מה זה באמת אומר כאשר עובד חדש מצטרף לחברה שלך? בדרך כלל, זה מצביע על כך שאתה רוצה נקודת מבט חדשה, זקוק לדם חדש, נמצא במצב לחזור על מחסור בכוח אדם, או מוכן להוסיף כמה מומחים אמיתיים לארגון שלך. אנחנו יודעים מה הורדת עובדים משמעותה עבור העובד החדש: התרגשות, מתנות, ומידה רבה של בלבול. אנחנו יודעים מה זה אומר עבור המנהל שלהם ושאר הצוות: הפרעות בעבודה, וירידה בזרימה. אבל מעבר להשפעות המיידיות בעבודה, מה זה עולה לעסק שלך להביא מישהו חדש, והאם ניתן להפחית את העלות הזאת?
העלות האמיתית של הכשרות עובדים חדשים
העלות האמיתית של הורדת עובדים והכשרת עובד חדש היא על 2,000 דולר לעסקים קטנים ועד יותר מ 3,000 דולר לעסקים גדולים יותר. זה רק כשכבר הם הצטרפו לחברה, ונוסף על עלויות גיוס פנימיות/חיצוניות, שיכולות לכלול פריטים נראים כמו משכורות מגייסים או דמי סוכנויות, כמו גם פריטים מוסתרים כמו דמי לוחות עבודה או בדיקות רקע. ה-2000 דולר האלה גם על תוספת לשכר השנתי וההטבות של העובד.
בין ציוד, רישיונות תוכנה, הפרעת עבודה לצוות המיידי והזמן הנדרש לכל עובד חדש על-מנת לעבד מסמכים, העלויות הללו יכולות להדהד למטה דרך שאר העסק. בנוסף, גם החברות המצליחות ביותר מסוגלות לבזבז חודשים בהכנה מלאה של עובדים חדשים, מה שאומר שכמעט כל העובדים החדשים אינם משיגים פרודוקטיביות מלאה במשך הרבה שבועות.
כאשר כולם ביחד, העלויות הללו יש להן השפעה מדודה על השורה התחתונה: עובדים חדשים (והעברות!) יכולות להפחית הכנסות כוללות בין 1 ל-2.5%. ללא קשר לגודל של החברה שלך, זהו אחוז משמעותי של הכנסות שאבדו בתהליך שיפור העסק שלך.
שימוש בניהול ידע להפחתת עלויות ההדרכה הכוללות
אמנם לא ניתן לגמרי לחסל את ההוצאות הללו להפרעות בעסק, ישנם כמה דרכים להפחית את השפעתן באופן משמעותי תוך כד לעבוד על שיפור שיעורי שימור העובדים החדשים, מעורבות העובדים, וזמן להגיע לפרודוקטיביות. האמת היא שהדרך הטובה ביותר להפחית עלויות היא לסדר את חוויית ההדרכה על ידי הענקת גישה לכל המידע שאותו הם צריכים. ככה:
הפחתת עלויות על ידי עלייה בשיעורי שימור עובדים חדשים ומעורבות עובדים
אם אתה עושה זאת נכון, הורדת עובדים חדשים לוקחת anywhere from 8 שבועות עבור תפקידים משרדיים עד יותר מ-20 שבועות עבור מקצועיים. ואפילו אז, העובדים החדשים הללו לא מתחילים לעבוד במקסימום קיבולת עד כ-8 חודשים. אז כאשר שליש מהעובדים החדשים מחפשים עבודה בחמישה חודשים הראשונים שלהם, ורבע עוזבים לפני סוף השנה, אתה מסתכל על מעגל פוטנציאלי של שנתיים של אובדן פרודוקטיביות כאשר אתה נדרש להחליף עובד חדש בעובד חדש אחר. (מקור)
עובדים חדשים עוזבים בהרבה מהסיבות שבגינן עוזבים עובדים אחרים: חוסר שביעות רצון כללי מהמשרה הנוכחית ופוטנציאל לעלייה בשכר או הטבות במקום אחר, כאשר המיקום גם עשוי להיות פקטור. אז על ידי מציאת עלויות כלליות של שיעור נשירת עובדים, אנחנו יכולים להתמודד עם חלק מהנושאים המרכזיים עם שמירה על עובדים חדשים.
הגורם הראשון, חוסר שביעות רצון מהמשרה הנוכחית, ניתן לקשר ישירות לרמת המעורבות של העובד. עובדים לא מעורבים - אותם עובדים שאינם מעוניינים בביצועים כלליים או אישיים, שינויים במבנים או זרימות עבודה קיימות, או בתהליך קבלת ההחלטות הרחבה - אין להם השקעה מיוחדת בתרום את הכישורים שלהם או המומחיות שלהם לארגון. ייתכן שלא יוקירו על כך, תרומותיהם עשויות להידחות, וייתכן שהן יענשו על כך שהפריעו לעמיתים כאשר הם מחפשים מידע או הבהרה.
לעומת זאת, תרבויות מכוונות ידע נלחמות באופן פעיל בהשלכות שליליות מסוג זה, ומעלות את שיעורי המעורבות. באופן כללי, חברות עם תרבויות מכוונות ידע היו פעמיים יותר סבירות לדווח על שביעות רצון או מאוד שביעות רצון עם רמות המעורבות של העובדים מאשר שאר החברות.
מצב ניהול הידע, שיתוף פעולה, מה חשוב ומה לעשות בנוגע לזה
הפחתת עלויות הכשרה על ידי צמצום זמן הפקת פרודוקטיביות
אפילו אם הכשרה מלאה אורך רוב השנה, עדיין תוכל להפחית את זמן הפרודוקטיביות. אחרי הכל, 'ההדרכה המשלימה' לא אומרת 100% פרודוקטיבית - זה אומר להיות משולבים לחלוטין בתרבות החברה הכללית. שלושה גורמים מתאגדים למה שאנחנו חושבים עליו כ'היות פרודוקטיבי':
יכול ליצור פתרון יצירתי לבעיות
שימוש בזמן ביעילות
לדעת מתי לבקש עזרה - ומתי להציע אותה
תוכניות הכשרה לעובדים לעיתים מתמקדות בדברים שונים לחלוטין, כמו לתאר תרשימי ארגון גדולים שאין להם כמעט השפעה על העבודה היומיומית של האדם או היכן למצוא IT או את מרכז השירות. בעצם, 70% מההכשרה בעבודה קורה... כאשר מישהו עוסק בפועל בעבודה!
על ידי שינוי מה שאנחנו מבינים כ"תוכניות הכשרה לעבודה" כדי לתת למישהו את כל החלקים שהוא צריך ללמוד באמצעות מרכז ידע מוצק, אתה יכול להרחיב את תוכניות ההכשרה ולאפשר לאנשים להתעדכן בדרך שהכי מתאימה להם - במקום להכניס אותם לחדר למשך שבוע כאשר מדריך תאגידי מסביר כיצד להיכנס ל-Salesforce במקרה שאחד מתוך העשרה בחדר לא עבד בזה קודם.
שימת כל ידע הקשור לעבודה במקום אחד מאפשרת לך להכניס עובדים לתפקידיהם ביום הראשון עם הכלים שהם יזדקקו להם הן ברגע הנוכחי והן לזמן הארוך, מה שמאפשר להם להאמין למומחים בחברה מבלי להפריע להם. זה מאפשר לא רק לעובד החדש,אלא גם לכל מי שעובד חדש זה מתקשר איתו להיות פרודוקטיבי יותר.
תרבויות מכוונות ידע הן הדרך קדימה
עובדים מעורבים ומעודכנים הם מה שבאמת יוצר תרבות חיובית בארגון, ותרבויות מסוג אלה מצטיינות.[CDATA[גניבו]] אם תיתן לעובד חדש - או אפילו לעובד קיים בתפקיד חדש - את הכלים שהם באמת צריכים כדי להצליח בעבודתם, ולא מה שרוצים למכור יועצים להדרכה, אתה לא רק יכולה לחסוך בתקציב, אתה גם מקטינית את זמן המעורבות והפרודוקטיביות שלהם, עם עניין בכיצד הצוות שלהם, הארגון, והחברה פועלים. פריטים נראים כמו דמי מגייסים, מחשבים חדשים ורישיונות תוכנה לא ייעלמו, אבל תוכל לוודא שהם נוצלו היטב, מהר, ולצמצם באמת את השפעתם על השורה התחתונה שלך.
מה זה באמת אומר כאשר עובד חדש מצטרף לחברה שלך? בדרך כלל, זה מצביע על כך שאתה רוצה נקודת מבט חדשה, זקוק לדם חדש, נמצא במצב לחזור על מחסור בכוח אדם, או מוכן להוסיף כמה מומחים אמיתיים לארגון שלך. אנחנו יודעים מה הורדת עובדים משמעותה עבור העובד החדש: התרגשות, מתנות, ומידה רבה של בלבול. אנחנו יודעים מה זה אומר עבור המנהל שלהם ושאר הצוות: הפרעות בעבודה, וירידה בזרימה. אבל מעבר להשפעות המיידיות בעבודה, מה זה עולה לעסק שלך להביא מישהו חדש, והאם ניתן להפחית את העלות הזאת?
העלות האמיתית של הכשרות עובדים חדשים
העלות האמיתית של הורדת עובדים והכשרת עובד חדש היא על 2,000 דולר לעסקים קטנים ועד יותר מ 3,000 דולר לעסקים גדולים יותר. זה רק כשכבר הם הצטרפו לחברה, ונוסף על עלויות גיוס פנימיות/חיצוניות, שיכולות לכלול פריטים נראים כמו משכורות מגייסים או דמי סוכנויות, כמו גם פריטים מוסתרים כמו דמי לוחות עבודה או בדיקות רקע. ה-2000 דולר האלה גם על תוספת לשכר השנתי וההטבות של העובד.
בין ציוד, רישיונות תוכנה, הפרעת עבודה לצוות המיידי והזמן הנדרש לכל עובד חדש על-מנת לעבד מסמכים, העלויות הללו יכולות להדהד למטה דרך שאר העסק. בנוסף, גם החברות המצליחות ביותר מסוגלות לבזבז חודשים בהכנה מלאה של עובדים חדשים, מה שאומר שכמעט כל העובדים החדשים אינם משיגים פרודוקטיביות מלאה במשך הרבה שבועות.
כאשר כולם ביחד, העלויות הללו יש להן השפעה מדודה על השורה התחתונה: עובדים חדשים (והעברות!) יכולות להפחית הכנסות כוללות בין 1 ל-2.5%. ללא קשר לגודל של החברה שלך, זהו אחוז משמעותי של הכנסות שאבדו בתהליך שיפור העסק שלך.
שימוש בניהול ידע להפחתת עלויות ההדרכה הכוללות
אמנם לא ניתן לגמרי לחסל את ההוצאות הללו להפרעות בעסק, ישנם כמה דרכים להפחית את השפעתן באופן משמעותי תוך כד לעבוד על שיפור שיעורי שימור העובדים החדשים, מעורבות העובדים, וזמן להגיע לפרודוקטיביות. האמת היא שהדרך הטובה ביותר להפחית עלויות היא לסדר את חוויית ההדרכה על ידי הענקת גישה לכל המידע שאותו הם צריכים. ככה:
הפחתת עלויות על ידי עלייה בשיעורי שימור עובדים חדשים ומעורבות עובדים
אם אתה עושה זאת נכון, הורדת עובדים חדשים לוקחת anywhere from 8 שבועות עבור תפקידים משרדיים עד יותר מ-20 שבועות עבור מקצועיים. ואפילו אז, העובדים החדשים הללו לא מתחילים לעבוד במקסימום קיבולת עד כ-8 חודשים. אז כאשר שליש מהעובדים החדשים מחפשים עבודה בחמישה חודשים הראשונים שלהם, ורבע עוזבים לפני סוף השנה, אתה מסתכל על מעגל פוטנציאלי של שנתיים של אובדן פרודוקטיביות כאשר אתה נדרש להחליף עובד חדש בעובד חדש אחר. (מקור)
עובדים חדשים עוזבים בהרבה מהסיבות שבגינן עוזבים עובדים אחרים: חוסר שביעות רצון כללי מהמשרה הנוכחית ופוטנציאל לעלייה בשכר או הטבות במקום אחר, כאשר המיקום גם עשוי להיות פקטור. אז על ידי מציאת עלויות כלליות של שיעור נשירת עובדים, אנחנו יכולים להתמודד עם חלק מהנושאים המרכזיים עם שמירה על עובדים חדשים.
הגורם הראשון, חוסר שביעות רצון מהמשרה הנוכחית, ניתן לקשר ישירות לרמת המעורבות של העובד. עובדים לא מעורבים - אותם עובדים שאינם מעוניינים בביצועים כלליים או אישיים, שינויים במבנים או זרימות עבודה קיימות, או בתהליך קבלת ההחלטות הרחבה - אין להם השקעה מיוחדת בתרום את הכישורים שלהם או המומחיות שלהם לארגון. ייתכן שלא יוקירו על כך, תרומותיהם עשויות להידחות, וייתכן שהן יענשו על כך שהפריעו לעמיתים כאשר הם מחפשים מידע או הבהרה.
לעומת זאת, תרבויות מכוונות ידע נלחמות באופן פעיל בהשלכות שליליות מסוג זה, ומעלות את שיעורי המעורבות. באופן כללי, חברות עם תרבויות מכוונות ידע היו פעמיים יותר סבירות לדווח על שביעות רצון או מאוד שביעות רצון עם רמות המעורבות של העובדים מאשר שאר החברות.
מצב ניהול הידע, שיתוף פעולה, מה חשוב ומה לעשות בנוגע לזה
הפחתת עלויות הכשרה על ידי צמצום זמן הפקת פרודוקטיביות
אפילו אם הכשרה מלאה אורך רוב השנה, עדיין תוכל להפחית את זמן הפרודוקטיביות. אחרי הכל, 'ההדרכה המשלימה' לא אומרת 100% פרודוקטיבית - זה אומר להיות משולבים לחלוטין בתרבות החברה הכללית. שלושה גורמים מתאגדים למה שאנחנו חושבים עליו כ'היות פרודוקטיבי':
יכול ליצור פתרון יצירתי לבעיות
שימוש בזמן ביעילות
לדעת מתי לבקש עזרה - ומתי להציע אותה
תוכניות הכשרה לעובדים לעיתים מתמקדות בדברים שונים לחלוטין, כמו לתאר תרשימי ארגון גדולים שאין להם כמעט השפעה על העבודה היומיומית של האדם או היכן למצוא IT או את מרכז השירות. בעצם, 70% מההכשרה בעבודה קורה... כאשר מישהו עוסק בפועל בעבודה!
על ידי שינוי מה שאנחנו מבינים כ"תוכניות הכשרה לעבודה" כדי לתת למישהו את כל החלקים שהוא צריך ללמוד באמצעות מרכז ידע מוצק, אתה יכול להרחיב את תוכניות ההכשרה ולאפשר לאנשים להתעדכן בדרך שהכי מתאימה להם - במקום להכניס אותם לחדר למשך שבוע כאשר מדריך תאגידי מסביר כיצד להיכנס ל-Salesforce במקרה שאחד מתוך העשרה בחדר לא עבד בזה קודם.
שימת כל ידע הקשור לעבודה במקום אחד מאפשרת לך להכניס עובדים לתפקידיהם ביום הראשון עם הכלים שהם יזדקקו להם הן ברגע הנוכחי והן לזמן הארוך, מה שמאפשר להם להאמין למומחים בחברה מבלי להפריע להם. זה מאפשר לא רק לעובד החדש,אלא גם לכל מי שעובד חדש זה מתקשר איתו להיות פרודוקטיבי יותר.
תרבויות מכוונות ידע הן הדרך קדימה
עובדים מעורבים ומעודכנים הם מה שבאמת יוצר תרבות חיובית בארגון, ותרבויות מסוג אלה מצטיינות.[CDATA[גניבו]] אם תיתן לעובד חדש - או אפילו לעובד קיים בתפקיד חדש - את הכלים שהם באמת צריכים כדי להצליח בעבודתם, ולא מה שרוצים למכור יועצים להדרכה, אתה לא רק יכולה לחסוך בתקציב, אתה גם מקטינית את זמן המעורבות והפרודוקטיביות שלהם, עם עניין בכיצד הצוות שלהם, הארגון, והחברה פועלים. פריטים נראים כמו דמי מגייסים, מחשבים חדשים ורישיונות תוכנה לא ייעלמו, אבל תוכל לוודא שהם נוצלו היטב, מהר, ולצמצם באמת את השפעתם על השורה התחתונה שלך.
חוויית הפלטפורמה של Guru מהלך ראשון – קח את סיור המוצר האינטראקטיבי שלנו
