"Diskusi tentang pengurangan anggaran terjadi saat Tuan Ryan telah menyatakan ketidakpuasannya terhadap para pemimpin senior ruang redaksi tentang apa yang ia lihat sebagai kurangnya produktivitas dari beberapa jurnalis di koran tersebut. Musim gugur lalu, ia meminta kepala informasi perusahaan untuk menarik catatan tentang hari-hari di mana karyawan mengadakan rapat videoconference, sebagai cara untuk menilai tingkat produksi, dan menemukan bahwa lebih sedikit rapat yang terjadi pada hari Jumat, menurut dua orang yang mengetahui masalah tersebut.

"Ia juga semakin frustrasi karena beberapa anggota staf Post masih belum berada di kantor setidaknya tiga hari dalam seminggu, sesuai dengan kebijakan perusahaan."

— "Frustrasi Meningkat di Washington Post karena Bisnisnya Kesulitan." The New York Times, 30 Agustus 2022

Apa sebenarnya gerakan kembali ke kantor terkait? Tentu saja, ada mereka yang menyukai struktur yang dibawa oleh kantor sebenarnya ke dalam kehidupan kerja mereka (ada puluhan dari kita! DOZENS!), tetapi dalam banyak kasus, ini didorong dari atas oleh para pemimpin yang tidak nyaman dengan visibilitas terbatas tentang bagaimana karyawan menghabiskan hari-hari mereka. Para pemimpin ini cenderung memikirkan produktivitas melalui lensa tertentu, yaitu bahwa bukti kerja adalah waktu di meja, dan bukti kerja yang produktif adalah waktu berbicara dengan orang lain tentang pekerjaan.

Dalam lingkungan yang mengutamakan jarak jauh, ketika yang pertama tidak dapat dibuktikan, para pemimpin dapat terlalu mengedepankan yang terakhir — meskipun mendiskusikan pekerjaan terkadang dapat sedikit berpengaruh terhadap pekerjaan itu sendiri.

Seperti yang diungkapkan Allison Palombo, Kepala Staf di Cake, dalam sesi Knowledge Fest-nya, "Remote-first itu sulit bagi orang dan perusahaan serta bos yang tidak nyaman dengan metrik kesuksesan berbasis hasil.”

Kita telah melihat bukti ketidakpercayaan ini dalam proliferasi solusi pelacakan waktu yang memberikan Skor Produktivitas Pekerja yang memberi peringkat negatif kepada karyawan jika mereka, katakanlah, mengambil istirahat ke toilet, dan dalam laporan seperti yang ini dari Microsoft di mana 85% pemimpin mengatakan peralihan ke kerja hybrid telah membuat sulit untuk percaya bahwa karyawan produktif.

Saat mengukur produktivitas, pikirkan hasil, bukan waktu yang dihabiskan

Masalah ini benar-benar bermuara pada kompensasi; karyawan harus diberi kompensasi atas pengalaman dan keahlian mereka, sementara kepemimpinan perusahaan mungkin percaya bahwa satu-satunya cara untuk menilai kompensasi yang memadai adalah dengan melihat siapa yang bekerja paling banyak. Ini adalah budaya #hustle di titik terburuknya. Adalah tugas para pemimpin untuk mencari tahu apa yang sebenarnya mereka bayar kepada orang, dan bukan untuk menjadi pengisi kursi.

“Anda seharusnya menjadi anggota tepercaya dari tim Anda, tetapi tidak pernah ada kepercayaan bahwa Anda bekerja untuk tim.” — Carol Kraemer, eksekutif keuangan (via The New York Times)

Kita juga perlu fokus untuk menutup kesenjangan persepsi produktivitas. Lakukan survei mirip dengan yang dilakukan Microsoft di atas. Tanyakan kepada karyawan Anda apakah mereka percaya diri mereka produktif; jika jawabannya tidak, gali apa yang perlu dilakukan untuk mengubah ini; jika jawabannya ya, tanyakan bagaimana mereka mengukur produktivitas. Tanyakan kepada pemimpin jika mereka percaya bahwa karyawan mereka produktif; jika jawabannya ya dan itu sejalan dengan sentimen umum karyawan, bagus! Jika jawabannya tidak sesuai dengan sentimen karyawan (atau sesuai jika kedua kelompok menjawab “tidak”), metrik keberhasilan tidak selaras.

Perlu dicatat di sini bahwa produktivitas bagi para pemimpin perusahaan terlihat sangat berbeda dari kontributor individu atau manajemen menengah. Fokus biasanya pada memberikan pengembalian positif bagi investor — sesuatu yang berorientasi pada hasil, tetapi bukan sesuatu yang dapat mereka berikan secara langsung; mereka harus bergantung pada pekerjaan kolektif dari berbagai organisasi untuk masing-masing memenuhi tujuan mereka sendiri.

Sementara ukuran produktivitas seorang CEO secara alami harus melibatkan hari-hari penuh rapat, bagi karyawan biasa, setiap rapat adalah waktu yang dihabiskan dari tugas yang sedang dihadapi. Dan jika karyawan rata-rata berada dalam lebih sedikit rapat, ada lebih sedikit insentif untuk a) datang ke kantor dan b) bekerja selama 9 jam standar. Secara sederhana, jika sebuah proyek berada di jalur yang benar atau disampaikan dengan baik, apakah penting berapa lama waktu yang dibutuhkan? Metrik produktivitas waktu yang dihabiskan mungkin secara keliru memberi insentif kepada tim untuk membutuhkan lebih lama untuk menyampaikan hasil guna menunjukkan bahwa itu adalah upaya besar.

Waktu yang dihabiskan sebagai metrik adalah warisan dari ekspektasi berbasis kantor — lihatlah sekitar di kantor dan Anda dapat menilai siapa yang mengambil terlalu banyak istirahat, mengambil terlalu banyak hari sakit, atau "produktif" (aka di komputer mereka... meskipun mereka sedang membaca TMZ), dan sejujurnya, itu bukan tolok ukur yang dapat diandalkan bahkan saat itu.

Tetapi jika para pemimpin ingin memberikan hasil bagi investor mereka, mereka harus mulai mempercayai karyawan mereka untuk menyelesaikan pekerjaan, bahkan jika itu berarti terjadi pada pukul 9 malam dari kenyamanan rumah alih-alih pada pukul 12 siang di kantor.