신입 사원이 귀사에 합류할 때 그것은 정말로 무엇을 의미합니까? 보통, 이것은 새로운 관점을 원하거나, 새로운 인재가 필요하거나, 이직한 인원을 대체할 준비가 되었다는 것을 나타내거나, 진정한 전문가를 조직에 추가할 준비가 되었다는 것을 나타냅니다. 우리는 신입 사원에게 온보딩이 무엇을 의미하는지 알고 있습니다: 흥분, 경품, 그리고 상당한 혼란. 우리는 그것이 그들의 관리자와 팀 나머지에게 무엇을 의미하는지 알고 있습니다: 흐름의 방해, 증가된 방해. 그러나 즉각적인 작업에 미치는 영향 외에도, 새로운 직원을 채용함으로써 귀사의 비즈니스에 비용이 얼마나 드는지, 그리고 그 비용을 줄이는 것이 가능한지 궁금합니다.
새로운 직원 교육의 진짜 비용
새로운 직원의 온보딩 및 교육의 실제 비용은 소규모 기업의 경우 약 $2,000에서 대규모 기업의 경우 $3,000 이상입니다. 그것은 회사에 들어온 뒤 단지 한 번 발생하는 비용이며, 내부/외부 채용 비용이 추가로 발생할 수 있으며, 여기에는 리크루터 급여나 대행 수수료와 같은 가시적인 항목 외에도 구인 광고나 배경 조사 비용과 같은 숨겨진 항목이 포함될 수 있습니다. 그 $2000는 직원의 연봉 및 복리후생 외에도 추가로 발생합니다.
장비, 소프트웨어 라이선스, 즉각적인 팀의 비즈니스 중단 및 HR이 문서 처리를 위해 신입 직원마다 소요하는 시간 등으로 인해 이러한 비용은 비즈니스의 나머지 부분에까지 파급 효과를 미칠 수 있습니다. 게다가 가장 성공적인 회사들도 신입 직원의 완전한 온보딩에 몇 개월이 걸릴 수 있다는 것을 의미하며, 대부분의 신입 사원들은 수많은 주 동안 최대 생산성에 도달하지 못합니다.
이 모든 것을 합치면, 이러한 비용은 수익에 정량화 가능한 영향을 미칩니다: 신입 사원(및 전근자들)! 총 수익을 줄일 수 있습니다 1%에서 2.5% 사이입니다. 회사 규모에 관계없이, 이것은 비즈니스를 향상시키는 과정에서 잃어버린 상당한 비율의 수익입니다.
전체 온보딩 비용을 줄이기 위한 지식 관리 사용
이러한 지출과 비즈니스 중단을 완전히 없애는 것은 불가능하지만, 동시에 신입 사원 유지율, 직원 참여 및 생산성 향상을 상당히 줄일 수 있는 방법들이 있습니다. 진실은 비용을 줄이는 가장 좋은 방법은 모든 직원들이 필요한 정보를 액세스할 수 있도록 온보딩 경험을 체계화하는 것입니다. 방법은 다음과 같습니다:
잘하고 있다면, 신입 사원 온보딩은 사무직의 경우 8주에서 전문가의 경우 20주 이상 걸립니다. 그리고 그때에도, 새로운 직원들은 최대 용량으로 일하기 시작하는 데 약 8개월이 걸립니다. 그러므로, 신입 사원의 1/3이 첫 5개월 동안 다른 직장을 찾고 있으며, 1/4은 연말 전에 떠납니다. 이는 각각의 신입 사원을 다른 신입 사원으로 대체해야 할 때 2년간의 생산성 손실 사이클을 의미합니다. (출처)
신입 사원들은 현재 직위에 대한 전반적인 불만족 및 다른 곳에서의 급여나 복리후생 증가 가능성 등 여러 가지 이유로 떠납니다. 또한, 위치도 요인이 될 수 있습니다. 따라서 전체 직원 이직률을 살펴봄으로써 신입 사원 유지와 관련된 주요 문제를 해결할 수 있습니다.
첫 번째 요인인 현재 직위에 대한 불만족은 그 직원의 참여 수준과 직접적으로 연결될 수 있습니다. 참여하지 않는 직원들은 전체 또는 개인 성과, 기존 구조나 워크플로우의 변화, 또는 더 큰 결정 과정에 관심이 없는 채, 조직에 기여하려는 기술이나 노하우에 대한 투자가 없습니다. 그들은 그렇게 하여 보상을 받지 않을 수도 있고, 그들의 기여는 무시될 수도 있으며, 정보를 찾거나 설명을 요청할 때 동료를 방해한 것에 대해 징계를 받을 수도 있습니다.
반면 지식 중심 문화는 이러한 종류의 부정적인 결과에 적극적으로 대처하여 참여율을 높입니다. 실제로, 지식 중심 문화를 가진 회사들은 다른 회사들보다 직원 참여 수준의 만족이나 매우 만족한다고 보고할 확률이 두 배 이상 높습니다.
온보딩이 연간 대부분을 차지하더라도 여전히 생산성 향상을 줄일 수 있습니다. 결국, “완전히 온보딩된” 것은 100% 생산적이라는 것을 의미하는 것이 아니라, 전체 회사 문화에 완전히 동화된 것을 의미합니다. 세 가지 요소가 우리가 생각하는 “생산적임”으로 다가옵니다:
창의적으로 문제 해결하기
시간을 효율적으로 사용하기
도움을 요청할 때와 도움을 제공할 때를 알기
직원 교육 프로그램은 종종 개인의 일상 업무에 큰 영향을 미치지 않는 큰 조직도를 개요하거나 IT나 도움 요청을 찾는 곳 등 완전히 다른 것에 초점을 맞추곤 합니다. 실제로, 직무 교육의 70%가 일할 때 발생합니다!
“직무 교육 프로그램”이라는 것을 이해하는 방식을 전환하여 직원이 필요한 모든 조각을 탄탄한 지식 기반을 통해 배울 수 있도록 함으로써, 온보딩 프로그램을 확장하고 사람들이 자기에게 가장 적합한 방식으로 적응할 수 있도록 허용할 수 있습니다.
모든 직무 관련 지식을 한 곳에 모으면, 직원들이 초기 며칠 내에 그들의 역할에 적응할 수 있으며, 필요한 도구를 즉각적으로 제공하여 중단 없이 전문가를 신뢰할 수 있게 됩니다. 이것은 신입 직원만이 아니라,신입 직원과 상호작용하는 모든 사람들이 더 생산적이게 만듭니다.
지식 중심 문화가 미래입니다
참여하고 정보를 가진 직원들은 긍정적인 회사 문화를 만들고, 이러한 유형의 문화는 필드를 능가합니다. 신입 직원에게 — 또는 새로운 역할의 기존 직원에게 — 그들이 업무에서 성공하는 데 정말로 필요한 도구를 제공하면, 교육 컨설턴트가 판매하고 싶은 것 대신, 예산을 절감하고, 그들이 참여하고 생산성이 높아지기 위해 걸리는 시간을 줄일 수 있습니다. 리크루터 수수료, 새로운 컴퓨터 및 새로운 소프트웨어 라이선스와 같은 항목은 사라지지 않겠지만, 이들이 빠르게 제대로 사용되고 있음을 확인할 수 있으며, 재정에 미치는 영향을 심각하게 줄일 수 있습니다.
신입 사원이 귀사에 합류할 때 그것은 정말로 무엇을 의미합니까? 보통, 이것은 새로운 관점을 원하거나, 새로운 인재가 필요하거나, 이직한 인원을 대체할 준비가 되었다는 것을 나타내거나, 진정한 전문가를 조직에 추가할 준비가 되었다는 것을 나타냅니다. 우리는 신입 사원에게 온보딩이 무엇을 의미하는지 알고 있습니다: 흥분, 경품, 그리고 상당한 혼란. 우리는 그것이 그들의 관리자와 팀 나머지에게 무엇을 의미하는지 알고 있습니다: 흐름의 방해, 증가된 방해. 그러나 즉각적인 작업에 미치는 영향 외에도, 새로운 직원을 채용함으로써 귀사의 비즈니스에 비용이 얼마나 드는지, 그리고 그 비용을 줄이는 것이 가능한지 궁금합니다.
새로운 직원 교육의 진짜 비용
새로운 직원의 온보딩 및 교육의 실제 비용은 소규모 기업의 경우 약 $2,000에서 대규모 기업의 경우 $3,000 이상입니다. 그것은 회사에 들어온 뒤 단지 한 번 발생하는 비용이며, 내부/외부 채용 비용이 추가로 발생할 수 있으며, 여기에는 리크루터 급여나 대행 수수료와 같은 가시적인 항목 외에도 구인 광고나 배경 조사 비용과 같은 숨겨진 항목이 포함될 수 있습니다. 그 $2000는 직원의 연봉 및 복리후생 외에도 추가로 발생합니다.
장비, 소프트웨어 라이선스, 즉각적인 팀의 비즈니스 중단 및 HR이 문서 처리를 위해 신입 직원마다 소요하는 시간 등으로 인해 이러한 비용은 비즈니스의 나머지 부분에까지 파급 효과를 미칠 수 있습니다. 게다가 가장 성공적인 회사들도 신입 직원의 완전한 온보딩에 몇 개월이 걸릴 수 있다는 것을 의미하며, 대부분의 신입 사원들은 수많은 주 동안 최대 생산성에 도달하지 못합니다.
이 모든 것을 합치면, 이러한 비용은 수익에 정량화 가능한 영향을 미칩니다: 신입 사원(및 전근자들)! 총 수익을 줄일 수 있습니다 1%에서 2.5% 사이입니다. 회사 규모에 관계없이, 이것은 비즈니스를 향상시키는 과정에서 잃어버린 상당한 비율의 수익입니다.
전체 온보딩 비용을 줄이기 위한 지식 관리 사용
이러한 지출과 비즈니스 중단을 완전히 없애는 것은 불가능하지만, 동시에 신입 사원 유지율, 직원 참여 및 생산성 향상을 상당히 줄일 수 있는 방법들이 있습니다. 진실은 비용을 줄이는 가장 좋은 방법은 모든 직원들이 필요한 정보를 액세스할 수 있도록 온보딩 경험을 체계화하는 것입니다. 방법은 다음과 같습니다:
잘하고 있다면, 신입 사원 온보딩은 사무직의 경우 8주에서 전문가의 경우 20주 이상 걸립니다. 그리고 그때에도, 새로운 직원들은 최대 용량으로 일하기 시작하는 데 약 8개월이 걸립니다. 그러므로, 신입 사원의 1/3이 첫 5개월 동안 다른 직장을 찾고 있으며, 1/4은 연말 전에 떠납니다. 이는 각각의 신입 사원을 다른 신입 사원으로 대체해야 할 때 2년간의 생산성 손실 사이클을 의미합니다. (출처)
신입 사원들은 현재 직위에 대한 전반적인 불만족 및 다른 곳에서의 급여나 복리후생 증가 가능성 등 여러 가지 이유로 떠납니다. 또한, 위치도 요인이 될 수 있습니다. 따라서 전체 직원 이직률을 살펴봄으로써 신입 사원 유지와 관련된 주요 문제를 해결할 수 있습니다.
첫 번째 요인인 현재 직위에 대한 불만족은 그 직원의 참여 수준과 직접적으로 연결될 수 있습니다. 참여하지 않는 직원들은 전체 또는 개인 성과, 기존 구조나 워크플로우의 변화, 또는 더 큰 결정 과정에 관심이 없는 채, 조직에 기여하려는 기술이나 노하우에 대한 투자가 없습니다. 그들은 그렇게 하여 보상을 받지 않을 수도 있고, 그들의 기여는 무시될 수도 있으며, 정보를 찾거나 설명을 요청할 때 동료를 방해한 것에 대해 징계를 받을 수도 있습니다.
반면 지식 중심 문화는 이러한 종류의 부정적인 결과에 적극적으로 대처하여 참여율을 높입니다. 실제로, 지식 중심 문화를 가진 회사들은 다른 회사들보다 직원 참여 수준의 만족이나 매우 만족한다고 보고할 확률이 두 배 이상 높습니다.
온보딩이 연간 대부분을 차지하더라도 여전히 생산성 향상을 줄일 수 있습니다. 결국, “완전히 온보딩된” 것은 100% 생산적이라는 것을 의미하는 것이 아니라, 전체 회사 문화에 완전히 동화된 것을 의미합니다. 세 가지 요소가 우리가 생각하는 “생산적임”으로 다가옵니다:
창의적으로 문제 해결하기
시간을 효율적으로 사용하기
도움을 요청할 때와 도움을 제공할 때를 알기
직원 교육 프로그램은 종종 개인의 일상 업무에 큰 영향을 미치지 않는 큰 조직도를 개요하거나 IT나 도움 요청을 찾는 곳 등 완전히 다른 것에 초점을 맞추곤 합니다. 실제로, 직무 교육의 70%가 일할 때 발생합니다!
“직무 교육 프로그램”이라는 것을 이해하는 방식을 전환하여 직원이 필요한 모든 조각을 탄탄한 지식 기반을 통해 배울 수 있도록 함으로써, 온보딩 프로그램을 확장하고 사람들이 자기에게 가장 적합한 방식으로 적응할 수 있도록 허용할 수 있습니다.
모든 직무 관련 지식을 한 곳에 모으면, 직원들이 초기 며칠 내에 그들의 역할에 적응할 수 있으며, 필요한 도구를 즉각적으로 제공하여 중단 없이 전문가를 신뢰할 수 있게 됩니다. 이것은 신입 직원만이 아니라,신입 직원과 상호작용하는 모든 사람들이 더 생산적이게 만듭니다.
지식 중심 문화가 미래입니다
참여하고 정보를 가진 직원들은 긍정적인 회사 문화를 만들고, 이러한 유형의 문화는 필드를 능가합니다. 신입 직원에게 — 또는 새로운 역할의 기존 직원에게 — 그들이 업무에서 성공하는 데 정말로 필요한 도구를 제공하면, 교육 컨설턴트가 판매하고 싶은 것 대신, 예산을 절감하고, 그들이 참여하고 생산성이 높아지기 위해 걸리는 시간을 줄일 수 있습니다. 리크루터 수수료, 새로운 컴퓨터 및 새로운 소프트웨어 라이선스와 같은 항목은 사라지지 않겠지만, 이들이 빠르게 제대로 사용되고 있음을 확인할 수 있으며, 재정에 미치는 영향을 심각하게 줄일 수 있습니다.
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