직원 온보딩은 몇 번의 회의와 슬라이드 덱에 맡길 수 없을 만큼 중요합니다. 우리는 사용자들에게 Guru의 온보딩 경험을 최대한 활용하도록 장려할 뿐만 아니라, 내부에서도 우리가 전파하는 내용을 그대로 실행합니다. Guru에서 각 직원의 온보딩 경험에는 많은 계획, 공감, 그리고 의도가 들어갑니다. 우리는 우리의 수석 인사 운영 전문가와 이야기 나누었습니다 Bobby Lundquist가 Guru 팀의 새로운 구성원들이 멋진 온보딩 경험을 가질 수 있도록 하기 위해 그가 하는 일에 대해.

온보딩 과정의 체험 측면에서

저는 온보딩 과정을 온보딩 과정을 경험을 창출하는 것으로 생각하고 싶습니다. 저는 Guru에 오기 전에 접대업에 종사했습니다. 저는 사람들이 레스토랑이나 흥미진진한 휴가 중에 경험을 창출하는 데 집중했습니다. 저는 온보딩 과정에서 경험을 큐레이팅하는 것에 대해 생각하고 싶습니다. 왜냐하면 그것은 회사에서 시작하는 사람들의 여정이기 때문입니다.

이전 직장을 떠나는 것과 새로운 일을 시작하는 것에 많은 감정이 뒤섞여 있습니다. 이는 누군가의 삶의 완전히 새로운 장입니다. 그래서 저는 온보딩 과정을 기억에 남고 지속적인 경험을 창출하는 무대를 설정하는 것으로 생각하고 싶습니다. 이는 누군가가 Guru에 오기를 잘 했다는 느낌을 주는 것입니다.

정보의 홍수 진정시키기 위한 Guru 사용에 대해

온보딩 프로세스를 시작할 때 두 가지 주요 정보가 있습니다: 제공받은 정보와 처리해야 하는 것, 그리고 알지 못하는 정보와 찾아야 할 것입니다. Guru와 함께 사용하는 도구들은 지식 공유와 이해를 쉽게 만드는 데 중요한 역할을 합니다.

Guru는 모든 것을 정리하고 최신 상태로 유지하며 쉽게 처리할 수 있도록 하는 이상적인 도구입니다. 새로운 직원들은 일을 시작할 때 절대적으로 정보의 흐름에 휩싸입니다. 당신은 도구가 어떻게 작동하는지 배우고, 프로젝트 작업에 뛰어들고, 회사 문화에 대한 작은 뉘앙스를 파악하고 있습니다. 직원들은 자신의 업무를 잘 수행하기 위해 필요한 모든 것을 빠르게 습득해야 하며, 온보딩 프로세스는 이를 존중해야 합니다.

자신이 해야 할 일을 이해하기 쉽게 정리하고 시간이 지남에 따라 진화할 수 있도록 하는 것도 동일하게 중요합니다. 우리의 신입 사원들은 첫 90일간의 작업에 대한 철저한 계획을 볼 수 있지만, 우리는 Asana에서 50개의 작업이 대기 중인 것처럼 느끼지 않도록 그것을 정리합니다.

단일 진실의 원천을 갖는 것의 이점에 관하여

사람들이 일을 시작할 때 겪는 가장 큰 문제 중 하나는 무엇을 알아야 하는지를 파악하는 것입니다. 당신은 회사에 대한 모든 것을 배우고, 그것이 어떻게 작동하는지, 자신의 역할에 대해서 배우고, 팀의 작업 방식에 대해 알아야 합니다. 대부분의 회사들은 이 중요한 정보를 여러 문서에 걸쳐 저장하지만, 이것이 사람들을 올바르게 세우는 최선의 방법은 아닙니다. 오랜 Google 문서와 회사 위키 기사들은 탐색하기 어려울 뿐만 아니라, 그들이 최신 상태인지 확인하기도 어렵습니다. 새로운 직원을 보다 효율적으로 온보딩하는 방법를 발견하십시오..

Guru를 단일 진실의 원천으로 사용하면 새로운 작업을 시작할 때 따라오는 혼란을 일부 제거할 수 있습니다. Guru를 사용하면 쉽게 검색할 수 있는 정보 조각을 얻을 수 있습니다.

우리의 검증 기능은 당신이 읽고 있는 것이 최신 상태인지 쉽게 확인할 수 있게 합니다. 만약 당신이 오래된 카드를 발견하게 된다면, 당신은 쉽게 그것을 검증할 적합한 사람에게 연락하거나 질문에 답변할 수 있습니다.

인간적 연결의 필요성에 대해

나는 전체 온보딩 과정이 "좋아, 당신이 Guru에서 당신의 일을 할 수 있도록 필요한 모든 정보를 가지고 있어; 팀원들에게 귀찮게 하지 마."와 같은 것이 되기를 원하지 않습니다. 오히려 "당신은 Guru에서 정보를 볼 수 있지만, 당신이 읽은 것에 대해 질문이 있을 수 있습니다."와 같습니다. 당신이 필요한 것을 찾는 방법은 이렇습니다." 나는 그것이 단순히 누군가에게 "이게 뭔가?"라고 묻는 것과 그들이 대답하는 것과 정말 다르다고 생각합니다. 그래서 당신은 동료들과 더 의미 있는 대화를 나눌 수 있습니다.

나는 어떤 정보는 개인 간의 상호작용을 통해 더 잘 전달된다고 생각합니다. 우리의 CEO인 Rick [Nucci]는 모든 신입사원과 핵심 가치 개요를 합니다. 그는 가치를 만든 동기, 그리고 그것이 우리에게 의미하는 바에 대해 설명합니다.또한 사람들의 온보딩 경험에 대한 피드백을 모으고 질문에 답할 시간도 갖습니다.

우리의 온보딩 과정에는 사람들이 Guru 카드에서 회사 가치를 읽도록 요청하는 작업이 포함되어 있지만, CEO와의 원탁 토론을 하는 것은 완전히 다른 경험입니다. 정보를 한 곳에서 공유하는 것과 실시간 커뮤니케이션을 통해 인간적인 연결을 만드는 것 사이에는 균형을 찾아야 합니다.

나쁜 온보딩이 미칠 수 있는 여파에 대해

온보딩 경험이 새로운 직원에게 미치는 영향을 넘어서고 전체 팀에 어떻게 영향을 미치는지를 고려하는 것이 중요합니다. 가령 새로운 직원이 시작하고 시작하는 데 필요한 정보를 찾을 수 없다면. 그들은 자신의 관리자나 동료에게 크게 의존하게 되고, 대부분의 시간을 질문하는 데 보냅니다. 보고온보딩의 평균 비용을 줄이기 위한 방법를 확인하십시오.

이제 관리자와 팀원들은 집중하고 일을 끝낼 시간이 없다고 느끼지 않습니다. 이로 인해 그들은 새로운 직원이 독립적으로 일할 수 있는 능력에 대해 걱정하고 그들이 올바른 선택을 하였는지 궁금해합니다. 반대로, 새로운 직원은 첫날 매우 길을 잃고 스트레스를 받으며, 이제 그들은 그 회사에 머물 것인지 궁금해합니다. 온보딩 동안 하나의 간단한 실수로부터 얼마나 많은 잠재적인 부정적인 결과가 나올 수 있는지를 보십시오?

온보딩 과정은 직원이 회사와의 첫 심층 경험입니다. 만약 당신의 프로세스가 너무 혼란스럽거나 적합한 정보가 부족하거나 단순히 직원들이 환영받지 못한다고 느끼게 만들면, 당신은 큰 문제를 안고 있습니다. 이는 오래 지속되는 피해를 초래할 수 있습니다.

온보딩 중 직원 자율성의 힘에 대해

채용 후, 주요 임무는 새로운 직원들을 지원하고 그들에게 다음에 다가올 일들에 대해 코칭하는 것입니다. 정보를 제공하고 질문에 답하는 것뿐만 아니라. 신입 사원들에게 온보딩 동안 자율성과 자유를 주는 것이 중요합니다. 그래서 그들이 팀과 연결고리를 만들고 회사의 일원으로 자신을 확립할 수 있도록 합니다.

Guru를 사용하는 것은, 특히 다른 작업 관리 도구와 함께, 관리자들과 그들의 직속 부하에게 더 많은 시간을 돌려줍니다. 이는 온보딩 과정 중 스트레스를 줄이고 사람들이 자신이 잘하는 것에 집중할 수 있는 시간과 에너지를 제공합니다.

신입 직원들에게 더 많은 자율성을 주면 그들이 자신의 방법으로 일을 완수할 수 있게 됩니다. 모두가 새로운 상황에서 조금의 지시가 필요하지만, 우리는 관리 과정을 넘어서는 것을 원하지 않습니다. 우리는 온보딩 프로세스에 들어가면서 "정확히 이렇게 이 시간 안에 해야지, 아니라면 뒤쳐져."라고 생각하지 않습니다. 대신, "당신은 이걸 처리하고 스스로 이 프로세스를 관리할 자율성이 있으며, 우리는 당신이 가장 잘하는 방식으로 처리하도록 믿습니다."와 같습니다.

회사가 어떻게 온보딩 프로세스를 개선할 수 있는지에 대해

전술에 들어가기 전에, 정말로 당신이 어떤 경험을 창출하고 싶은지 스스로에게 물어보십시오. 직원에게 여정을 설계하는 측면에서 생각하고 정말 명확한 측정 기준이 있도록 하여 성공을 판단할 수 있습니다. 당신이 그것을 알아내면, 당신은 해결할 수 있는 문제를 몰입할 수 있습니다. 당신이 사용하는 도구의 수와 직접 관련된 고통을 느끼고 있습니까? 사람들이 필요한 정보를 찾기 어렵습니까? 혼란을 초래하는 커뮤니케이션의 간극이 있습니까? 큰 그림에서 시작한 후, 작동 가능한 단계로 나눠서 시작하십시오.