영업 인재를 고용하는 것은 어렵지만 더 어려운 것을 알고 있나요?

새로 영입된 영업 인재를 온보딩하기 2015년 Bridge 그룹 조사에 따르면, 평균 영업 인재가 전체 생산성에 도달하는 데 5.3달이 소요됩니다.

5.3 개월. 근사한 교육의 거의 반 년간, 실제 영업 기업은 신입 인재에게 돈을 잃고 있습니다.

하지만 그게 그렇지 않아도 한 방법이 없을까요? 만약 새로 영입한 인재들이 하루 안에 전화로 판매를 시작할 수 있다면 어떨까요?

그래요, 아마도 그들은 판매를 잘하지 않을 거예요... 하지만 그들은 판매할 거에요. 그리고 첫날부터 판매를 한다면, 그들이 전체 생산성과 수익성에 도달하는 데 5.3달이 소요될 것 같지 않을 겁니다.

귀하의 대행들이 첫 날의 여덟 시간 안에 훈련을 받고 자신감 있게 판매할 수 있도록 하는 단계별 일정이 여기 있습니다.

오전 9:00: 준비

새로 영입한 인재를 뜨거운 커피 한 잔으로 맞이하세요. 그들은 공부에 전념해야 하기 때문에 필요합니다.

영업 훈련 문서

귀하는 새로운 대리인에게 회사 개요를 포함한 교육 매뉴얼을 제공해야 합니다.

• 간단한 회사 개요
• 콜드콜 영업 스크립트
• 콜드 이메일 템플릿
• 이의 처리 문서, 그리고
• 자주 묻는 질문

이 신규 고용 가이드는 간결하고, 유익하며, 요점이 명확해야 합니다. 질문이나 의견이 있는 경우 프로세스 중에 누군가가 함께 있는지 확인하세요.

매뉴얼 검토 기회를 제공한 후, 정보를 확고히 하기 위해 질문해 보세요. 다음을 시도해 보세요:

• 놀라운 점이 있었나요?
• 동의하지 않았던 내용이 무엇인가요?
• 어떤 변경을 원하시나요?

매뉴얼을 완벽히 외우기에 충분한 시간은 없겠지만, 괜찮습니다. 그들은 그것을 자신의 시간에 할 수 있습니다. 그 목표는 정보에 익숙해지는 것이 목표이며, 100% 능숙해지는 것은 아닙니다.

Role playing

한 번에 상대적으로 자신감이 느껴지기 시작하면 판매 문서를 통해 그 지식을 실전으로 활용하기 위해 롤플레잉 연습을 통해 수행합니다.

먼저, 그들은 자신을 플레이해야 합니다: 경험이 부족한 영업사원. 약간의 일반적 반박을 하는 자격 지식이 있는 잠재적 고객의 역할을 플레이합니다. "아니요," "그러나," 그리고 "어쩌면."을 다루는데 익숙해지도록 합니다.

그런 다음 역할을 바꿉니다. 집요한 잠재 고객의 역할을 플레이하도록 할 것으로 제품에 대한 보다 심도 있는 이해와 상대방에 대한 공감을 개발합니다.

그림자 따라가기

새 직원들과 아침의 마지막 부분을 함께 그림자 따라가며 보냅니다. 냉전 전화 걸기, 냉전 이메일 보내기, 제품 데모 진행을 지켜보도록 합니다.

그런 다음 각 활동에 대해 질문을 하여 그들의 비판적 사고와 분석 능력을 측정합니다.

이는 그들을 온전히 안내받지 않고 놓아 두었을 때 전체적인 판매 문화와 잠재 고객에 노출시킬 것입니다. 그런데 말이죠...

오후 1시: 실행

이제 새 직원들을 전화문으로 유인해 보세요.

준비가 되지 않았다고 생각하십니까? 당신이 옳습니다. 그래서 낮은 품질의 리드를 할당하겠습니다; 손실해도 괜찮은 종류의 계정들.

판매 문서를 제공하고 그들의 전화를 조용히 감독합니다.

질문 처리 (정답을 모르는 경우)

불가피하게 잠재 고객은 새로 온 영업사원들이 대답을 모를 질문을 할 것입니다. 그러할 때, 그들에게는 자신의 무지를 인정하거나 대답을 지어내려는 두 가지 선택지가 있습니다.

영업사원이 잠재 고객에게 잘못된 정보를 전달하지 못하도록하기 위해 다음과 같은 다섯 단계의 대답 방법을 가르치세요:

1. 잠재 고객의 질문을 승인합니다.
2. 자신의 무지를 공유합니다.
3. 답변을 약속합니다.
4. 전반적 맥락을 파악합니다.
5. 부가 질문을 위한 후속 날짜를 지정합니다.

실제 실천에서 이것이 어떻게 보일 수 있는지 알아보겠습니다.

잠재 고객: “어떤 종류의 API를 제공하나요?”

신입사원: “좋은 질문이네요.” 솔직하게 말씀드릴게요: 회사에 막 들어왔고 빠르게 그에 대한 답변을 내지 못하는 게 사실입니다. 하지만, 누군가에게 문의해서 나중에 답변을 받고 오늘 중회로 연락드릴게요. 좋네요?”

전망: “확실한. 당신이 솔직한 것에 감사합니다.”

신입 사원: “문제가 없어요, 참으로 여러분의 인내심에 감사해요. 왜 이를 알고 싶은지 말해 줄 수 있나요? 그렇게 하면 가장 관련성 있고, 가치 있는 정보를 제공해 드릴 수 있어요.”

이렇게 응답함으로써 여러분의 대표는 순수성을 통해 신뢰를 구축하고 잠재고객의 우선 순위에 대해 더 많은 정보를 습득하게 됩니다. 이 정보를 활용하여 고품질의 답변을 찾고 그에 맞게 맞춤형 제안을 고객의 요구에 맞게 구성할 수 있습니다.

통화 종료 후 평가

그들이 지난 성과를 비판적으로 분석할 때까지 다음 통화로 넘어가지 마세요. 다음과 같은 질문으로 프로세스를 진행하세요:

• 무엇이 잘 작동했나요?
• 무엇이 작동하지 않았나요?
• 무엇으로 자랑스러워해요?
• 다음에는 어떻게 다르게 할 예정인가요?
• 그들이 구매할 것이라고 생각하시나요?
• 그렇다면 왜요?

자신의 성과를 평가한 후 피드백을 제공하세요. 그러나 그들을 비난하러 온 것은 아님을 기억해 주세요.

그들이 실패할 때—그리고 그들은 실패할 것임—거부가 영업 프로세스의 자연스러운 부분임을 보여 주세요. 이는 그들이 기회를 잡고, 실수를 저지를 욕구가 생기고, 학습 프로세스를 가속화하는 데 도움이 될 것입니다.

오후 5시: 검토

판매 팀 전체 회의를 통해 신입 직원으로부터 솔직한 피드백을 받아보세요. 다음과 같은 질문을 하세요:

• 첫 날이 어떻게 갔는지 느끼시나요?
• 무엇이 당신을 흥분시키나요?
• 당신을 좌절시키는 것이 무엇인가요?
• 기대하는 것은 무엇인가요?
• 배운 가장 값진 교훈은 무엇인가요?
• 가지고 있는 질문은 무엇인가요?

실패를 인정하고 "바보"질문을 할 것을 허용하며, 모든 사람이 서로를 지원한다는 것을 분명하게 하세요.

신입사원이 할 말이 끝날 때까지 좀 더 경험 많은 대표들에게 발언 기회를 제공하세요. 승진, 조언, 비판을 제공할 수 있도록 해주세요.

오늘 하루 동안 본 몇몇 승리를 강조한 후 피드백을 제시하면서 회의를 마치세요. 모두가 영감을 받고 기대감을 느끼며 나가야 합니다, 조금 지쳐도요.

판매 인력을 우롱하지 마세요

신입사원이 한 번도 콜드콜을 해본 적이 없는지, 아니면 최근 10년간 판매에 종사해온 사람이든 상관없이 중요하진 않습니다; 새 회사를 위한 판매는 항상 무섭습니다.

대부분의 판매 관리자는 그 불안한 느낌을 조금이라도 덜어주려 합니다. 온보딩 프로세스를 천천히, 부드럽게, 그리고 통증없이 만들려 노력합니다. 네, 그렇게 해서 교육생들에게는 더 편안한 온보딩이 될지도 모릅니다. 하지만 자신에게 물어보세요:

편안한 판매대표가 되길 원하십니까, 수익을 내길 원하십니까?

네, 제 생각도 그렇습니다. 이제 나가서 신규 판매 대표들이 성과를 거두도록 도와보세요.

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