"Bütçe kesintileri hakkında yapılan tartışmalar, Bay Ryan'ın gazetedeki bazı gazetecilerin üretkenlik eksikliği olarak algıladığı üst düzey haber odası liderlerine karşı duyduğu rahatsızlık ile birlikte gelmektedir. Geçen sonbaharda, üretkenlik seviyelerini değerlendirmek için çalışanların hangi günlerde video konferans toplantıları düzenlediğine dair kayıtlar istemişti ve iki kişi tarafından bilgilendirildiğine göre, Cuma günlerinde daha az toplantı yapıldığını buldu.

"Şirketin politikası doğrultusunda bazı Post personelinin haftada en az üç gün ofiste olmaması nedeniyle giderek daha fazla rahatsızlık duyuyor."

— "Washington Post'ta Rahatsızlıklar Artıyor, İşletmesi Mücadele Ediyor." The New York Times, 30 Ağustos 2022

Ofise dönüş hareketi gerçekten nedir? Elbette, iş hayatlarına doğrudan bir ofis yapısının getirdiği rahatlıktan hoşlananlar var (aralarında bizlerin de bulunduğu bir grup var! BİR GRUP!), ancak çoğu durumda, bu durum, çalışanların günlerini nasıl geçirdiğine dair kısıtlı görünürlüğe sahip olmayan liderler tarafından yukarıdan aşağıya yönlendirilmektedir. Bu liderler, üretkenliği belirli bir açıdan düşünme eğilimindedir; yani, işin kanıtı, bir masada geçirilen zamandır ve üretken işin kanıtı, başkalarıyla iş hakkında konuşulan zamandır.

Uzaktan çalışmaya dayalı bir ortamda, ilk durum kanıtlanamadığında, liderler ikincisine aşırı önem verme eğilimindedir — bu durum, iş hakkında konuşmanın bazen işin kendisini anlamlı bir şekilde ilerletmekte pek az etkisi olabileceği gerçeğine rağmen.

Cake'teki İdari Müdür Allison Palombo'nun Bilgi Festivali oturumunda ifade ettiği gibi, "Uzaktan çalışma, başarı için sonuç odaklı metriklere aşina olmayan insanlar ve şirketler için zordur."

Çalışanların üretken olduğunu hissetmediği durumlarda, işin yapılması için güven eksikliği kanıtları görmekteyiz; örneğin, bir tuvalet molası alırsa, olumsuz bir şekilde sıralanacak çalışanlar için İşçi Üretkenlik Skorları gibi zaman izleme çözümlerinin yayılması var ve Microsoft'un bu raporunda, liderlerin %85'i hibrit çalışmaya geçişin çalışanların üretken olduğunu kanıtlamada zorluk yarattığını belirtmektedir.

Üretkenliği ölçerken çıktılara odaklanın, geçirilen zamana değil

Bu sorunun kökü gerçekten de tazminata bağlıdır; çalışanlar deneyim ve uzmanlıkları için tazminat almalıdır, oysa şirket yönetimi, yeterli tazminatı değerlendirmenin tek yolunun en çok çalışanı görmek olabileceğini düşünebilir. Bu en kötü #hustle kültürüdür. Liderler için, insanların gerçekten ne için ödeme yaptıklarını anlamak zorundadır - bu, yer kaplayıcı olmamak içindir.

"Takımınızın güvenilir bir üyesi olmanız bekleniyor, ancak hiçbir zaman takım için çalıştığınıza dair bir güven yoktu." — Carol Kraemer, finans yöneticisi (The New York Times aracılığıyla)

Üretkenlik algısını kapatma üzerinde de odaklanmalıyız. Yukarıdaki Microsoft araştırmasına benzer bir anket yapın. Çalışanlarınıza kendilerini üretken hissedip hissetmediklerini sorun; cevap hayırsa, bunu değiştirmek için ne olması gerektiğini anlamaya çalışın; cevap evetse, onların üretkenliği nasıl ölçtüğünü sorun. Liderlere, çalışanlarının üretken olduklarına inanıp inanmadıklarını sorun; eğer cevap evet ise ve bu genel çalışan hissiyatı ile örtüşüyorsa, harika! Eğer cevap uyumlu değilse çalışan hissiyatıyla (ya da her iki grup "hayır" yanıtlıyorsa), başarı için metrikler uyumsuzdur.

Burada belirtmek gerekir ki, şirket müdürleri için üretkenliğin görünümü, bireysel katkıda bulunanlar veya orta kademe yönetimden oldukça farklıdır. Odak, genellikle yatırımcılar için olumlu getiriler sağlamaya yöneliktir - bu, sonuç odaklı bir şeydir, ancak doğrudan sağlayamayacakları bir şeydir; farklı organizasyonların toplam çalışmasına güvenmeleri gerekmektedir.

Bir CEO'nun üretkenlik ölçümü, doğası gereği toplantılarla dolu günleri içerirken, ortalama çalışan için her toplantı halihazırda işlerin üstesinden gelmek için kaybedilen bir zamandır. Ve eğer ortalama bir çalışan daha az toplantıda yer alıyorsa, ofise gelme ve standart 9 saatlik mesai yapma konusunda daha az teşvik vardır. Sade bir şekilde ifade etmek gerekirse, bir projede ilerleme kaydedilmişse veya başarılı bir şekilde teslim edilmişse, bunun ne kadar zaman aldığı önemli midir? Geçmişte geçirilen zaman temelli bir üretkenlik metriği, takımları, büyük bir çaba gösterdiklerini göstermek için bir sonucun elde edilmesini uzatmaya teşvik edebilir.

Geçen zaman bir ölçüt olarak, ofis bazlı beklentilerin bir kalıntısıdır — bir ofise bakarsanız, kimlerin çok fazla mola verdiğini, çok fazla hasta günü aldığını veya “üretken” olduğunu (yani bilgisayarlarının başında... TMZ okuyor olsalar bile) değerlendirebilirsiniz ve açıkçası, o zaman bile güvenilir bir ölçü değildi.

Ancak liderler yatırımcıları için sonuçlar sağlamak istiyorlarsa, çalışanlarının işlerini yapması için güvenmeyi öğrenmelidir; bu, ofiste saat 12'de değil, evin rahatlığında saat 21:00'de gerçekleşiyorsa bile.