Want to Improve Employee Engagement? Put Employees at the Center of Your Strategy
Sự gắn bó và giữ chân nhân viên hiện đang quan trọng hơn bao giờ hết. Dưới đây là cách bạn có thể áp dụng cách tiếp cận ưu tiên nhân viên cho các chiến lược quan trọng nhất của bạn.
Các lãnh đạo HR không dễ dàng gì. Dường như mỗi ngày lại có một xu hướng, thuật ngữ hay ý kiến nổi bật mới mà họ phải cân nhắc.
“Này lãnh đạo HR, liệu khái niệm ‘nghỉ việc âm thầm’ có tồn tại lâu dài không?”
“Bạn đang làm gì để giữ lại nhân viên trong bối cảnh Đại từ chức?”
“Nếu đội ngũ của tôi không có mặt tại văn phòng, làm thế nào tôi biết họ có làm việc không?”
Trong khi đó, họ cũng đang nhận được câu hỏi từ CEO, nhóm lãnh đạo và các quản lý về cách thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên — một vấn đề hàng đầu trong tâm trí các doanh nghiệp hiện nay. Chắc chắn là như vậy đối với chúng tôi tại Guru; đó là OKR số 1 của chúng tôi và đã như vậy trong nhiều năm.
Các lãnh đạo HR hiện nay đang phải đối mặt với rất nhiều công việc, và không thiếu ý kiến về cách họ nên làm việc của mình. Một số ý kiến thì sâu sắc, một số thì gây phân tâm, và một vài cái thì thật sự không đáng để hiện trên màn hình (tôi đang nói đến các chiến dịch quay trở lại văn phòng).
Thách thức là chọn lọc những ý kiến nào để lắng nghe và những ý kiến nào để bỏ qua.
Bây giờ tôi không ở đây để bình luận về ai là chính quyền tốt nhất trong lĩnh vực các vấn đề con người - tôi sẽ để điều đó cho các thuật toán mạng xã hội và các biên tập viên cột ý kiến. Nhưng tôi nghĩ có một nhóm mà ý kiến của họ chúng ta nên chú ý nhiều hơn. Đó là một nhóm có quan điểm thường bị đè nén giữa những ý kiến phô trương và tranh cãi; một nhóm mà ý kiến thực sự có giá trị nhất: nhân viên của chúng ta.
Đưa ra cách tiếp cận ưu tiên nhân viên
Dù bạn có đang triển khai một sáng kiến truyền thông nội bộ mới, thêm một công cụ mới cho bộ công nghệ HR của bạn, hay thay đổi chính sách làm việc từ xa, quan điểm của nhân viên nên là trung tâm. Họ là những người sẽ bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi các quyết định bạn đưa ra và là những người cuối cùng sẽ quyết định liệu sáng kiến mới của bạn có thành công hay không.
Tại Guru, chúng tôi xem nhân viên của mình như là khách hàng nội bộ. Cũng như bất kỳ sản phẩm thành công nào được xây dựng trên một sự hiểu biết rõ ràng về các vấn đề mà khách hàng đang gặp phải, cùng một quan điểm đó cũng nên được áp dụng cho các sáng kiến gắn bó của nhân viên.
Tôi biết rằng tôi không đơn độc ở đây - tôi đã thấy vô số khách hàng của Guru áp dụng cách tiếp cận ưu tiên nhân viên khi mua và triển khai sản phẩm của chúng tôi, và điều đó đã chứng tỏ là một thành phần chính cho sự thành công. Nhưng vẫn có những công ty ngày nay dường như đánh giá cao hơn những lời hứa của một nhân viên bán hàng đang quảng bá một giải pháp mới hơn là những trải nghiệm sống thực của nhân viên mà giải pháp đó được thiết kế để giải quyết.
Theo Future Forum, “các chính sách về nhân lực chủ yếu được thiết kế ở cấp quản lý, với 60% số lãnh đạo được khảo sát cho biết họ đang xây dựng chính sách cho công ty của mình với ít hoặc không có sự đóng góp trực tiếp từ nhân viên.”
Với số lượng công ty vẫn đang áp dụng phương pháp quản lý từ trên xuống, có quy định như một cách tiếp cận cho những quyết định quan trọng, không có gì lạ khi tỷ lệ gắn bó của nhân viên đang giảm.
Gắn bó của nhân viên: vẫn tiếp tục tìm kiếm câu trả lời?
Chúng ta đang sống trong bối cảnh hậu đại dịch, giữa bối cảnh Đại nghỉ việc, và cận kề sự không chắc chắn kinh tế kéo dài, và các công ty đang nhận ra rằng sự gắn bó của nhân viên là một trong những chỉ số quan trọng nhất trong thời kỳ bất ổn. Và điều này không phải vì một áp lực nhận thức nào mà các công ty cảm thấy phải chiều theo ý muốn của những nhân viên đòi hỏi. Đó là do mong muốn tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc tốt nhất của họ, điều này không chỉ tốt cho nhân viên mà cũng tốt cho doanh nghiệp — thực sự rất tốt.
Theo IBM và Workhuman, các công ty có điểm số trong 25% hàng đầu về gắn bó của nhân viên gặt hái được gấp đôi doanh thu so với các tổ chức ở nhóm dưới cùng. Có nhiều yếu tố góp phần vào sự gắn bó của nhân viên — từ các phúc lợi và chính sách làm việc từ xa đến phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty — nhưng như tôi đã viết gần đây, còn có một yếu tố khác ngày càng trở thành tác nhân chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên: quyền truy cập vào kiến thức công ty.
Có hai lý do chính cho điều này:
Để một nhân viên gắn bó với công việc của họ, trước tiên họ cần phải có khả năng hoàn thành công việc đó một cách hiệu quả, tự tin, và với một mức độ linh hoạt nhất định. Và điều đó, họ cần quyền truy cập vào thông tin đáng tin cậy, bất kỳ lúc nào và ở bất kỳ đâu. Không có gì gây nản lòng hơn cho một nhân viên so với việc bắt đầu ngày của họ với động lực, nhưng lại thấy cảm xúc đó bị thay thế bởi sự thất vọng vì không thể tìm thấy thông tin đơn giản mà họ cần để hoàn thành công việc mà họ đã dự định làm.
Để cảm thấy gắn bó với vai trò của mình, nhân viên cũng cần biết những gì đang diễn ra ở nơi khác trong công ty của họ — cho dù đó là một thời hạn đánh giá hiệu suất, thay đổi chính sách PTO, hay một định hướng chiến lược mới. Không có gì gây cô lập hơn cho một nhân viên hơn là cảm thấy như họ là những người cuối cùng biết về một thông tin quan trọng của công ty, chỉ vì họ đã bỏ lỡ cuộc họp hoặc email nơi thông tin đó được chia sẻ.
Thị trường tràn ngập các công cụ từ lâu đã tuyên bố sẽ giải quyết những thách thức như vậy. Nhưng thế giới công việc đã thay đổi, và những thách thức đó cũng đã thay đổi. Tuy nhiên, nhiều công cụ vẫn giữ nguyên. Hậu quả là, nhân viên đang chịu đựng (một số thì im lặng, số khác ồn ào), tỷ lệ gắn bó đang giảm, và các quản lý nhân sự đang hỏi các đội ngũ HR của họ rằng giải pháp là gì.
Giải pháp sẽ trông khác nhau cho mỗi công ty, nhưng có một điều tất cả các công ty nên làm khi tìm kiếm một giải pháp: áp dụng cách tiếp cận ưu tiên nhân viên.
Vậy, cách tiếp cận ưu tiên nhân viên trông như thế nào trong thực tế? Hãy cùng thảo luận bằng cách xem xét một kế hoạch ba giai đoạn điển hình để cải thiện sự gắn bó của nhân viên.
Giai đoạn 1: hiểu các vấn đề cơ bản
Khi sự gắn bó của nhân viên giảm xuống, đó không phải là vấn đề; đó chỉ là một triệu chứng của vấn đề. Vì vậy, trước khi tìm kiếm một giải pháp, điều quan trọng là phải bước lùi lại một chút và khám phá nguyên nhân gốc rễ của vấn đề mà bạn đang cố gắng giải quyết.
Để làm điều đó, bạn phải gác lại những giả định, ý kiến và sự thiên kiến của bạn và nhìn thẳng vào những gì mà trải nghiệm hàng ngày của nhân viên thực sự như thế nào. Có phải nhân viên thực sự đang sử dụng mạng nội bộ của công ty bạn nhiều như bạn nghĩ không? Tỷ lệ gắn bó của các thông điệp quan trọng trên toàn công ty là bao nhiêu? Tần suất mà các câu hỏi lặp đi lặp lại được đặt ra trong Slack hoặc Teams là bao nhiêu?
Những câu hỏi chi tiết như thế này thường bị bỏ qua trong các cuộc khảo sát sự gắn bó của nhân viên, nhưng việc đặt ra chúng có thể rất tiết lộ trong việc giúp xác định các nguyên nhân cơ bản của sự gắn bó thấp của nhân viên. Đi xa hơn một bước và phân tích dữ liệu người dùng như tỷ lệ chấp nhận, các câu hỏi lặp lại trong các ứng dụng trò chuyện, và thời gian mà nhân viên dành cho các cuộc họp có thể còn tiết lộ hơn nữa.
Bằng cách kiểm tra dữ liệu theo cách này, bạn có thể nhận được thông tin khách quan mà bạn cần để đặt nhu cầu của nhân viên vào trung tâm của kế hoạch nhằm cải thiện sự gắn bó của nhân viên trước khi chuyển sang giai đoạn tiếp theo: tìm kiếm một giải pháp. Lý tưởng là một giải pháp linh hoạt.
Giai đoạn 2: tìm kiếm một giải pháp linh hoạt
Được rồi, bạn đã phát hiện ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề gắn bó nhân viên và đã xác định được vấn đề cần giải quyết. Câu hỏi tiếp theo là: giải pháp cho vấn đề này là gì?
Một số công ty có thể để nhân viên tham gia vào ‘Giai đoạn 1’ và kết thúc cách tiếp cận ưu tiên nhân viên của họ tại đó. Nhưng việc tham gia nhân viên trong quá trình lựa chọn một giải pháp cũng quan trọng không kém.
Một cách thực tiễn để làm điều này là tiến hành thử nghiệm được thiết kế tốt với một số nhóm. Điều này sẽ cho phép bạn nhận được phản hồi từ nhân viên dựa trên trải nghiệm thực của họ với công cụ. Thật là một phương pháp tốt khi giữ một số nhóm của bạn ra khỏi thử nghiệm này; điều này sẽ cung cấp cho bạn một điểm so sánh rõ ràng giữa các công cụ hiện tại của bạn và công cụ bạn đang đánh giá.
Trên tất cả, điều quan trọng là ưu tiên các giải pháp cho phép người dùng tùy chỉnh và cá nhân hóa trải nghiệm của họ. Nhân viên ngày nay muốn có sự linh hoạt trong nơi họ làm việc, khi họ làm việc, và ngày càng nhiều hơn, trong cách họ làm việc. Một công cụ cho phép người dùng tự do hình thành cách sử dụng phù hợp với sở thích của họ và nhu cầu của nhóm sẽ có cơ hội được chấp nhận rộng rãi hơn nhiều so với một công cụ cứng nhắc và khó sử dụng. Không chỉ vậy, nó sẽ giúp đảm bảo rằng giải pháp của bạn được áp dụng rộng rãi về lâu dài.
Giai đoạn 3: nuôi dưỡng sáng kiến
Bây giờ đến giai đoạn ba. Bạn đã tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề cần giải quyết và bạn đã chọn một giải pháp mà bạn và nhân viên đều hào hứng. Thật tuyệt! Và có thể bạn sẽ cảm thấy rằng công việc đã hoàn thành. Nhưng theo nhiều cách, đây chỉ là sự khởi đầu. Không có 'cài đặt và quên đi' khi nói đến sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt khi thế giới công việc đang thay đổi nhanh như vậy.
Ví dụ, điều gì sẽ xảy ra nếu công ty của bạn quyết định áp dụng chính sách làm việc từ mọi nơi và tuyển dụng nhân viên ở một khu vực mới trên thế giới? Bạn sẽ cần điều chỉnh chiến lược truyền thông nội bộ của mình để bao quát nhiều hơn đến những người ở các múi giờ khác nhau. Và bạn cũng sẽ cần phát triển cách thức bạn sử dụng các công cụ nội bộ của mình tương ứng.
Cách duy nhất để đảm bảo rằng sáng kiến của bạn thực sự giải quyết được thách thức gắn bó nhân viên của bạn là có một cái nhìn dài hạn về thành công. Bạn cần liên tục củng cố những lợi ích của sáng kiến, cung cấp cho nhân viên của bạn hướng dẫn rõ ràng về cách khai thác những lợi ích đó, và thường xuyên yêu cầu phản hồi về tiến trình. Một cách để làm điều này là tạo ra tài liệu dễ tìm về các thực hành tốt nhất, chia sẻ một cách chủ động các thay đổi quan trọng với nhân viên, và theo dõi tỷ lệ áp dụng theo thời gian.
Đây là một cách tiếp cận mà chúng tôi đã thực hiện tại Guru, và nó là một cách mà có thể tiên đoán thành công trong bất kỳ sáng kiến nào nhằm thúc đẩy sự gắn bó mạnh mẽ hơn của nhân viên — một mục tiêu mà chúng tôi đang giúp các nhà lãnh đạo HR và truyền thông nội bộ đạt được với những tính năng mới mà chúng tôi vừa công bố.
Cách mà Guru đang giúp các nhà lãnh đạo HR thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên
Hôm nay, chúng tôi đã cải thiện thêm tính năng thông báo của mình, cho phép người dùng gửi thông tin truyền thông nội bộ trên khắp công ty. Người gửi giờ đây có được phân tích sâu hơn khi họ gửi một thông báo, điều này có thể giúp họ hiểu cách mà nhân viên đang tương tác với các cập nhật của họ và cung cấp cho họ dữ liệu để giúp họ liên tục cải thiện tỷ lệ tham gia.
Ngoài ra, người dùng giờ đây có thể đăng ký các nội dung cụ thể mà họ chọn — đó có thể là một quy trình phức tạp mà họ thường làm theo, các bước để gửi báo cáo chi phí, hoặc danh sách nhà hàng gợi ý ở thành phố của họ. Họ cũng có thể nhận nội dung gợi ý, dựa vào máy học, được hiển thị trên bảng điều khiển của họ. Điều này sẽ cho họ trải nghiệm cá nhân hóa hơn và cho phép họ luôn được cập nhật về nội dung hữu ích liên quan đến công việc của họ.
Ngoài ra, chúng tôi đã làm cho các nhà lãnh đạo HR (hoặc bất kỳ quản trị viên nào) có thể tùy chỉnh Guru và làm cho nó trở thành một nơi chào đón hơn cho nhân viên. Các quản trị viên có thể liệt kê nội dung nổi bật, thêm thông điệp tùy chỉnh vào bảng điều khiển của nhân viên, và điều chỉnh ứng dụng Guru để phản ánh tốt hơn thương hiệu của họ.
Những cập nhật này là bước mới nhất hướng tới tầm nhìn của chúng tôi để cung cấp thông tin đáng tin cậy cho mọi đội nhóm trên thế giới, để họ có thể làm việc tốt nhất của mình. Bởi vì khi một nhân viên có thể làm việc tốt nhất của họ, họ sẽ có khả năng gắn bó với công việc đó nhiều hơn. Và điều này không chỉ có lợi cho họ, mà còn là lợi ích cho doanh nghiệp.
Các lãnh đạo HR không dễ dàng gì. Dường như mỗi ngày lại có một xu hướng, thuật ngữ hay ý kiến nổi bật mới mà họ phải cân nhắc.
“Này lãnh đạo HR, liệu khái niệm ‘nghỉ việc âm thầm’ có tồn tại lâu dài không?”
“Bạn đang làm gì để giữ lại nhân viên trong bối cảnh Đại từ chức?”
“Nếu đội ngũ của tôi không có mặt tại văn phòng, làm thế nào tôi biết họ có làm việc không?”
Trong khi đó, họ cũng đang nhận được câu hỏi từ CEO, nhóm lãnh đạo và các quản lý về cách thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên — một vấn đề hàng đầu trong tâm trí các doanh nghiệp hiện nay. Chắc chắn là như vậy đối với chúng tôi tại Guru; đó là OKR số 1 của chúng tôi và đã như vậy trong nhiều năm.
Các lãnh đạo HR hiện nay đang phải đối mặt với rất nhiều công việc, và không thiếu ý kiến về cách họ nên làm việc của mình. Một số ý kiến thì sâu sắc, một số thì gây phân tâm, và một vài cái thì thật sự không đáng để hiện trên màn hình (tôi đang nói đến các chiến dịch quay trở lại văn phòng).
Thách thức là chọn lọc những ý kiến nào để lắng nghe và những ý kiến nào để bỏ qua.
Bây giờ tôi không ở đây để bình luận về ai là chính quyền tốt nhất trong lĩnh vực các vấn đề con người - tôi sẽ để điều đó cho các thuật toán mạng xã hội và các biên tập viên cột ý kiến. Nhưng tôi nghĩ có một nhóm mà ý kiến của họ chúng ta nên chú ý nhiều hơn. Đó là một nhóm có quan điểm thường bị đè nén giữa những ý kiến phô trương và tranh cãi; một nhóm mà ý kiến thực sự có giá trị nhất: nhân viên của chúng ta.
Đưa ra cách tiếp cận ưu tiên nhân viên
Dù bạn có đang triển khai một sáng kiến truyền thông nội bộ mới, thêm một công cụ mới cho bộ công nghệ HR của bạn, hay thay đổi chính sách làm việc từ xa, quan điểm của nhân viên nên là trung tâm. Họ là những người sẽ bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi các quyết định bạn đưa ra và là những người cuối cùng sẽ quyết định liệu sáng kiến mới của bạn có thành công hay không.
Tại Guru, chúng tôi xem nhân viên của mình như là khách hàng nội bộ. Cũng như bất kỳ sản phẩm thành công nào được xây dựng trên một sự hiểu biết rõ ràng về các vấn đề mà khách hàng đang gặp phải, cùng một quan điểm đó cũng nên được áp dụng cho các sáng kiến gắn bó của nhân viên.
Tôi biết rằng tôi không đơn độc ở đây - tôi đã thấy vô số khách hàng của Guru áp dụng cách tiếp cận ưu tiên nhân viên khi mua và triển khai sản phẩm của chúng tôi, và điều đó đã chứng tỏ là một thành phần chính cho sự thành công. Nhưng vẫn có những công ty ngày nay dường như đánh giá cao hơn những lời hứa của một nhân viên bán hàng đang quảng bá một giải pháp mới hơn là những trải nghiệm sống thực của nhân viên mà giải pháp đó được thiết kế để giải quyết.
Theo Future Forum, “các chính sách về nhân lực chủ yếu được thiết kế ở cấp quản lý, với 60% số lãnh đạo được khảo sát cho biết họ đang xây dựng chính sách cho công ty của mình với ít hoặc không có sự đóng góp trực tiếp từ nhân viên.”
Với số lượng công ty vẫn đang áp dụng phương pháp quản lý từ trên xuống, có quy định như một cách tiếp cận cho những quyết định quan trọng, không có gì lạ khi tỷ lệ gắn bó của nhân viên đang giảm.
Gắn bó của nhân viên: vẫn tiếp tục tìm kiếm câu trả lời?
Chúng ta đang sống trong bối cảnh hậu đại dịch, giữa bối cảnh Đại nghỉ việc, và cận kề sự không chắc chắn kinh tế kéo dài, và các công ty đang nhận ra rằng sự gắn bó của nhân viên là một trong những chỉ số quan trọng nhất trong thời kỳ bất ổn. Và điều này không phải vì một áp lực nhận thức nào mà các công ty cảm thấy phải chiều theo ý muốn của những nhân viên đòi hỏi. Đó là do mong muốn tạo điều kiện cho nhân viên thực hiện công việc tốt nhất của họ, điều này không chỉ tốt cho nhân viên mà cũng tốt cho doanh nghiệp — thực sự rất tốt.
Theo IBM và Workhuman, các công ty có điểm số trong 25% hàng đầu về gắn bó của nhân viên gặt hái được gấp đôi doanh thu so với các tổ chức ở nhóm dưới cùng. Có nhiều yếu tố góp phần vào sự gắn bó của nhân viên — từ các phúc lợi và chính sách làm việc từ xa đến phong cách lãnh đạo và văn hóa công ty — nhưng như tôi đã viết gần đây, còn có một yếu tố khác ngày càng trở thành tác nhân chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên: quyền truy cập vào kiến thức công ty.
Có hai lý do chính cho điều này:
Để một nhân viên gắn bó với công việc của họ, trước tiên họ cần phải có khả năng hoàn thành công việc đó một cách hiệu quả, tự tin, và với một mức độ linh hoạt nhất định. Và điều đó, họ cần quyền truy cập vào thông tin đáng tin cậy, bất kỳ lúc nào và ở bất kỳ đâu. Không có gì gây nản lòng hơn cho một nhân viên so với việc bắt đầu ngày của họ với động lực, nhưng lại thấy cảm xúc đó bị thay thế bởi sự thất vọng vì không thể tìm thấy thông tin đơn giản mà họ cần để hoàn thành công việc mà họ đã dự định làm.
Để cảm thấy gắn bó với vai trò của mình, nhân viên cũng cần biết những gì đang diễn ra ở nơi khác trong công ty của họ — cho dù đó là một thời hạn đánh giá hiệu suất, thay đổi chính sách PTO, hay một định hướng chiến lược mới. Không có gì gây cô lập hơn cho một nhân viên hơn là cảm thấy như họ là những người cuối cùng biết về một thông tin quan trọng của công ty, chỉ vì họ đã bỏ lỡ cuộc họp hoặc email nơi thông tin đó được chia sẻ.
Thị trường tràn ngập các công cụ từ lâu đã tuyên bố sẽ giải quyết những thách thức như vậy. Nhưng thế giới công việc đã thay đổi, và những thách thức đó cũng đã thay đổi. Tuy nhiên, nhiều công cụ vẫn giữ nguyên. Hậu quả là, nhân viên đang chịu đựng (một số thì im lặng, số khác ồn ào), tỷ lệ gắn bó đang giảm, và các quản lý nhân sự đang hỏi các đội ngũ HR của họ rằng giải pháp là gì.
Giải pháp sẽ trông khác nhau cho mỗi công ty, nhưng có một điều tất cả các công ty nên làm khi tìm kiếm một giải pháp: áp dụng cách tiếp cận ưu tiên nhân viên.
Vậy, cách tiếp cận ưu tiên nhân viên trông như thế nào trong thực tế? Hãy cùng thảo luận bằng cách xem xét một kế hoạch ba giai đoạn điển hình để cải thiện sự gắn bó của nhân viên.
Giai đoạn 1: hiểu các vấn đề cơ bản
Khi sự gắn bó của nhân viên giảm xuống, đó không phải là vấn đề; đó chỉ là một triệu chứng của vấn đề. Vì vậy, trước khi tìm kiếm một giải pháp, điều quan trọng là phải bước lùi lại một chút và khám phá nguyên nhân gốc rễ của vấn đề mà bạn đang cố gắng giải quyết.
Để làm điều đó, bạn phải gác lại những giả định, ý kiến và sự thiên kiến của bạn và nhìn thẳng vào những gì mà trải nghiệm hàng ngày của nhân viên thực sự như thế nào. Có phải nhân viên thực sự đang sử dụng mạng nội bộ của công ty bạn nhiều như bạn nghĩ không? Tỷ lệ gắn bó của các thông điệp quan trọng trên toàn công ty là bao nhiêu? Tần suất mà các câu hỏi lặp đi lặp lại được đặt ra trong Slack hoặc Teams là bao nhiêu?
Những câu hỏi chi tiết như thế này thường bị bỏ qua trong các cuộc khảo sát sự gắn bó của nhân viên, nhưng việc đặt ra chúng có thể rất tiết lộ trong việc giúp xác định các nguyên nhân cơ bản của sự gắn bó thấp của nhân viên. Đi xa hơn một bước và phân tích dữ liệu người dùng như tỷ lệ chấp nhận, các câu hỏi lặp lại trong các ứng dụng trò chuyện, và thời gian mà nhân viên dành cho các cuộc họp có thể còn tiết lộ hơn nữa.
Bằng cách kiểm tra dữ liệu theo cách này, bạn có thể nhận được thông tin khách quan mà bạn cần để đặt nhu cầu của nhân viên vào trung tâm của kế hoạch nhằm cải thiện sự gắn bó của nhân viên trước khi chuyển sang giai đoạn tiếp theo: tìm kiếm một giải pháp. Lý tưởng là một giải pháp linh hoạt.
Giai đoạn 2: tìm kiếm một giải pháp linh hoạt
Được rồi, bạn đã phát hiện ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề gắn bó nhân viên và đã xác định được vấn đề cần giải quyết. Câu hỏi tiếp theo là: giải pháp cho vấn đề này là gì?
Một số công ty có thể để nhân viên tham gia vào ‘Giai đoạn 1’ và kết thúc cách tiếp cận ưu tiên nhân viên của họ tại đó. Nhưng việc tham gia nhân viên trong quá trình lựa chọn một giải pháp cũng quan trọng không kém.
Một cách thực tiễn để làm điều này là tiến hành thử nghiệm được thiết kế tốt với một số nhóm. Điều này sẽ cho phép bạn nhận được phản hồi từ nhân viên dựa trên trải nghiệm thực của họ với công cụ. Thật là một phương pháp tốt khi giữ một số nhóm của bạn ra khỏi thử nghiệm này; điều này sẽ cung cấp cho bạn một điểm so sánh rõ ràng giữa các công cụ hiện tại của bạn và công cụ bạn đang đánh giá.
Trên tất cả, điều quan trọng là ưu tiên các giải pháp cho phép người dùng tùy chỉnh và cá nhân hóa trải nghiệm của họ. Nhân viên ngày nay muốn có sự linh hoạt trong nơi họ làm việc, khi họ làm việc, và ngày càng nhiều hơn, trong cách họ làm việc. Một công cụ cho phép người dùng tự do hình thành cách sử dụng phù hợp với sở thích của họ và nhu cầu của nhóm sẽ có cơ hội được chấp nhận rộng rãi hơn nhiều so với một công cụ cứng nhắc và khó sử dụng. Không chỉ vậy, nó sẽ giúp đảm bảo rằng giải pháp của bạn được áp dụng rộng rãi về lâu dài.
Giai đoạn 3: nuôi dưỡng sáng kiến
Bây giờ đến giai đoạn ba. Bạn đã tìm ra nguyên nhân gốc rễ của vấn đề cần giải quyết và bạn đã chọn một giải pháp mà bạn và nhân viên đều hào hứng. Thật tuyệt! Và có thể bạn sẽ cảm thấy rằng công việc đã hoàn thành. Nhưng theo nhiều cách, đây chỉ là sự khởi đầu. Không có 'cài đặt và quên đi' khi nói đến sự gắn bó của nhân viên, đặc biệt khi thế giới công việc đang thay đổi nhanh như vậy.
Ví dụ, điều gì sẽ xảy ra nếu công ty của bạn quyết định áp dụng chính sách làm việc từ mọi nơi và tuyển dụng nhân viên ở một khu vực mới trên thế giới? Bạn sẽ cần điều chỉnh chiến lược truyền thông nội bộ của mình để bao quát nhiều hơn đến những người ở các múi giờ khác nhau. Và bạn cũng sẽ cần phát triển cách thức bạn sử dụng các công cụ nội bộ của mình tương ứng.
Cách duy nhất để đảm bảo rằng sáng kiến của bạn thực sự giải quyết được thách thức gắn bó nhân viên của bạn là có một cái nhìn dài hạn về thành công. Bạn cần liên tục củng cố những lợi ích của sáng kiến, cung cấp cho nhân viên của bạn hướng dẫn rõ ràng về cách khai thác những lợi ích đó, và thường xuyên yêu cầu phản hồi về tiến trình. Một cách để làm điều này là tạo ra tài liệu dễ tìm về các thực hành tốt nhất, chia sẻ một cách chủ động các thay đổi quan trọng với nhân viên, và theo dõi tỷ lệ áp dụng theo thời gian.
Đây là một cách tiếp cận mà chúng tôi đã thực hiện tại Guru, và nó là một cách mà có thể tiên đoán thành công trong bất kỳ sáng kiến nào nhằm thúc đẩy sự gắn bó mạnh mẽ hơn của nhân viên — một mục tiêu mà chúng tôi đang giúp các nhà lãnh đạo HR và truyền thông nội bộ đạt được với những tính năng mới mà chúng tôi vừa công bố.
Cách mà Guru đang giúp các nhà lãnh đạo HR thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên
Hôm nay, chúng tôi đã cải thiện thêm tính năng thông báo của mình, cho phép người dùng gửi thông tin truyền thông nội bộ trên khắp công ty. Người gửi giờ đây có được phân tích sâu hơn khi họ gửi một thông báo, điều này có thể giúp họ hiểu cách mà nhân viên đang tương tác với các cập nhật của họ và cung cấp cho họ dữ liệu để giúp họ liên tục cải thiện tỷ lệ tham gia.
Ngoài ra, người dùng giờ đây có thể đăng ký các nội dung cụ thể mà họ chọn — đó có thể là một quy trình phức tạp mà họ thường làm theo, các bước để gửi báo cáo chi phí, hoặc danh sách nhà hàng gợi ý ở thành phố của họ. Họ cũng có thể nhận nội dung gợi ý, dựa vào máy học, được hiển thị trên bảng điều khiển của họ. Điều này sẽ cho họ trải nghiệm cá nhân hóa hơn và cho phép họ luôn được cập nhật về nội dung hữu ích liên quan đến công việc của họ.
Ngoài ra, chúng tôi đã làm cho các nhà lãnh đạo HR (hoặc bất kỳ quản trị viên nào) có thể tùy chỉnh Guru và làm cho nó trở thành một nơi chào đón hơn cho nhân viên. Các quản trị viên có thể liệt kê nội dung nổi bật, thêm thông điệp tùy chỉnh vào bảng điều khiển của nhân viên, và điều chỉnh ứng dụng Guru để phản ánh tốt hơn thương hiệu của họ.
Những cập nhật này là bước mới nhất hướng tới tầm nhìn của chúng tôi để cung cấp thông tin đáng tin cậy cho mọi đội nhóm trên thế giới, để họ có thể làm việc tốt nhất của mình. Bởi vì khi một nhân viên có thể làm việc tốt nhất của họ, họ sẽ có khả năng gắn bó với công việc đó nhiều hơn. Và điều này không chỉ có lợi cho họ, mà còn là lợi ích cho doanh nghiệp.
Trải nghiệm sức mạnh của nền tảng Guru trực tiếp - tham gia tour sản phẩm tương tác của chúng tôi
