新入社員があなたの会社に参加するのは本当に何を意味するのでしょうか？ 通常、新しい視点を求めている、若い人材が必要である、離職した人員を補充するポジションにいる、または組織に真の専門家を追加する準備ができていることを示します。 新入社員にとってのオンボーディングが何を意味するのかは分かっています：ワクワク感、特典、そしてかなりの混乱です。 マネージャーやチームの他のメンバーにとっての意味も理解しています：作業フローの中断、増加する中断です。 しかし、即時の作業への影響を超えて、新しい人を雇うことがあなたのビジネスに対して何を「コスト」するのか、そしてそのコストを削減することは可能なのか？

新入社員の研修の真のコスト

新しい従業員をオンボードし、トレーニングすることの実際のコストは、小規模企業で約$2,000から大規模企業で$3,000以上です。 これが企業に加入した後の「コスト」であり、内部/外部の採用コストに加えて、リクルーターの給料やエージェンシーの手数料などの目に見えるラインアイテム、ジョブボードやバックグラウンドチェック料金などの隠れたアイテムが含まれます。 その$2,000は従業員の年俸と福利厚生に加えてのものである。

設備、ソフトウェアのライセンス、即時チームの業務中断、新入社員ごとにHRが文書処理にかかる時間を考えると、そのコストはビジネスの他の部分まで影響を及ぼす可能性があります。 さらに、最も成功している企業でも、新しい従業員を完全にオンボードするのに数ヶ月を要することがあります。つまり、ほとんどの新入社員は多くの週にわたって完全な生産性を達成できません。

これらすべてを考慮すると、これらのコストは企業の利益に量的な影響を与えます：新入社員（および転職者！） 総収益を1%から2.5%の間で減少させる可能性があります。 会社の規模に関わらず、これは「ビジネスを改善する」プロセスの中で失われる収益の重要な割合です。

全体的なオンボーディングコストを削減するための知識管理の活用

これらの支出や業務中断を完全に排除することはできませんが、その影響を大幅に減少させる方法はいくつかあり、同時に新入社員の定着率、社員のエンゲージメント、そして生産性にかかる時間を改善することができます。 真実は、コストを削減する最良の方法は、必要な情報にアクセスできるようにしてオンボーディング体験を体系化することです。 方法は以下の通りです：

知識駆動型文化の機会を発見する

レポートを取得する

新入社員の定着率と従業員のエンゲージメントを高めることでコストを削減する

正しく実施されていれば、新入社員のオンボーディングには、事務職の場合は8週間、専門職であれば20週間以上かかります。 それでも、新しい従業員は約8か月後まで最大限の能力で働き始めることはありません。 新入社員の3分の1が最初の5ヶ月間で仕事を探し、4分の1が年末までに辞めるとしたら、新入社員を別の新入社員に置き換える場合、2年間の生産性損失の可能性があります。 （出典）

新入社員が職を辞める理由は、他の従業員と同じように、現在の職務に対する全体的な不満や、他の場所での給与や福利厚生の増加の可能性、または立地が要因として考えられます。 したがって、全体の従業員の離職率を調べることで、新入社員の定着に関する主要な問題に対処できます。

最初の要因は、現在のポジションに対する不満であり、これは従業員のエンゲージメントレベルに直接関連しています。 エンゲージされていない従業員、つまり全体的または個人のパフォーマンス、既存の構造やワークフローの変更、または大きな意思決定プロセスに関心がない従業員は、組織に対して自分のスキルやノウハウを提供することに特段の投資をしない。 彼らはそれを行えば報われないかもしれず、彼らの貢献は無視され、情報や明確化を求める際に同僚を中断することで懲戒処分を受けるかもしれません。

一方、知識駆動型文化は、これらの種類の否定的な結果に積極的に立ち向かい、エンゲージメント率を直接高めます。 実際、知識駆動型文化を持つ会社は、エンゲージメントレベルに満足や非常に満足していると報告する可能性が他の会社の2倍以上でした。

知識駆動型文化の機会を発見する

レポートを取得する

知識管理、コラボレーション、重要なこと、そしてその対策についての状況

生産性を向上させる時間を短縮することで研修コストを削減する

完全なオンボーディングに1年近くかかる場合でも、生産性の時間を短縮することは可能です。 結局のところ、「完全にオンボードされた」とは、単に100%の生産性を意味するのではなく、全体的な会社文化に完全に賛同することを意味します。 生産性があるとは思う3つの要因があります：

• 創造的な問題解決能力
• 時間を効率的に使用する
• 助けを求めるタイミングとそれを提供するタイミングを理解する

従業員のトレーニングプログラムは、しばしば、日々の仕事にそれほど影響のない大規模な組織構造の概要や、ITやヘルプデスクの場所を指し示すことなどに焦点を当てます。 実際には、70%の職業訓練が…実際に誰かがその仕事をしているときに起こります！

「職業訓練プログラム」として理解するものを、強力な知識ベースを通じて学ぶために必要なすべての要素を提供することへの移行によって、オンボーディングプログラムをスケールでき、人々が彼らにとって最良の方法でペースを上げることを可能にします。このようにせずに、コーポレートトレーナーが、10人中1人がSalesforceを使ったことがない場合に備えて、そのログイン方法を説明するために1週間部屋に隔離されているのではなく。

すべての業務に関連する知識を一箇所にまとめることで、従業員が役割に早期に慣れ、短期的および長期的に必要なツールを手に入れ、専門家に信頼を置きつつも彼らを中断することなく作業に入れることができます。 これにより新しい従業員だけでなく、 その新しい従業員と交流するすべての人がより生産的になります。

知識駆動型文化は前進する道です

エンゲージし、情報を持った従業員は、本当に良い会社文化を作り出すものであり、これらのタイプの文化は競合を凌駕します。 新しい従業員、または新しい役割での既存の従業員に、実際に必要なツールを提供することで、訓練コンサルタントが売りたいものではなく、予算を節約できるだけでなく、彼らがエンゲージし生産的になるまでの時間を短縮し、チーム、組織、会社のパフォーマンスに興味を持つことができます。 リクルーターの手数料、新しいコンピューター、新しいソフトウェアライセンスなどのラインアイテムはなくなりませんが、それらが迅速かつ効率的に活用されていることを確認でき、利益にかかる影響を大幅に減少させることができます。