"Diskussionerna om budgetnedskärningar kommer när Mr. Ryan har uttryckt irritation över seniora redaktionsledare för vad han ser som en brist på produktivitet hos vissa journalister på tidningen. Förra hösten bad han företagets IT-chef att dra fram register över vilka dagar medarbetarna höll videokonferensmöten, som ett sätt att bedöma produktionsnivåer, och fann att färre möten hölls på fredagar, enligt två personer med kännedom om saken.

"Han har också blivit allt mer frustrerad över att vissa medarbetare på Posten fortfarande inte är på kontoret minst tre dagar i veckan, företagets policy."

— "Frustrationen ökar på Washington Post när verksamheten kämpar." The New York Times, 30 augusti 2022

Vad handlar egentligen återgång till kontoret om? Visst, det finns de som gillar den struktur som ett faktiskt kontor ger deras arbetsliv (det finns dussintals av oss! DUSSINTALS!), men i många fall drivs det uppifrån av ledare som inte är bekväma med begränsad insyn i hur anställda spenderar sina dagar. Dessa ledare tenderar att tänka på produktivitet genom en viss lins, nämligen att bevis på arbete är tid vid skrivbordet, och bevis på produktivt arbete är tid som talas med andra om arbete.

I en miljö som prioriterar distansarbete, när det förra inte kan bevisas, kan ledare överindexera på det senare — även om diskussioner om arbete ibland kan göra lite för att meningsfullt påverka arbetet i sig.

Som Allison Palombo, Stabschef på Cake, uttryckte det i sin Knowledge Fest-session, "Distansarbete är svårt för människor och företag och chefer som inte är bekväma med resultatbaserade framgångsmått."

Vi har sett bevis på denna brist på förtroende i proliferationen av tidspårningslösningar som ger Anställdas Produktivitetsbetyg som negativt rankar anställda om de, säg, tar en toalettpaus, och i rapporter som denna från Microsoft där 85% av ledarna säger att skiftet till hybridarbete har gjort det utmanande att ha förtroende för att anställda är produktiva.

När man mäter produktivitet, tänk på resultat, inte tid spenderad

Kärnan i detta problem handlar verkligen om kompensation; anställda bör kompenseras för sin erfarenhet och expertis, medan företagsledningen kan tro att det enda sättet att bedöma adekvat kompensation är att se vem som arbetar mest. Detta är #hustle kultur på sitt sämsta. Det är viktigt för ledarna att lista ut vad de faktiskt betalar människor för — och det handlar inte om att fylla platser.

“Du ska vara en pålitlig medlem av ditt team, men det fanns aldrig något förtroende för att du arbetade för teamet.” — Carol Kraemer, finanschef (via The New York Times)

Vi måste också fokusera på att stänga produktivitetsuppfattningsgapet. Genomföra en undersökning liknande den från Microsoft ovan. Fråga dina anställda om de tror att de är produktiva; om svaret är nej, gräva i vad som behöver hända för att ändra detta; om svaret är ja, fråga hur de mäter produktivitet. Fråga ledarskapet om de tror att deras anställda är produktiva; om svaret är ja och matchar den allmänna känslan bland anställda, bra! Om svaret inte matchar anställdas känsla (eller gör om båda grupperna svarar "nej"), är måtten för framgång feljusterade.

Det är värt att påpeka här att produktivitet för företagsledare ser mycket annorlunda ut än för individuella bidragsgivare eller mellanchefer. Fokus ligger vanligtvis på att ge positiva avkastningar för investerare — något som är resultatorienterat, men inget som de kan leverera direkt; de måste förlita sig på det kollektiva arbetet hos olika organisationer för att var och en ska uppfylla sina egna mål.

Medan en VD:s mått på produktivitet per definition måste involvera dagar fyllda av möten, är varje möte för den genomsnittliga anställda tid som tas bort från aktuella uppgifter. Och om den genomsnittliga anställde är med på färre möten, finns det mindre incitament att a) komma in på kontoret och b) arbeta en standard 9-timmars skift. Kort sagt, om ett projekt är på rätt spår eller levererat väl, spelar det någon roll hur mycket tid det tog? Ett tidsbaserat produktivitetsmått kan felaktigt uppmuntra team att ta längre tid på sig för att leverera ett resultat för att visa att det var en stor insats.

Tid som spenderas som ett mått är ett arv av kontorsbaserade förväntningar — titta runt på ett kontor och du kan bedöma vem som tog för många pauser, tog för många sjukdagar eller "var produktiv" (dvs vid datorn... även om de kanske läste TMZ), och faktiskt var det inte en tillförlitlig indikator ens då.

Men om ledare vill leva upp till sina investerare, måste de börja lita på sina anställda för att få arbetet gjort, även om det betyder att det sker klockan 21.00 från bekvämligheten av hemmet i stället för klockan 12.00 på kontoret.