"Các cuộc thảo luận về việc cắt giảm ngân sách diễn ra khi ông Ryan bày tỏ sự khó chịu với các lãnh đạo cấp cao của phòng tin tức về điều mà ông coi là sự thiếu năng suất của một số nhà báo tại tờ báo. Vào mùa thu năm ngoái, ông đã yêu cầu giám đốc thông tin của công ty tìm thông tin về những ngày nhân viên tổ chức các cuộc họp video, như một cách để đánh giá mức độ sản xuất, và phát hiện rằng ít cuộc họp xảy ra vào các ngày thứ Sáu, theo lời của hai người nắm rõ vấn đề.

"Ông cũng ngày càng cảm thấy bực bội khi một số nhân viên của Post vẫn chưa có mặt tại văn phòng ít nhất ba ngày một tuần, theo chính sách của công ty."

— "Những sự bực bội gia tăng tại Washington Post khi doanh nghiệp gặp khó khăn." The New York Times, 30 tháng 8 năm 2022

Phong trào trở lại văn phòng thực sự là gì? Chắc chắn, có những người thích sự cấu trúc mà một văn phòng thực sự mang lại cho cuộc sống công việc của họ (chúng tôi có hàng tá người! CÓ HÀNG TÁ!), nhưng trong nhiều trường hợp, điều này đang được thúc đẩy từ trên xuống bởi các lãnh đạo không thoải mái với việc không thấy rõ cách nhân viên dành thời gian trong ngày của họ. Những nhà lãnh đạo này thường nghĩ về năng suất thông qua một lăng kính cụ thể, đó là bằng chứng về công việc là thời gian ngồi tại bàn làm việc, và bằng chứng về công việc có năng suất là thời gian trò chuyện với người khác về công việc.

Trong một môi trường ưu tiên làm việc từ xa, khi điều trước không thể được chứng minh, các lãnh đạo có thể tập trung nhiều hơn vào điều sau — mặc dù thảo luận về công việc đôi khi chỉ làm được rất ít để có thể tạo ra tác động thực sự đến công việc.

Như Allison Palombo, Chánh Văn phòng tại Cake, đã nói trong buổi thuyết trình Knowledge Fest của cô, "Làm việc từ xa là khó khăn đối với những người và công ty cũng như các ông chủ không thoải mái với các chỉ số thành công dựa trên kết quả."

Chúng tôi đã thấy bằng chứng về sự thiếu tin tưởng này trong sự gia tăng của các giải pháp theo dõi thời gian cung cấp Điểm năng suất làm việc mà xếp hạng tiêu cực nhân viên nếu họ, ví dụ, nghỉ giải lao, và trong các báo cáo như báo cáo này từ Microsoft trong đó 85% các lãnh đạo nói rằng việc chuyển sang làm việc từ xa đã làm cho họ khó khăn trong việc có niềm tin rằng nhân viên đang làm việc hiệu quả.

Khi đo lường năng suất, hãy nghĩ đến kết quả, không phải thời gian đã qua

Nguyên nhân của vấn đề này thực sự bắt nguồn từ tiền lương; nhân viên nên được trả lương theo kinh nghiệm và kỹ năng của họ, trong khi ban lãnh đạo công ty có thể tin rằng cách duy nhất để đánh giá mức lương hợp lý là nhìn những ai làm việc nhiều nhất. Đây là nền văn hóa #hustle ở mức tồi tệ nhất. Công việc trước mắt của các lãnh đạo là tìm ra điều họ thực sự trả tiền cho mọi người và không phải chỉ để ngồi chờ.

“Bạn được cho là thành viên tin cậy trong nhóm của bạn, nhưng không hề có sự tin tưởng rằng bạn đang làm việc vì nhóm.” — Carol Kraemer, giám đốc tài chính (qua The New York Times)

Chúng ta cũng cần tập trung vào việc thu hẹp khoảng cách nhận thức về năng suất. Tiến hành một cuộc khảo sát tương tự như khảo sát của Microsoft ở trên. Hãy hỏi nhân viên của bạn nếu họ cho rằng bản thân họ có năng suất; nếu câu trả lời là không, hãy tìm hiểu những gì cần xảy ra để thay đổi điều này; nếu câu trả lời là có, hãy hỏi họ làm thế nào họ đo lường năng suất. Hỏi ban lãnh đạo xem họ có tin rằng nhân viên của họ có năng suất không; nếu câu trả lời là có và nó phù hợp với cảm giác chung của nhân viên, thật tuyệt! Nếu câu trả lời không khớp với cảm giác của nhân viên (hoặc khớp nếu cả hai nhóm đều trả lời “không”), các chỉ số thành công thì không tương xứng.

Điều quan trọng cần lưu ý ở đây là năng suất của các lãnh đạo công ty trông rất khác so với những người đóng góp cá nhân hoặc quản lý cấp trung. Sự chú ý thường tập trung vào việc mang lại lợi nhuận tích cực cho các nhà đầu tư — một điều gì đó có định hướng kết quả, nhưng không phải là điều mà họ có thể thực hiện trực tiếp; họ phải dựa vào công việc tập thể của các tổ chức khác nhau để thực hiện theo các mục tiêu riêng của họ.

Trong khi cách đo năng suất của một CEO về bản chất phải liên quan đến những ngày đầy cuộc họp, đối với nhân viên trung bình, mỗi cuộc họp đều lấy đi thời gian dành cho các nhiệm vụ đang thực hiện. Và nếu nhân viên trung bình tham gia ít cuộc họp hơn, sẽ có ít động lực hơn để a) vào văn phòng và b) làm việc theo ca chuẩn 9 giờ. Nói một cách đơn giản, nếu một dự án đang đi đúng hướng hoặc hoàn thành tốt, việc mất bao nhiêu thời gian thì có ý nghĩa gì? Một chỉ số năng suất dựa trên thời gian có thể khiến các đội khuyến khích một cách sai lệch để mất nhiều thời gian hơn để đạt được một kết quả lớn.

Thời gian dành cho một chỉ số là một di sản của những kỳ vọng tại văn phòng - nhìn xung quanh một văn phòng và bạn có thể đánh giá ai đã nghỉ quá nhiều, nghỉ quá nhiều ngày chăm sóc sức khỏe hay “đã tạo ra hiệu suất” (tức là ngồi ở máy tính của họ… ngay cả khi họ đang đọc TMZ), và thật sự, nó không phải là một đo lường đáng tin cậy ngay cả lúc đó.

Nhưng nếu các lãnh đạo muốn thực hiện tốt cho các nhà đầu tư của họ, họ phải bắt đầu tin tưởng nhân viên hoàn thành công việc, ngay cả khi điều đó có nghĩa rằng nó diễn ra lúc 9 giờ tối từ sự thoải mái ở nhà thay vì nửa buổi trưa tại văn phòng.