تتغير المؤسسات باستمرار. يمكن أن تكون هذه التغييرات المختارة، مثل إطلاق برنامج جديد، مثل Guru, إلى مجموعة تكنولوجيا المعلومات الخاصة بك أو اختيار وجبة خفيفة جديدة لمخزن المكتب المشترك. التكيفات الأخرى، مثل الحاجة لبناء بروتوكول عمل من المنزل بسرعة على سبيل المثال، خارجة عن سيطرتك.
التغيير نفسه لا مفر منه، السؤال يصبح كيف يمكنك تنظيمه، تبسيطه، وتشجيع اعتماده بشكل أفضل. جون كوتر، سلطة في مجال التغيير، ومنظمته قد درست الآلاف من الشركات وبرامج إدارة التغيير الخاصة بهم. من خلال تحليل نتائجه، يمكننا فهم سبب نجاح إدارة التغيير بإنشاء إحساس عاجل.
بينما يمكن أن يكون التنقل خلال التغيير صعبًا، أدناه هي الخطوات الأربعة لإطلاق مدروس وتنفيذ تغييرات بنجاح داخل منظمتك مع إحساس مشترك بالعاجلية في مركز عملية إدارة التغيير الخاصة بك. من الطبيعي أن يكون تعزيز العجلة حول تغييرات قائمة الوجبات الخفيفة ليست ضرورية تمامًا، ولكن سنترك فريق إدارة التغيير الخاص بك يكون الحكم في ذلك.
تتطلب إدارة التغيير الناجحة التأييد والدعم من غالبية منظمتك. حتى عندما يكون القرار قد اتخذ بالفعل، يعد التأييد الداخلي أمرًا أساسيًا للانتقالات الناجحة. عليك أن تلتقي بالناس حيث هم. يبدأ هذا بـ الاستماع بنشاط للذين يتأثرون بالتطور حتى يشعروا بأنهم قد سُمعوا. فهم نقاط ألمهم، دع الناس يطرحون تساؤلاتهم، وكن مستعدًا للإجابة. لا تتجاوز الأجزاء الصعبة. من خلال كونك صادقًا، واقعيًا، وصريحًا، يمكنك في الوقت نفسه الاعتراف بالمخاوف وكذلك الحماس لخلق إحساس مشترك بالعاجلية. احصل على دليل الخبير لكتابة خطة إدارة التغيير.
لتعلم الناس ما الذي سيعود عليهم بالنفع! هذا يتيح لهم تحويل الفوائد والشعور بالوكالة الشخصية على التحول. الشفافية أمر أساسي. تأكد من فهم متبادل لما هي النتائج على مستوى الفرد وعلى المستوى العام للمنظمة. إذا لم تقم بالتفكير في ذلك، والتواصل بشأن كيف سيؤثر ذلك على الفرق على جميع المستويات؛ يمكن أن تظهر إدارة التغيير بغير فعالية.
التفاعل مع أصحاب المصلحة في مجموعة متنوعة من الإعدادات والأنماط سيبني الدعم الجماعي. على سبيل المثال، منح الموظفين الفرصة للتحدث في اجتماعات اليدين الكليتين، بالإضافة إلى إجراء لقاءات فردية وتوفير بوابات لردود الفعل المجهولة لأولئك الذين لا يشعرون بالراحة بمناقشة أسئلتهم ومخاوفهم في بيئة جماعية. عن طريق إنشاء مساحات لسماع وجهات نظر متنوعة، يمكنكم التعاون في إيجاد أفضل الحلول الممكنة.
الخطوة 2: كن بطيئًا لتكون سريعًا
عندما يتعلق الأمر بإدارة التغيير، سيجعل أخذ الوقت بشكل متعمد في بداية الأمر كل الفارق. سيأتي السرعة عندما يفهم فرق العمل تمامًا الإلحاح وراء التغيير. كن متعمدًا فيما يتعلق بإنشاء وضوح وانسجام حول السبب، لماذا الآن، وكيفية ذلك مع فريق تغيير محدد يتضمن ممثلين من كل منطقة تأثيرا في منظمتك. هنا في غورو، نوصي بإنشاء مجلس المعرفة لضمان توفر الوثائق الصحيحة للتغيير، سواء كان ذلك إطلاقًا لبرنامج جديد للبرامج أو تحديثات لرسالة العلامة التجارية الخاصة بك، وجلبها بشكل مستمر وفي الوقت المناسب. يمكن أن يكون هذا النوع من فريق التغيير كيفما يعمل بشكل أفضل في منظمتك.
بغض النظر عن هيكل فريق التغيير الخاص بك، تأكد من أن الأولوية الكبرى هي الاتصال. لإطلاق ناجح لتغيير داخلي، يجب أن تكون هناك توقعات واضحة موضوعة عبر الفرق. إذا لم يتم تحديد هياكل وتوقعات واضحة في وقت مبكر، فإن تنفيذ تغيير اتساعي للمؤسسة بشكل سريع يمكن أن ينحرف سريعًا. بالتأكيد يمكنك أن تتذكر مشروعًا (أو مشاريع) استغرق وقتا أطول من المتوقع، فقد فقدت زخمها، وبالتالي غرضها تمامًا.
يجب أن يحدد فريق التغيير الحالة المستقبلية (أي النقطة التي سيصبح فيها هذا التغيير المعيار الجديد). التوقع لهذه ”الحالة المستقبلية“ يخلق تغييرًا مستدامًا؛ إنه يمنح الناس الطاقة لتجاوز جوانب تفادي الأضواء أكثر جمالًا في تنفيذ وضبطها. احصل على انخراط القيادة وتأييد ذلك، ليس فقط لرؤية الحالة المستقبلية، ولكن أيضًا لضرورة الوصول إليه.
يجب أن يتم تقديم هذا السلوك المتوجه نحو المستقبل من خلال كل من تغيير الفريق والقيادة. فرق القيادة داخل المنظمات يتم مراقبتها باستمرار؛ إذا لم يظهروا إلحاحًا وحاجة وحماس للتغيير، يمكنك أن تراهن على أن المشروع سيفقد العزم.
لا تنخدع كثيرًا في استراتيجية المستقبل والأمور التي قد تحصل. بدلاً من ذلك، قم بإعطاء الأولوية لإنشاء بيئة تمكن الناس من المضي قدمًا، بالمعدل الذي يناسبهم، مع التغيير الذي تنفذه. أنت تلعب اللعبة الطويلة هنا من أجل الوصول إلى الحالة المستقبلية.
الخطوة 3: إزالة العقبات أمام الإلحاح
من المهم إنشاء إلحاح حقيقي، ليس إلحاحًا هستيريًا. الإلحاح الهستيري يخلق الإحباط، فهو يعطي الناس الشعور بأنهم لازموا الأماكن ولم يحدث شيء. إنها اجتماعات من أجل اجتماعات، ومشاريع لا تنتهي أبدًا، ومحادثات دائرية بدون أي عمل. يلتقط الناس هذا، ولا يرغبون في استثمار الوقت والطاقة. إنه يتطلب الامتثال القسري الذي لا يمتع الإنسان أيًّا. في هذ scenarionario، تأخذ الرضى على الوضع حتى يلفت الشيء اللامع التالي انتباههم.
في كثير من الأحيان، أكبر عائق ستصادفه هو الحالة التي تبرر عدم القيام بأي شيء. لمعظم الناس، هذه حالة أسهل وأكثر أمانًا. قد تقابل أولئك الذين يواجهون تغييرًا ويعتمدون على نهج "هذا ليس عملي". ربما لا يفهمون عائدات الاستثمار، لا يرون التأثير على أنفسهم، أو ليس لديهم الوكالة للتصرف.
تذكر، هدفك هو تحقيق أكثر من 50٪ من التأييد، لذا من المهم التفاعل مع تلك المعارضين ومعالجة مخاوفهم. طريقة واحدة لفعل ذلك هي من خلال إظهار الانتصارات الصغيرة بانتظام؛ سيعزز ما ترغب في رؤية المزيد منه لفرقك.
"النجاح هو أي شيء يحدث اليوم ولم يحدث أمس." - جون كوتر
الخطوة 4: تواصل الطارئية
تواصل في وقت مبكر وكثيرًا؛ نقطة البداية هي الوقت لعبور خرائط تنظيم مؤسستك. هناك أيضًا بعض المهارة والنية اللازمة لجعل الرسالة تتمسك، ويعزز الرسالة بعض القلب في السبب، ليس فقط من وجهة نظر تقنية. تحب أدمغتنا التنبؤ لذا يجب إنشاء إيقاع اتصال منتظم عبر قنوات متعددة (Slack، Guru، البريد الإلكتروني، اجتماعات الفريق، اجتماعات الجميع، إلخ) للوصول إلى أكبر جمهور ممكن. يحتاج الناس إلى سماع الأشياء عدة مرات ليتذكروا رسالتك. لا تفقد نفسك في الاستراتيجية والتنفيذ بحيث تنسى جلب فريقك في الرحلة معك!
نعم — يمكن أن يكون التغيير مرهقًا، لكنه مثير أيضًا. تطبيق التغيير، سواء كان كبيرًا أو صغيرًا، هو أساس التطور كمحترفين ومؤسسة بشكل عام. في بعض الأحيان يمكن أن يكون كلمة الطارئية مخيفة، إذا لزم الأمر، استبدل شعور "الطارئية" بكلمة بديلة تتماشى مع ثقافة مؤسستك.
غالبًا ما عندما تستمر في تشجيع شغف الناس لحل المشاكل خلال الأوقات العصيبة، سيقومون بالانقضاض. تمكين فريقك للتعامل مع التغيير بثقة وهدف. سيتبع الطوارئ عن كثب.
تتغير المؤسسات باستمرار. يمكن أن تكون هذه التغييرات المختارة، مثل إطلاق برنامج جديد، مثل Guru, إلى مجموعة تكنولوجيا المعلومات الخاصة بك أو اختيار وجبة خفيفة جديدة لمخزن المكتب المشترك. التكيفات الأخرى، مثل الحاجة لبناء بروتوكول عمل من المنزل بسرعة على سبيل المثال، خارجة عن سيطرتك.
التغيير نفسه لا مفر منه، السؤال يصبح كيف يمكنك تنظيمه، تبسيطه، وتشجيع اعتماده بشكل أفضل. جون كوتر، سلطة في مجال التغيير، ومنظمته قد درست الآلاف من الشركات وبرامج إدارة التغيير الخاصة بهم. من خلال تحليل نتائجه، يمكننا فهم سبب نجاح إدارة التغيير بإنشاء إحساس عاجل.
بينما يمكن أن يكون التنقل خلال التغيير صعبًا، أدناه هي الخطوات الأربعة لإطلاق مدروس وتنفيذ تغييرات بنجاح داخل منظمتك مع إحساس مشترك بالعاجلية في مركز عملية إدارة التغيير الخاصة بك. من الطبيعي أن يكون تعزيز العجلة حول تغييرات قائمة الوجبات الخفيفة ليست ضرورية تمامًا، ولكن سنترك فريق إدارة التغيير الخاص بك يكون الحكم في ذلك.
تتطلب إدارة التغيير الناجحة التأييد والدعم من غالبية منظمتك. حتى عندما يكون القرار قد اتخذ بالفعل، يعد التأييد الداخلي أمرًا أساسيًا للانتقالات الناجحة. عليك أن تلتقي بالناس حيث هم. يبدأ هذا بـ الاستماع بنشاط للذين يتأثرون بالتطور حتى يشعروا بأنهم قد سُمعوا. فهم نقاط ألمهم، دع الناس يطرحون تساؤلاتهم، وكن مستعدًا للإجابة. لا تتجاوز الأجزاء الصعبة. من خلال كونك صادقًا، واقعيًا، وصريحًا، يمكنك في الوقت نفسه الاعتراف بالمخاوف وكذلك الحماس لخلق إحساس مشترك بالعاجلية. احصل على دليل الخبير لكتابة خطة إدارة التغيير.
لتعلم الناس ما الذي سيعود عليهم بالنفع! هذا يتيح لهم تحويل الفوائد والشعور بالوكالة الشخصية على التحول. الشفافية أمر أساسي. تأكد من فهم متبادل لما هي النتائج على مستوى الفرد وعلى المستوى العام للمنظمة. إذا لم تقم بالتفكير في ذلك، والتواصل بشأن كيف سيؤثر ذلك على الفرق على جميع المستويات؛ يمكن أن تظهر إدارة التغيير بغير فعالية.
التفاعل مع أصحاب المصلحة في مجموعة متنوعة من الإعدادات والأنماط سيبني الدعم الجماعي. على سبيل المثال، منح الموظفين الفرصة للتحدث في اجتماعات اليدين الكليتين، بالإضافة إلى إجراء لقاءات فردية وتوفير بوابات لردود الفعل المجهولة لأولئك الذين لا يشعرون بالراحة بمناقشة أسئلتهم ومخاوفهم في بيئة جماعية. عن طريق إنشاء مساحات لسماع وجهات نظر متنوعة، يمكنكم التعاون في إيجاد أفضل الحلول الممكنة.
الخطوة 2: كن بطيئًا لتكون سريعًا
عندما يتعلق الأمر بإدارة التغيير، سيجعل أخذ الوقت بشكل متعمد في بداية الأمر كل الفارق. سيأتي السرعة عندما يفهم فرق العمل تمامًا الإلحاح وراء التغيير. كن متعمدًا فيما يتعلق بإنشاء وضوح وانسجام حول السبب، لماذا الآن، وكيفية ذلك مع فريق تغيير محدد يتضمن ممثلين من كل منطقة تأثيرا في منظمتك. هنا في غورو، نوصي بإنشاء مجلس المعرفة لضمان توفر الوثائق الصحيحة للتغيير، سواء كان ذلك إطلاقًا لبرنامج جديد للبرامج أو تحديثات لرسالة العلامة التجارية الخاصة بك، وجلبها بشكل مستمر وفي الوقت المناسب. يمكن أن يكون هذا النوع من فريق التغيير كيفما يعمل بشكل أفضل في منظمتك.
بغض النظر عن هيكل فريق التغيير الخاص بك، تأكد من أن الأولوية الكبرى هي الاتصال. لإطلاق ناجح لتغيير داخلي، يجب أن تكون هناك توقعات واضحة موضوعة عبر الفرق. إذا لم يتم تحديد هياكل وتوقعات واضحة في وقت مبكر، فإن تنفيذ تغيير اتساعي للمؤسسة بشكل سريع يمكن أن ينحرف سريعًا. بالتأكيد يمكنك أن تتذكر مشروعًا (أو مشاريع) استغرق وقتا أطول من المتوقع، فقد فقدت زخمها، وبالتالي غرضها تمامًا.
يجب أن يحدد فريق التغيير الحالة المستقبلية (أي النقطة التي سيصبح فيها هذا التغيير المعيار الجديد). التوقع لهذه ”الحالة المستقبلية“ يخلق تغييرًا مستدامًا؛ إنه يمنح الناس الطاقة لتجاوز جوانب تفادي الأضواء أكثر جمالًا في تنفيذ وضبطها. احصل على انخراط القيادة وتأييد ذلك، ليس فقط لرؤية الحالة المستقبلية، ولكن أيضًا لضرورة الوصول إليه.
يجب أن يتم تقديم هذا السلوك المتوجه نحو المستقبل من خلال كل من تغيير الفريق والقيادة. فرق القيادة داخل المنظمات يتم مراقبتها باستمرار؛ إذا لم يظهروا إلحاحًا وحاجة وحماس للتغيير، يمكنك أن تراهن على أن المشروع سيفقد العزم.
لا تنخدع كثيرًا في استراتيجية المستقبل والأمور التي قد تحصل. بدلاً من ذلك، قم بإعطاء الأولوية لإنشاء بيئة تمكن الناس من المضي قدمًا، بالمعدل الذي يناسبهم، مع التغيير الذي تنفذه. أنت تلعب اللعبة الطويلة هنا من أجل الوصول إلى الحالة المستقبلية.
الخطوة 3: إزالة العقبات أمام الإلحاح
من المهم إنشاء إلحاح حقيقي، ليس إلحاحًا هستيريًا. الإلحاح الهستيري يخلق الإحباط، فهو يعطي الناس الشعور بأنهم لازموا الأماكن ولم يحدث شيء. إنها اجتماعات من أجل اجتماعات، ومشاريع لا تنتهي أبدًا، ومحادثات دائرية بدون أي عمل. يلتقط الناس هذا، ولا يرغبون في استثمار الوقت والطاقة. إنه يتطلب الامتثال القسري الذي لا يمتع الإنسان أيًّا. في هذ scenarionario، تأخذ الرضى على الوضع حتى يلفت الشيء اللامع التالي انتباههم.
في كثير من الأحيان، أكبر عائق ستصادفه هو الحالة التي تبرر عدم القيام بأي شيء. لمعظم الناس، هذه حالة أسهل وأكثر أمانًا. قد تقابل أولئك الذين يواجهون تغييرًا ويعتمدون على نهج "هذا ليس عملي". ربما لا يفهمون عائدات الاستثمار، لا يرون التأثير على أنفسهم، أو ليس لديهم الوكالة للتصرف.
تذكر، هدفك هو تحقيق أكثر من 50٪ من التأييد، لذا من المهم التفاعل مع تلك المعارضين ومعالجة مخاوفهم. طريقة واحدة لفعل ذلك هي من خلال إظهار الانتصارات الصغيرة بانتظام؛ سيعزز ما ترغب في رؤية المزيد منه لفرقك.
"النجاح هو أي شيء يحدث اليوم ولم يحدث أمس." - جون كوتر
الخطوة 4: تواصل الطارئية
تواصل في وقت مبكر وكثيرًا؛ نقطة البداية هي الوقت لعبور خرائط تنظيم مؤسستك. هناك أيضًا بعض المهارة والنية اللازمة لجعل الرسالة تتمسك، ويعزز الرسالة بعض القلب في السبب، ليس فقط من وجهة نظر تقنية. تحب أدمغتنا التنبؤ لذا يجب إنشاء إيقاع اتصال منتظم عبر قنوات متعددة (Slack، Guru، البريد الإلكتروني، اجتماعات الفريق، اجتماعات الجميع، إلخ) للوصول إلى أكبر جمهور ممكن. يحتاج الناس إلى سماع الأشياء عدة مرات ليتذكروا رسالتك. لا تفقد نفسك في الاستراتيجية والتنفيذ بحيث تنسى جلب فريقك في الرحلة معك!
نعم — يمكن أن يكون التغيير مرهقًا، لكنه مثير أيضًا. تطبيق التغيير، سواء كان كبيرًا أو صغيرًا، هو أساس التطور كمحترفين ومؤسسة بشكل عام. في بعض الأحيان يمكن أن يكون كلمة الطارئية مخيفة، إذا لزم الأمر، استبدل شعور "الطارئية" بكلمة بديلة تتماشى مع ثقافة مؤسستك.
غالبًا ما عندما تستمر في تشجيع شغف الناس لحل المشاكل خلال الأوقات العصيبة، سيقومون بالانقضاض. تمكين فريقك للتعامل مع التغيير بثقة وهدف. سيتبع الطوارئ عن كثب.
تجربة قوة منصة Guru بشكل مباشر - قم بجولة تفاعلية في المنتج
