mình trước khi có cơ hội xây dựng nó.
Chúng tôi sử dụng quy trình thang điểm được định nghĩa bởi sách của Geoff Smart và Randy Street Who, và thang điểm của chúng tôi bao gồm một phần phỏng vấn văn hóa. Sau khi xác định các giá trị của chúng tôi, chúng tôi chia nhỏ chúng thành các câu hỏi phỏng vấn để có thể kiểm tra mức độ tương thích. Kết quả là một mức độ tương thích đội nhóm ấn tượng, với khả năng mạnh mẽ để hợp tác, tìm ra những vấn đề khó khăn và thực hiện hiệu quả. Ôi, và họ có khả năng ở lại đây nhiều hơn vì họ cảm thấy kết nối với công ty và sứ mệnh, không chỉ là cổ phần.
5. Các Nhà lãnh đạo Mới Nên Làm Văn hóa Là Ưu tiên Hàng đầu
Nếu bạn là người mới vào một công ty có văn hóa mạnh mẽ hiện có, việc hiểu và cố gắng thể hiện nó nên là một ưu tiên hàng đầu trong sáu tháng đầu tiên của bạn. Một lần nữa, điều này không nên chỉ là một cách tiếp cận từ trên xuống. Bạn sẽ làm việc với những người đã hoạt động - và hy vọng là phát triển - dưới nền văn hóa hiện tại.
Cách tiếp cận tốt hơn là xem xét nó như một sản phẩm hiện có với một thương hiệu mạnh. Nói chuyện với đồng nghiệp của bạn và hiểu cách họ nghĩ và hoạt động và học những gì họ đang trải qua và thấy. Hãy tìm cách quy định những điều tích cực từ những gì bạn quan sát và sau đó giải thích lý do bạn đã quyết định tích hợp chúng vào các giá trị của công ty bạn. Điều này sẽ đảm bảo rằng mọi người hiểu rằng nó đến từ việc lắng nghe và học hỏi từ những người xung quanh bạn và rằng bạn đang đáp ứng những gì họ quan tâm.
Nhớ rằng văn hóa trội hơn chiến lược. Định nghĩa, lặp lại, ăn mừng và tuyển dụng cho các giá trị của bạn sẽ góp phần tạo nên một công ty bền vững.
Bài viết này ban đầu xuất hiện từ tên Cộng đồng Công nghệ của Forbes, một cộng đồng dành cho các CIO, CTO và các giám đốc công nghệ hàng đầu. Đọc bài viết gốc tại đây.
Trải nghiệm sức mạnh của nền tảng Guru trực tiếp - tham gia tour sản phẩm tương tác của chúng tôi
