כאשר גורי פתחו את משרדי המרכז שלנו ביולי 2021 (לפני רוב החברים שלנו בטכנולוגיה) ידענו שיהיו כאבי גדילה בתקופת ההתאמה. בעוד שרצינו שהעובדים שלנו "יֵכנסו לאט" לשוב לעבודה, נאמר (לאחרונה על ידי NY Times וEconomist) שהמודל ההיברידי הוא באופן רשמי הגרוע מכל העולמות. 

בעוד שגוגל מארחים מופיעים כמו ליזו כדי למשוך עובדים חזרה לקמפוס, אחרים משחררים ועושים כל מאמץ לקשותת לעובדים שלא רוצים לחזור למשרד בקביעות.  

אתם אלה שמפסידים, לא אנחנו!

שבעה חודשים לאחר פתיחת הדלתות שלנו, שאלנו את צוות גורי מה מנע מהם להגיע למשרדי המרכז שלנו ומה יגרום להם לבוא יותר בתדירות גבוהה. התשובה המוחצת ביותר לגבי מדוע אנשים שגרים מספיק קרוב למשרד לא מגיעים?  הנסיעה (זה תואם לנתונים ארציים ששיתפנו ביוני 2021 וגם). התשובה המוחצת ביותר למה שיעודד אנשים להגיע למשרד בתדירות גבוהה יותר? עוד אוכל! 

בספרה Rituals Roadmap, מחקר של אריקה סווין מצביע על הקשר האורגני והאיקוונימיות שפותחו דרך ארוחות וזמנים קבועים למנוחה. סווין משתפת שזה לא בהכרח קשור לפרטי המזון, אלא להפקת מרחב להפסקות קבועות ולחלק לחם. חשוב מאוד לציין שיכולת להקל על פולחנים אלה היא דרך אנושית להקל על מגרש משחקים היררכי בארגון. מנכ"ל ובוגר חדש חולקים את אותו אוכל, כשווים. 

על פי קווין דלניי בטרנט,

"כאשר חברות ברחבי המדינה מתקשות להבין כיצד לשכנע עובדים לחזור למטה וכיצד להתחבר אליהם ברגע שהם שם, אוכל - עם הכוח שלו להניע ולבנות קהילה - הופך להיות כלי עם ערך הולך וגדל." 

אז האם חטיפים ולח lunches הממומנים הם המפתח לשמור על העובדים מאושרים? לא בדיוק. 

גורי לא יכולים עדיין לשנות את התחבורה הציבורית או להשפיע על מזג האוויר, אבל אנחנו יכולים להשקיע ולהתפתח פולחנים של החברה שלנו. בנוסף ל"עוד אוכל", אנחנו יכולים לשתף בדרכים שבהן אנחנו מתנסים כדי לפתח ולשפר את חוויית העובדים עבור הצוות המפוזר שלנו. 

ללמוד על ידי מעבר להיברידי

אם נעודד 100% גמישות לגבי איפה הצוות שלנו עובד, תוך קביעת מגבלות (פולחנים) לגבי איך, ניצור סביבה מפוזרת המבוססת על אמון. הנה מה שניסינו במצוד אחר חוויית דיגיטל-בלבד שלא מעייפת אותנו:

זוז מהר ו[אל] להרוס דברים

אלה אנשים אמיתיים שאנחנו מדברים עליהם! שאלנו את העובדים שלנו מה הם רוצים ומצאנו את עצמנו שם. במהלך השנתיים האחרונות, אוכלוסיית העובדים המרוחקים של גורי גדלה מ-6% ל-50% (נכון לאפריל 2022). זה אומר שהיינו צריכים במהירות להפוך למעסיק במדינות שבהן בעבר לא הייתה לנו נוכחות. 

הפוך את העיצוב הארגוני שלך לדיגיטלי כברירת מחדל 

הביטוי של מאריאן רייט אדלמן "אתה לא יכול להיות מה שאתה לא יכול לראות" חל על מודל ההנהגה ומה שאנחנו ממליצים בחום כדי ליצור חוויות שוויוניות עבור צוות מפוזר. חצי (45%) מצוות ההנהלה של גורי (רמת VP & C) הם מרוחקים לחלוטין. סיגנל זה יש לה השלכות ענקיות. 

זה קובע שברחוק לא מזיק את מעמדך כהנהגה. מערכת יחסים סביב בר המים עם ההנהלה שהייתה זמינה בעבר רק לאלה שיכולים להגיע פיזית למשרד, זמינה לעובדים דרך שעות משרד לא מסודרות. 

דגל מדיניות "אין שאלה טיפשית"

בחיפוש אחר דעות שונות וניסיונות כדי להגיע לתוצאות טובות יותר, העובדים שלנו מחזיקים גם במגוון מומחיות וגם בחלל ידע. אז, במאמץ לחיות ולנשום תרבות מונעת ידע, אנחנו מעודדים עובדים לא רק לתעד ולשתף מומחיות בגורי (אנחנו משתמשים במוצר שלנו כמקור האמת שלנו) אלא גם להיות רועשים כשמתחילים לא לדעת משהו. 

הגישה לכל שאלה עם האנרגיה הזו

אחרי חיפוש ולא מצאה מידע, אנחנו חוגגים את ההתנהגות של בקשה להדרכה או עזרה. לדוגמה, הסיכוי הוא, אם אדם אחד לא יודע את ההגדרה של FTUE (חווית משתמש ראשונה), יש אחרים עם אותה שאלה. 

המפתח למדיניות "אין שאלות טיפשיות" עם זאת, זה שהמעגל נסגר. ברגע שהשאלה הזאת נענתה (נניח בסלאק, גוגל דוקס, שיחות זום), התשובה הזו נוספה לגורי כך שהאדם הבא יכול לחפש ולגלות את המידע הזה במקום לבזבז זמן על ידי שאלת אותה שאלה שוב לקבוצה של מומחים. 

לעבוד על "מגבלות" לפגישות

מחקר של גורי ולום שפורסם בסוף  2021 מצא כי כמעט חצי מהנשאלים דיווחו ש"40% מהזמן שהוקדש לפגישות היה מבוזבז. פגישות חיות ומקוון יכולות להקל על חיבור אנושי מחנך, אך לא אם רוב האנשים בפגישה מבולבלים למה הם שם."  שאל את עצמך: 

• האם אתה חושב באופן ביקורתי על 4 ה-P של ניהול פגישה טובה?
• האם יש לך מנגנון לשתף או לתקשר את ההחלטות שהתקבלו בפגישות כך שלא כולם מרגישים שצריכים להיות ב"החדר שבו זה קרה?"
• האם הפגישה הזאת יכולה הייתה להיות עדכון מצב בסלאק? לום? כרטיס גורי? 

תמוך בתקשורת אסינכרונית 

הדרך שלנו לעבוד מתאפשרת על ידי אימוץ מוחלט של תקשורת אסינכרונית. סגנון תקשורת זה עשוי להיות יעיל מאוד, אך הוא יעבוד רק אם תיישם אותו בדרך הנכונה. אם אתה רוצה להתחיל לעשות את המעבר לסגנון עבודה אסינכרוני כברירת מחדל, מצאנו כמה שיטות שעזרו לנו בדרך. 

1. ודא לקבוע את טובי השיטות עבור כלי התקשורת שלך, כולל כיצד לציין את הדחיפות של הודעתך ואת הדרכים הטובות ביותר לתת משוב. לא בטוח על מה אנחנו מדברים? בדוק כיצד גורי משתמש בסלאק עבור מדדי דחיפות שלנו. 
etter.

2. אם אתה מבטל את הפגישה שלך לטובת שהן אסינכרוניות, צור ציפיות ברורות והצעות יצירתיות לגבי מה שאפשר לעשות עם הזמן שהם מקבלים בחזרה. לדוגמה, "אנחנו מבטלים את הפגישה הזו כדי לתת לך זמן לקרוא את התכנית העדכנית ביותר של החברה. הגב בחוט עם משהו שיש לו קואורדינציה ומשהו שאתה רוצה ללמוד עליו עוד."

3. צור סביבה שבה זה בסדר ואפילו נחגג עבור עובדים להפסיק לפני שפורסמו. לחכות לפני שאתה מפרסם משמעות שואלת נשימות כדי לשקול את הקהל ואת זמן התגובה לעומת לקפוץ מיד להגיב. 

הפוך את הסולידריות בין צוותים עדיפות לחברה 

בגורי, אנחנו מקדישים עכשיו שבועיים בשנה להיות קשר צוות. זה אומר זמן, משאבים ותשומת לב הם ממוקדים מאוד על בניית מערכות יחסים. אם הצוות המפוזר מתחייב לחיבור פנים אל פנים, אנחנו מאמינים שנגדל את ההבנה הנחוצה כדי לשתף פעולה בצורה יעילה באופן מקוון. 

אינכם זקוקים לאירועים רחבי קנה מידה כדי לקשר. יש הרבה דרכים קטנות שעובדים יכולים להתחבר זה לזה. אנחנו מעודדים קשרים חוצים בין צוותים ומקריות וירטואלית דרך האפליקציה דונאט (שמתאימה עובדים באקראי כל חודש). 

אנחנו לא לוקחים את עצמנו יותר מדי ברצינות ומביאים הרבה מהעצמי האותנטי שלנו ככל שניתן לפגישות. עברנו נהדר עם כלים קטנים (תודה NPR), מופעים וכישרונות ביתיים במפגשים מחלקתיים. 

יתרונות הצוות המפוזר ש realized 

אנחנו יודעים שכמה "מומחים" טוענים כי עבודה היברידית היא הגרוע מכל העולמות. אבל בכנות? עדיין לא ראינו זאת. ואנחנו לא מבוססים רק על הרגשות האישיים שלנו, ההוכחה היא בדיווחים שאנחנו מקבלים מהעובדים. 

על פי עובד אחד, "ההסתמכות של גורי על תקשורת אסינכרונית שינתה את הדרך שבה אני רואה עבודה מודרנית. מעולם לא הייתי כל כך יעיל ואני מרגיש שיש לי באמת איזון בין עבודה לחיים." 

אם אתה לא אוהב ללכת על פי עדויות אנקדוטליות, תסתכל על המספרים. אנחנו מדדים את התחושות של העובדים (eNPS) על ידי שאלות: עד כמה סביר שתרצה להמליץ על עבודה בגורי לחבר או בן משפחה? eNPS של גורי (נקודת המוח של העובדים) ממשיך לעלות לקראת היעד שלנו של 80 (הציון 30 נחשב טוב).  

תוצאות חיוביות אלה יכולות לנבוע מכך שדיגיטל-כברירת מחדל תוכן עקבית וחלקית מאפשרת חוויה כוללת יותר. לדוגמה, כל פגישה של החברה מתוכננת עם חווית העובד המרוחקת בראש. בהתבסס על הפידבק מהאירועים האחרונים שלנו "איכות התוכן והמאמץ שהצוותים השקיעו כדי לגרום לנו להתאים ולהיות באותו דף, זה מעורר השראה." 

הגרוע מכל העולמות להטוב ביותר בכל העולמות 

בואו נחזור לשאלה החיונית: כיצד חברה מאפשרת לעובדים להשיב חזרה למשרד כאשר הכל הוא "דיגיטלי כראוי"? התשובה לכך תתבסס הרבה על החברה עצמה, אבל אנחנו יודעים שחברות לא ימצאו את האיזון הנכון מבלי המון ניסוי וטעייה. 

יש לנו את הפרקטיקות הטובות ביותר בדיגיטל-כברירת מחדל שנבדקות בעקביות. לדוגמה, אנחנו בודקים להגיד את ישיבות Town Halls החודשיות שלנו עם קבלת פנים (ארוחות, שטח לצפייה על מסך גדול) למבקרי המשרד בעוד שהמציגים מצטרפים בזום ממשרד. אנחנו לא יודעים אם זה יהיה המפתח לגרום לעובדים להתעניין לחזור למשרד, אבל אנחנו שמחים לגלות!

אנחנו מציגים התנהגויות ופרקטיקות של תקשורת פנימית ותרבות מונעת ידע לעובדים החדשים באופן פורמלי יותר. זה מאפשר להם להתרגל במהרה לתרבות שלנו של דיגיטל כברירת מחדל ומגדיר אותם להצלחה מוקדם יותר. 

בסיס: אין מספיק תיבות בנטו יפהפיות ומופעים של ליזו כדי להחזיר אנשים לתוך תרבות משרד מיושנת שנוגדת אותם. זו הסיבה שאנחנו פועלים על תקשורת אסינכרונית, מתנסים ביצירת חוויות כוללות, ודוחפים ליצור תרבות מונעת ידע המבוססת על אמון. 

בואו נבטל את "ארוחת השולחן העצובה" אחת ולתמיד.  מלבד העובדה שהסלט הוותיק שלך בשולחן הוא קצת יותר יקר ממה שהיה ב-2019, עכשיו אנחנו יודעים שיש הרבה דרכים לאפשר לאנשים לעבוד יחד. זה הזמן שחברות כדי להתחייב באמת ליצירת תרבות עבודה וסביבה שיכולה לעבוד עבור כולם. אנחנו לא אומרים שאנחנו יודעים את התשובה, אבל אנחנו כן יודעים שאנחנו שמחים לעדכן אתכם בזמן שאנחנו מוצאים את זה.