ماذا يعني حقاً عندما ينضم موظف جديد إلى شركتكم؟ عادةً ما يشير ذلك إلى أنك تريد منظورًا جديدًا، تحتاج إلى دماء جديدة، في وضع يسمح لك بإعادة ملء بعض الوظائف الشاغرة، أو أنك مستعد لإضافة بعض المتخصصين الحقيقيين إلى منظمتك. نحن نعلم ماذا يعني الانضمام للموظف الجديد: الحماس، الهدايا، وكمية من الارتباك. نحن نعلم ماذا يعني ذلك لمديرهم وباقي الفريق: اضطراب في سير العمل، وزيادة في الانقطاعات. لكن بعيدًا عن تأثيرات العمل الفورية، ما هي تكلفة إدخال شخص جديد إلى عملك، وهل من الممكن تقليل هذه التكلفة؟
التكلفة الحقيقية لتدريب الموظفين الجدد
تبلغ التكلفة الحقيقية لتدريب وتوجيه موظف جديد حوالي 2000 دولار للشركات الصغيرة لأكثر من 3000 دولار للشركات الكبيرة. هذه فقط بمجرد انضمامهم إلى الشركة، فوق تكاليف التوظيف الداخلية/الخارجية، والتي يمكن أن تشمل عناصر واضحة مثل رواتب المجندين أو رسوم الوكالات، بالإضافة إلى العناصر المخفية مثل رسوم مواقع التوظيف أو فحص الخلفية. تلك الـ 2000 دولار هي أيضًا فوق راتب ومزايا الموظف السنوية.
بين المعدات، وتراخيص البرامج، والانقطاع التجاري للفريق المباشر ومدة المعالجة لكل موظف جديد لوثائق الموارد البشرية، يمكن أن تتردد هذه التكاليف عبر بقية العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تنفق حتى أنجح الشركات شهورًا في توجيه الموظفين الجدد بالكامل، مما يعني أن معظم الموظفين الجدد لا يحققون قدرًا كاملاً من الإنتاجية لأسابيع عديدة، عديدة.
بالإجمال، تتركب هذه التكاليف من تأثير محدد على النتائج النهائية: الموظفون الجدد (والمتحولون!) يمكن أن تقلل الإيرادات الكلية بين 1 و 2.5٪. بغض النظر عن حجم شركتك، فهي نسبة كبيرة من الإيرادات المفقودة في عملية تحسين عملك.
استخدام إدارة المعرفة لتقليل تكاليف التوجيه الإجمالية
بينما لا يمكن القضاء تمامًا على هذه النفقات والانقطاعات التجارية، هناك بعض الطرق لتقليل تأثيرها بشكل كبير أثناء تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين الجدد، وتفاعل الموظف، ومدة الوصول إلى الإنتاجية. الحقيقة هي أن أفضل طريقة لتقليل التكاليف هي تنظيم تجربة التوجيه من خلال توفير الوصول للجميع إلى المعلومات التي يحتاجون إليها. إليك كيف:
تقليل التكاليف من خلال زيادة معدلات الاحتفاع بالموظفين الجدد وتفاعل الموظف
إذا كنت تقوم بذلك بشكل صحيح، فإن توجيه الموظف الجديد يستغرق من 8 أسابيع للوظائف الكتابية إلى أكثر من 20 أسبوعًا للوظائف المهنية. وحتى في ذلك الحين، فإن هؤلاء الموظفين الجدد لا يبدأون العمل بكامل طاقتهم حتى بعد حوالي 8 أشهر. لذا عندما يبحث ثلث الموظفين الجدد عن وظيفة خلال أول 5 أشهر، ويترك ربعهم قبل نهاية العام، فأنت تنظر إلى دورة محتملة مدتها سنتان من فقدان الإنتاجية عندما تضطر إلى استبدال موظف جديد بآخر جديد. (المصدر)
يميل الموظفون الجدد إلى مغادرة عملهم لأسباب مماثلة لتلك التي تجعل أي موظف يغادر: عدم الرضا العام عن وظيفتهم الحالية والاحتمال لزيادة الرواتب أو المزايا في مكان آخر، مع وجود الموقع الذي يلعب أيضًا عاملًا. لذا من خلال النظر إلى معدل دوران الموظفين، يمكننا مواجهة بعض القضايا الرئيسية المتعلقة باحتفاظ الموظفين الجدد.
يمكن ربط العامل الأول، عدم الرضا عن الوضع الحالي، بشكل مباشر بمستوى تفاعل ذلك الموظف. الموظفون غير المتفاعلين — الذين لا يهتمون بالأداء العام أو الشخصي، أو التغييرات في الهياكل أو سير العمل الحالية، أو عملية اتخاذ القرار العامة — ليس لديهم استثمار معين في المساهمة بمهاراتهم أو معرفتهم في المنظمة. قد لا يتم مكافأتهم على القيام بذلك، وقد يتم تجاهل مساهماتهم، وقد يتعرضون للعقاب بسبب مقاطعتهم للزملاء عند البحث عن المعلومات أو التوضيح.
الثقافات المعتمدة على المعرفة، من ناحية أخرى، تكافح بنشاط هذه الأنواع من العواقب السلبية، مما يؤدي مباشرة إلى زيادة معدلات التفاعل. في الواقع، كانت الشركات ذات الثقافات المعتمدة على المعرفة أكثر عرضة بأكثر من الضعف للإبلاغ عن رضاهم أو رضاهم الشديد بمستويات تفاعل الموظفين مقارنة بالبقية.
حالة إدارة المعرفة، والتعاون، وما هو المهم، وماذا تفعل حيال ذلك
تقليل تكاليف التدريب عن طريق تقليل الوقت للوصول إلى الإنتاجية
حتى إذا كان توجيه الموظف بالكامل يستغرق معظم السنة، يمكنك لا تزال تقليل الوقت للوصول إلى الإنتاجية. بعد كل شيء، إن "التوجيه الكامل" لا يعني مجرد 100% إنتاجي — بل يعني أنك ملتزم تمامًا بالثقافة العامة للشركة. ثلاثة عوامل تندرج تحت ما نسميه "كونك منتجًا":
القدرة على حل المشكلات بشكل إبداعي
استخدام الوقت بشكل فعال
معرفة متى تطلب المساعدة - ومتى تعرضها
غالبًا ما تركز برامج تدريب الموظفين على أشياء مختلفة تمامًا، مثل تحديد الهيكليات الكبيرة التي لها تأثير ضئيل على عمل الشخص يوميًا أو أين يمكن العثور على قسم تكنولوجيا المعلومات أو مكتب المساعدة. في الواقع، تحدث 70% من تدريب الوظيفة عندما يكون شخص ما فعلاً يقوم بالعمل!
من خلال تحويل ما نفهمه على أنه "برامج تدريب العمل" إلى توفير جميع القطع التي يحتاجها الشخص للتعلم من خلال قاعدة معرفية قوية، يمكنك أن توسع برامج التوجيه وتسمح للناس بالتكيف بالطريقة الأنسب لهم - بدلاً من عزلهم في غرفة لمدة أسبوع بينما يشرح مدرب الشركات كيفية تسجيل الدخول إلى Salesforce حالة واحدة لم يعمل أي شخص من بين عشرة أشخاص في الغرفة سابقًا.
تتيح لك وضع كل المعرفة المتعلقة بالعمل في مكان واحد إدخال الموظفين في أدوارهم خلال الأيام القليلة الأولى بالأدوات التي سيحتاجون إليها سواء في اللحظة الحالية أو على المدى الطويل، مما يمكنهم من الثقة بالخبراء في الشركة بدون الحاجة لمقاطعتهم. هذا لا يسمح فقط للموظف الجديد،ولكن يجعل كل شخص يتفاعل معه يكون أكثر إنتاجية.
الثقافات المعتمدة على المعرفة هي الطريق إلى الأمام
الموظفون المتفاعلون والمطلعون هم من يصنعون حقًا ثقافة إيجابية في الشركة، وتتفوق هذه الأنواع من الثقافات على المجال. إذا قدمت لموظف جديد - أو حتى موظف حالي في دور جديد - الأدوات التي يحتاجون إليها بالفعل للتميز في وظائفهم، بدلاً من ما ترغب شركات التدريب في بيعه، يمكنك ليس فقط توفير ميزانية، ولكن أيضًا تقليل الوقت المستغرق ليصبحوا متفاعلين ومنتجين، مع اهتمام بكيفية أداء فريقهم، ومنظمتهم، وشركتهم. لن تختفي العناصر مثل رسوم المجندين، وأجهزة الكمبيوتر الجديدة، وتراخيص البرامج الجديدة، ولكن يمكنك التأكد من أنها تُستغل جيدًا، بشكل أسرع، وتقليل التأثير على خطك الأساسي.
ماذا يعني حقاً عندما ينضم موظف جديد إلى شركتكم؟ عادةً ما يشير ذلك إلى أنك تريد منظورًا جديدًا، تحتاج إلى دماء جديدة، في وضع يسمح لك بإعادة ملء بعض الوظائف الشاغرة، أو أنك مستعد لإضافة بعض المتخصصين الحقيقيين إلى منظمتك. نحن نعلم ماذا يعني الانضمام للموظف الجديد: الحماس، الهدايا، وكمية من الارتباك. نحن نعلم ماذا يعني ذلك لمديرهم وباقي الفريق: اضطراب في سير العمل، وزيادة في الانقطاعات. لكن بعيدًا عن تأثيرات العمل الفورية، ما هي تكلفة إدخال شخص جديد إلى عملك، وهل من الممكن تقليل هذه التكلفة؟
التكلفة الحقيقية لتدريب الموظفين الجدد
تبلغ التكلفة الحقيقية لتدريب وتوجيه موظف جديد حوالي 2000 دولار للشركات الصغيرة لأكثر من 3000 دولار للشركات الكبيرة. هذه فقط بمجرد انضمامهم إلى الشركة، فوق تكاليف التوظيف الداخلية/الخارجية، والتي يمكن أن تشمل عناصر واضحة مثل رواتب المجندين أو رسوم الوكالات، بالإضافة إلى العناصر المخفية مثل رسوم مواقع التوظيف أو فحص الخلفية. تلك الـ 2000 دولار هي أيضًا فوق راتب ومزايا الموظف السنوية.
بين المعدات، وتراخيص البرامج، والانقطاع التجاري للفريق المباشر ومدة المعالجة لكل موظف جديد لوثائق الموارد البشرية، يمكن أن تتردد هذه التكاليف عبر بقية العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تنفق حتى أنجح الشركات شهورًا في توجيه الموظفين الجدد بالكامل، مما يعني أن معظم الموظفين الجدد لا يحققون قدرًا كاملاً من الإنتاجية لأسابيع عديدة، عديدة.
بالإجمال، تتركب هذه التكاليف من تأثير محدد على النتائج النهائية: الموظفون الجدد (والمتحولون!) يمكن أن تقلل الإيرادات الكلية بين 1 و 2.5٪. بغض النظر عن حجم شركتك، فهي نسبة كبيرة من الإيرادات المفقودة في عملية تحسين عملك.
استخدام إدارة المعرفة لتقليل تكاليف التوجيه الإجمالية
بينما لا يمكن القضاء تمامًا على هذه النفقات والانقطاعات التجارية، هناك بعض الطرق لتقليل تأثيرها بشكل كبير أثناء تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين الجدد، وتفاعل الموظف، ومدة الوصول إلى الإنتاجية. الحقيقة هي أن أفضل طريقة لتقليل التكاليف هي تنظيم تجربة التوجيه من خلال توفير الوصول للجميع إلى المعلومات التي يحتاجون إليها. إليك كيف:
تقليل التكاليف من خلال زيادة معدلات الاحتفاع بالموظفين الجدد وتفاعل الموظف
إذا كنت تقوم بذلك بشكل صحيح، فإن توجيه الموظف الجديد يستغرق من 8 أسابيع للوظائف الكتابية إلى أكثر من 20 أسبوعًا للوظائف المهنية. وحتى في ذلك الحين، فإن هؤلاء الموظفين الجدد لا يبدأون العمل بكامل طاقتهم حتى بعد حوالي 8 أشهر. لذا عندما يبحث ثلث الموظفين الجدد عن وظيفة خلال أول 5 أشهر، ويترك ربعهم قبل نهاية العام، فأنت تنظر إلى دورة محتملة مدتها سنتان من فقدان الإنتاجية عندما تضطر إلى استبدال موظف جديد بآخر جديد. (المصدر)
يميل الموظفون الجدد إلى مغادرة عملهم لأسباب مماثلة لتلك التي تجعل أي موظف يغادر: عدم الرضا العام عن وظيفتهم الحالية والاحتمال لزيادة الرواتب أو المزايا في مكان آخر، مع وجود الموقع الذي يلعب أيضًا عاملًا. لذا من خلال النظر إلى معدل دوران الموظفين، يمكننا مواجهة بعض القضايا الرئيسية المتعلقة باحتفاظ الموظفين الجدد.
يمكن ربط العامل الأول، عدم الرضا عن الوضع الحالي، بشكل مباشر بمستوى تفاعل ذلك الموظف. الموظفون غير المتفاعلين — الذين لا يهتمون بالأداء العام أو الشخصي، أو التغييرات في الهياكل أو سير العمل الحالية، أو عملية اتخاذ القرار العامة — ليس لديهم استثمار معين في المساهمة بمهاراتهم أو معرفتهم في المنظمة. قد لا يتم مكافأتهم على القيام بذلك، وقد يتم تجاهل مساهماتهم، وقد يتعرضون للعقاب بسبب مقاطعتهم للزملاء عند البحث عن المعلومات أو التوضيح.
الثقافات المعتمدة على المعرفة، من ناحية أخرى، تكافح بنشاط هذه الأنواع من العواقب السلبية، مما يؤدي مباشرة إلى زيادة معدلات التفاعل. في الواقع، كانت الشركات ذات الثقافات المعتمدة على المعرفة أكثر عرضة بأكثر من الضعف للإبلاغ عن رضاهم أو رضاهم الشديد بمستويات تفاعل الموظفين مقارنة بالبقية.
حالة إدارة المعرفة، والتعاون، وما هو المهم، وماذا تفعل حيال ذلك
تقليل تكاليف التدريب عن طريق تقليل الوقت للوصول إلى الإنتاجية
حتى إذا كان توجيه الموظف بالكامل يستغرق معظم السنة، يمكنك لا تزال تقليل الوقت للوصول إلى الإنتاجية. بعد كل شيء، إن "التوجيه الكامل" لا يعني مجرد 100% إنتاجي — بل يعني أنك ملتزم تمامًا بالثقافة العامة للشركة. ثلاثة عوامل تندرج تحت ما نسميه "كونك منتجًا":
القدرة على حل المشكلات بشكل إبداعي
استخدام الوقت بشكل فعال
معرفة متى تطلب المساعدة - ومتى تعرضها
غالبًا ما تركز برامج تدريب الموظفين على أشياء مختلفة تمامًا، مثل تحديد الهيكليات الكبيرة التي لها تأثير ضئيل على عمل الشخص يوميًا أو أين يمكن العثور على قسم تكنولوجيا المعلومات أو مكتب المساعدة. في الواقع، تحدث 70% من تدريب الوظيفة عندما يكون شخص ما فعلاً يقوم بالعمل!
من خلال تحويل ما نفهمه على أنه "برامج تدريب العمل" إلى توفير جميع القطع التي يحتاجها الشخص للتعلم من خلال قاعدة معرفية قوية، يمكنك أن توسع برامج التوجيه وتسمح للناس بالتكيف بالطريقة الأنسب لهم - بدلاً من عزلهم في غرفة لمدة أسبوع بينما يشرح مدرب الشركات كيفية تسجيل الدخول إلى Salesforce حالة واحدة لم يعمل أي شخص من بين عشرة أشخاص في الغرفة سابقًا.
تتيح لك وضع كل المعرفة المتعلقة بالعمل في مكان واحد إدخال الموظفين في أدوارهم خلال الأيام القليلة الأولى بالأدوات التي سيحتاجون إليها سواء في اللحظة الحالية أو على المدى الطويل، مما يمكنهم من الثقة بالخبراء في الشركة بدون الحاجة لمقاطعتهم. هذا لا يسمح فقط للموظف الجديد،ولكن يجعل كل شخص يتفاعل معه يكون أكثر إنتاجية.
الثقافات المعتمدة على المعرفة هي الطريق إلى الأمام
الموظفون المتفاعلون والمطلعون هم من يصنعون حقًا ثقافة إيجابية في الشركة، وتتفوق هذه الأنواع من الثقافات على المجال. إذا قدمت لموظف جديد - أو حتى موظف حالي في دور جديد - الأدوات التي يحتاجون إليها بالفعل للتميز في وظائفهم، بدلاً من ما ترغب شركات التدريب في بيعه، يمكنك ليس فقط توفير ميزانية، ولكن أيضًا تقليل الوقت المستغرق ليصبحوا متفاعلين ومنتجين، مع اهتمام بكيفية أداء فريقهم، ومنظمتهم، وشركتهم. لن تختفي العناصر مثل رسوم المجندين، وأجهزة الكمبيوتر الجديدة، وتراخيص البرامج الجديدة، ولكن يمكنك التأكد من أنها تُستغل جيدًا، بشكل أسرع، وتقليل التأثير على خطك الأساسي.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
