How To Cut The Average Cost To Train A New Employee
Szukasz sposobu na zmniejszenie kosztów onboardingu w twojej firmie? Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak zarządzanie wiedzą może pomóc zaoszczędzić czas i pieniądze w szkoleniu nowych pracowników.
Co tak naprawdę oznacza, gdy nowy pracownik dołącza do twojej firmy? Zwykle oznacza to, że chcesz świeżego spojrzenia, potrzebujesz nowej krwi, jesteś w stanie uzupełnić vacanty lub jesteś gotowy dodać prawdziwych specjalistów do swojej organizacji. Wszystko co wiemy, co oznacza onboarding dla nowego pracownika: ekscytacja, gadżety i znaczna ilość zamieszania. Wiadomo, co to oznacza dla ich menedżera i reszty zespołu: zakłócone przepływy pracy, zwiększone zakłócenia. Ale poza natychmiastowymi skutkami pracy, co to kosztuje twoją firmę zatrudnienie kogoś nowego i czy możliwe jest obniżenie tych kosztów?
Prawdziwy koszt szkolenia nowych pracowników
Rzeczywisty koszt onboardingu i szkolenia nowego pracownika wynosi około $2,000 dla mniejszych firm do ponad $3,000 dla większych firm. To tylko raz, gdy dołączyli do firmy, i jest to na dodatek do wewnętrznych/zewnętrznych kosztów rekrutacji, które mogą obejmować widoczne pozycje, takie jak wynagrodzenia rekruterów czy opłaty agencji, a także ukryte pozycje, takie jak opłaty za tablice ogłoszeń czy sprawdzenie tła. Te $2000 jest również ponad roczne wynagrodzenie pracownika i świadczenia.
Między sprzętem, licencjami oprogramowania, zakłóceniem pracy dla natychmiastowego zespołu i czasem potrzebnym na przetworzenie dokumentacji dla HR, te koszty mogą odbić się na reszcie biznesu. Co więcej, nawet najbardziej udane firmy mogą wydawać miesiące na pełne przeprowadzenie onboardingu nowych pracowników, co oznacza, że większość nowych pracowników nie osiąga pełnej produktywności przez wiele, wiele tygodni.
Podsumowując, te koszty mają wymierny wpływ na wynik finansowy: nowi pracownicy (i transfery!) mogą zmniejszyć całkowite przychody o między 1 a 2,5%. Bez względu na wielkość twojej firmy, to znaczny procent utraty przychodów w procesie ulepszania swojego biznesu.
Wykorzystanie zarządzania wiedzą w celu zmniejszenia ogólnych kosztów onboardingu
Chociaż nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie tych wydatków i zakłóceń w działalności, istnieją sposoby, aby znacznie zmniejszyć ich wpływ, jednocześnie poprawiając wskaźniki utrzymania nowych pracowników, zaangażowanie pracowników i czas do produktywności. Prawda jest taka, że najlepszym sposobem na obniżenie kosztów jest systematyzacja doświadczeń onboardingu, dając wszystkim dostęp do informacji, których potrzebują. Oto jak:
Zmniejszanie kosztów poprzez zwiększenie współczynnika utrzymania nowych pracowników i zaangażowania pracowników
Jeśli robisz to dobrze, onboarding nowych pracowników trwa od 8 tygodni w przypadku ról biurowych do ponad 20 tygodni w przypadku ról profesjonalnych. I nawet wtedy, nowi pracownicy nie zaczynają pracować na maksymalnej wydajności aż po około 8 miesiącach. Dlatego kiedy jedna trzecia nowych pracowników szuka pracy w ciągu pierwszych 5 miesięcy, a jedna czwarta odchodzi przed końcem roku, masz do czynienia z potencjalnym dwuletnim cyklem utraconej wydajności, gdy musisz zastąpić nowego pracownika innym nowym pracownikiem. (Źródło)
Nowi pracownicy odchodzą z wielu tych samych powodów, z jakich odchodzi każdy pracownik: ogólne niezadowolenie z obecnej pozycji i potencjał na podwyżki wynagrodzenia lub świadczeń gdzie indziej, a lokalizacja również może odgrywać rolę. Patrząc na ogólną rotację pracowników, możemy zająć się niektórymi głównymi problemami związanymi z utrzymaniem nowych pracowników.
Pierwszym czynnikiem, niezadowolenie z obecnej pozycji, może być bezpośrednio związany z poziomem zaangażowania tego pracownika. Pracownicy, którzy nie są zaangażowani — ci, którzy nie są zainteresowani ogólną wydajnością lub osobistymi osiągnięciami, zmianami w istniejących strukturach lub przepływach pracy, czy większym procesem podejmowania decyzji — nie mają szczególnego zaangażowania w wykorzystywanie swoich umiejętności lub wiedzy dla organizacji. Mogą nie być nagradzani za to, ich wkład może być bagatelizowany, a także mogą być upomniani za przeszkadzanie kolegom w poszukiwaniu informacji lub wyjaśnień.
Kultury oparte na wiedzy, z drugiej strony, aktywnie zwalczają takie negatywne konsekwencje, bezpośrednio zwiększając wskaźniki zaangażowania. W rzeczywistości firmy z kulturami opartymi na wiedzy były ponad dwa razy bardziej skłonne do zgłaszania satysfakcji lub bardzo wysokiej satysfakcji z poziomów zaangażowania pracowników niż inne.
Stan zarządzania wiedzą, współpracy, co ma znaczenie i co z tym zrobić
Zmniejszanie kosztów szkolenia poprzez skrócenie czasu do produktywności
Nawet jeśli pełny onboarding trwa lepszą część roku, nadal można skrócić czas do produktywności. W końcu „w pełni onboardowany” nie oznacza tylko 100% produktywności — oznacza to pełne wrażenie zrozumienia w całej kulturze firmy. Trzy czynniki wchodzą w to, co nazywamy „byciem produktywnym”:
Umiejętność kreatywnego rozwiązywania problemów
Efektywne wykorzystywanie czasu
Wiedząc, kiedy prosić o pomoc — i kiedy ją oferować
Programy szkoleniowe dla pracowników często koncentrują się na zupełnie innych rzeczach, takich jak przedstawienie dużych schematów organizacyjnych, które mają mały wpływ na codzienną pracę danej osoby lub gdzie znaleźć IT czy dział wsparcia. W rzeczywistości 70% szkolenia w pracy odbywa się… kiedy ktoś faktycznie wykonuje pracę!
Przesuwając to, co rozumiemy jako „programy szkoleniowe dla pracowników”, w kierunku dawania ludziom wszystkich elementów, których potrzebują, aby uczyć się poprzez solidną bazę wiedzy, można skalować programy onboardingu i pozwolić ludziom szybciej wdrażać się w sposób najlepszy dla nich — zamiast izolowania ich w pokoju przez tydzień, podczas gdy trener korporacyjny tłumaczy, jak zalogować się do Salesforce, na wypadek, gdyby jedna osoba z dziesięciu w pokoju nigdy tam nie pracowała.
Umieszczając wszystkie wiedzę związaną z pracą w jednym miejscu pozwalasz pracownikom na szybkie wdrożenie w ciągu pierwszych dni, z narzędziami, których będą potrzebować zarówno w chwili obecnej, jak i na dłuższą metę, pozwalając im ufać ekspertom w firmie bez przeszkadzania im. To pozwala nie tylko nowemu pracownikowi, ale każdemu, z kim ten nowy pracownik współpracuje, być bardziej produktywnym.
Kultury oparte na wiedzy to kierunek na przyszłość
Zaangażowani, poinformowani pracownicy to ci, którzy naprawdę tworzą pozytywną kulturę firmy, a takie kultury przewyższają inne. Jeśli dasz nowemu pracownikowi — lub nawet istniejącemu pracownikowi w nowej roli — narzędzia, których naprawdę potrzebują, aby odnieść sukces w swojej pracy, zamiast tego, co chcą sprzedać konsultanci ds. szkoleń, możesz nie tylko zaoszczędzić budżet, ale także skrócić czas, który zajmuje im zaangażowanie i produktywność, z zainteresowaniem tym, jak działa ich zespół, organizacja i firma. Pozycje takie jak opłaty dla rekruterów, nowe komputery i nowe licencje oprogramowania nie znikną, ale będziesz mógł upewnić się, że są wykorzystywane efektywnie, szybciej i poważnie zmniejszyć wpływ na wynik finansowy.
Co tak naprawdę oznacza, gdy nowy pracownik dołącza do twojej firmy? Zwykle oznacza to, że chcesz świeżego spojrzenia, potrzebujesz nowej krwi, jesteś w stanie uzupełnić vacanty lub jesteś gotowy dodać prawdziwych specjalistów do swojej organizacji. Wszystko co wiemy, co oznacza onboarding dla nowego pracownika: ekscytacja, gadżety i znaczna ilość zamieszania. Wiadomo, co to oznacza dla ich menedżera i reszty zespołu: zakłócone przepływy pracy, zwiększone zakłócenia. Ale poza natychmiastowymi skutkami pracy, co to kosztuje twoją firmę zatrudnienie kogoś nowego i czy możliwe jest obniżenie tych kosztów?
Prawdziwy koszt szkolenia nowych pracowników
Rzeczywisty koszt onboardingu i szkolenia nowego pracownika wynosi około $2,000 dla mniejszych firm do ponad $3,000 dla większych firm. To tylko raz, gdy dołączyli do firmy, i jest to na dodatek do wewnętrznych/zewnętrznych kosztów rekrutacji, które mogą obejmować widoczne pozycje, takie jak wynagrodzenia rekruterów czy opłaty agencji, a także ukryte pozycje, takie jak opłaty za tablice ogłoszeń czy sprawdzenie tła. Te $2000 jest również ponad roczne wynagrodzenie pracownika i świadczenia.
Między sprzętem, licencjami oprogramowania, zakłóceniem pracy dla natychmiastowego zespołu i czasem potrzebnym na przetworzenie dokumentacji dla HR, te koszty mogą odbić się na reszcie biznesu. Co więcej, nawet najbardziej udane firmy mogą wydawać miesiące na pełne przeprowadzenie onboardingu nowych pracowników, co oznacza, że większość nowych pracowników nie osiąga pełnej produktywności przez wiele, wiele tygodni.
Podsumowując, te koszty mają wymierny wpływ na wynik finansowy: nowi pracownicy (i transfery!) mogą zmniejszyć całkowite przychody o między 1 a 2,5%. Bez względu na wielkość twojej firmy, to znaczny procent utraty przychodów w procesie ulepszania swojego biznesu.
Wykorzystanie zarządzania wiedzą w celu zmniejszenia ogólnych kosztów onboardingu
Chociaż nie jest możliwe całkowite wyeliminowanie tych wydatków i zakłóceń w działalności, istnieją sposoby, aby znacznie zmniejszyć ich wpływ, jednocześnie poprawiając wskaźniki utrzymania nowych pracowników, zaangażowanie pracowników i czas do produktywności. Prawda jest taka, że najlepszym sposobem na obniżenie kosztów jest systematyzacja doświadczeń onboardingu, dając wszystkim dostęp do informacji, których potrzebują. Oto jak:
Zmniejszanie kosztów poprzez zwiększenie współczynnika utrzymania nowych pracowników i zaangażowania pracowników
Jeśli robisz to dobrze, onboarding nowych pracowników trwa od 8 tygodni w przypadku ról biurowych do ponad 20 tygodni w przypadku ról profesjonalnych. I nawet wtedy, nowi pracownicy nie zaczynają pracować na maksymalnej wydajności aż po około 8 miesiącach. Dlatego kiedy jedna trzecia nowych pracowników szuka pracy w ciągu pierwszych 5 miesięcy, a jedna czwarta odchodzi przed końcem roku, masz do czynienia z potencjalnym dwuletnim cyklem utraconej wydajności, gdy musisz zastąpić nowego pracownika innym nowym pracownikiem. (Źródło)
Nowi pracownicy odchodzą z wielu tych samych powodów, z jakich odchodzi każdy pracownik: ogólne niezadowolenie z obecnej pozycji i potencjał na podwyżki wynagrodzenia lub świadczeń gdzie indziej, a lokalizacja również może odgrywać rolę. Patrząc na ogólną rotację pracowników, możemy zająć się niektórymi głównymi problemami związanymi z utrzymaniem nowych pracowników.
Pierwszym czynnikiem, niezadowolenie z obecnej pozycji, może być bezpośrednio związany z poziomem zaangażowania tego pracownika. Pracownicy, którzy nie są zaangażowani — ci, którzy nie są zainteresowani ogólną wydajnością lub osobistymi osiągnięciami, zmianami w istniejących strukturach lub przepływach pracy, czy większym procesem podejmowania decyzji — nie mają szczególnego zaangażowania w wykorzystywanie swoich umiejętności lub wiedzy dla organizacji. Mogą nie być nagradzani za to, ich wkład może być bagatelizowany, a także mogą być upomniani za przeszkadzanie kolegom w poszukiwaniu informacji lub wyjaśnień.
Kultury oparte na wiedzy, z drugiej strony, aktywnie zwalczają takie negatywne konsekwencje, bezpośrednio zwiększając wskaźniki zaangażowania. W rzeczywistości firmy z kulturami opartymi na wiedzy były ponad dwa razy bardziej skłonne do zgłaszania satysfakcji lub bardzo wysokiej satysfakcji z poziomów zaangażowania pracowników niż inne.
Stan zarządzania wiedzą, współpracy, co ma znaczenie i co z tym zrobić
Zmniejszanie kosztów szkolenia poprzez skrócenie czasu do produktywności
Nawet jeśli pełny onboarding trwa lepszą część roku, nadal można skrócić czas do produktywności. W końcu „w pełni onboardowany” nie oznacza tylko 100% produktywności — oznacza to pełne wrażenie zrozumienia w całej kulturze firmy. Trzy czynniki wchodzą w to, co nazywamy „byciem produktywnym”:
Umiejętność kreatywnego rozwiązywania problemów
Efektywne wykorzystywanie czasu
Wiedząc, kiedy prosić o pomoc — i kiedy ją oferować
Programy szkoleniowe dla pracowników często koncentrują się na zupełnie innych rzeczach, takich jak przedstawienie dużych schematów organizacyjnych, które mają mały wpływ na codzienną pracę danej osoby lub gdzie znaleźć IT czy dział wsparcia. W rzeczywistości 70% szkolenia w pracy odbywa się… kiedy ktoś faktycznie wykonuje pracę!
Przesuwając to, co rozumiemy jako „programy szkoleniowe dla pracowników”, w kierunku dawania ludziom wszystkich elementów, których potrzebują, aby uczyć się poprzez solidną bazę wiedzy, można skalować programy onboardingu i pozwolić ludziom szybciej wdrażać się w sposób najlepszy dla nich — zamiast izolowania ich w pokoju przez tydzień, podczas gdy trener korporacyjny tłumaczy, jak zalogować się do Salesforce, na wypadek, gdyby jedna osoba z dziesięciu w pokoju nigdy tam nie pracowała.
Umieszczając wszystkie wiedzę związaną z pracą w jednym miejscu pozwalasz pracownikom na szybkie wdrożenie w ciągu pierwszych dni, z narzędziami, których będą potrzebować zarówno w chwili obecnej, jak i na dłuższą metę, pozwalając im ufać ekspertom w firmie bez przeszkadzania im. To pozwala nie tylko nowemu pracownikowi, ale każdemu, z kim ten nowy pracownik współpracuje, być bardziej produktywnym.
Kultury oparte na wiedzy to kierunek na przyszłość
Zaangażowani, poinformowani pracownicy to ci, którzy naprawdę tworzą pozytywną kulturę firmy, a takie kultury przewyższają inne. Jeśli dasz nowemu pracownikowi — lub nawet istniejącemu pracownikowi w nowej roli — narzędzia, których naprawdę potrzebują, aby odnieść sukces w swojej pracy, zamiast tego, co chcą sprzedać konsultanci ds. szkoleń, możesz nie tylko zaoszczędzić budżet, ale także skrócić czas, który zajmuje im zaangażowanie i produktywność, z zainteresowaniem tym, jak działa ich zespół, organizacja i firma. Pozycje takie jak opłaty dla rekruterów, nowe komputery i nowe licencje oprogramowania nie znikną, ale będziesz mógł upewnić się, że są wykorzystywane efektywnie, szybciej i poważnie zmniejszyć wpływ na wynik finansowy.
