सभी संगठन आंतरिक परिवर्तनों की समुदायिक उत्पत्ति हैं। सफल बदलाव प्रबंधन कार्यक्रम बनाने के लिए साझा जल्दी का एक भाव उत्पन्न करने के लिए 4 कदमों में कैसे पढ़ें।
संगठन सतत बदल रहे हैं। ये चुने गए परिवर्तन हो सकते हैं, जैसे कि नई सॉफ़्टवेयर का लॉन्च, जैसे Guru, आपके टेक स्टैक में या किसी नए स्नैक का चयन करना। अन्य समायोजन, जैसे कि वास्तविक रूप से घर से काम करने के प्रोटोकॉल को तेजी से तैयार करने की ज़रूरत, आपके नियंत्रण के बाहर हो सकते हैं।
परिवर्तन स्वयं ही अपरिहार्य है, सवाल यह होता है कि आप कितनी अच्छी तरह से इसका नियंत्रण, स्थिरीकरण और अनुशासन कैसे कर सकते हैं। जॉन कॉटर, परिवर्तन पर एक प्राधिकरण और उनका संगठन ने हजारों कंपनियों और उनके परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रमों का अध्ययन किया है। उनके अनुसंधानों को विश्लेषित करके, हम समझ सकते हैं कि सफल परिवर्तन प्रबंधन की एक महत्वपूर्ण कुंजी एक तत्वता की भावना बनाना है।
जब परिवर्तन मार्गदर्शन करना कठिन हो सकता है, तो नीचे आपके संगठन में एक साझा तत्वता के साथ चलने के और सफल परिवर्तन लाने के चार कदम हैं जिसके केंद्र में आपकी परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया है। शायद स्नैक बार के चेहरे पर जल्दबाजी उतारना पूरी तरह सेंट्रली ज़रूरी नहीं है, लेकिन हम आपकी परिवर्तन प्रबंधन टीम को उसका निर्णय करने देंगे।
सफल परिवर्तन प्रबंधन अपने संगठन के बहुमति से मान-समर्थन की आवश्यकता है। जब एक निर्णय पहले ही लिया गया हो, तो सफल परिवर्तन के लिए आंतरिक मान-समर्थन अनिवार्य है। आपको लोगों के जहाँ हैं, वहाँ पहुंचना होगा। यह उन अविकास से प्रभावित होने वालों को सक्रिय रूप से सुनने के साथ शुरू होता है ताकि उन्हें लगे कि उनकी आवाज सुनी गई है। उनके दु:ख का पता करें, लोगों से उनके सवाल पूछने की अनुमति दें, और जवाब देने के लिए तैयार रहें। मुश्किल हिस्सों पर से न निकलें। इमानदार, यथार्थवादी और स्पष्ट होने से आप एक साझा तत्वता बना सकते हैं जिसके परिणामस्वरूप चिंता और उत्साह दोनों स्वीकार किए जा सकते हैं। परिवर्तन प्रबंधन योजना लिखने के लिए विशेषज्ञ मार्गदर्शिका प्राप्त करें।
लोगों को बताएं कि उनके लिए इसमें क्या है! इसके अंतर्गत लाभों को अंतर्तरिक करने दें और उन्हें परिवर्तन पर व्यक्तिगत रूप से एजेंसी का अहसास हो। पारदर्शिता महत्वपूर्ण है। व्यक्तिगत स्तर पर और संगठन के लिए परिणाम क्या है, इसकी साझेदारी की सुनिश्चित करें। यदि आप हर स्तर पर टीमों पर कैसे प्रभावित करेंगे, इस पर विचार नहीं कर रहे हैं; परिवर्तन प्रबंधन को असचेतन और अप्रभावशील साबित हो सकता है।
स्टेकहोल्डर्स के साथ जुड़ना विभिन्न सेटिंग्स और शैलियों में साझेदारी का समर्थन करने में बहुमति समर्थन बनाएगा। उदाहरण के लिए, सभी हैंडस मीटिंग्स में कर्मचारियों को बोलने का स्थान देना, साथ ही जो लोग समूह सेटिंग में अपने सवालों और चिंताओं को उठाने में संतूलन नहीं महसूस करते हैं, उनके लिए वन-ऑन-वन्स और अनामत फीडबैक पोर्टल उपलब्ध होना। विविध दृष्टिकोणों को सुनने के लिए जगहें बनाने में, आप सबसे अच्छे समाधान सहित साझेदारी कर सकते हैं।
चरण 2: जाने के लिए हल्का करना
जब बात चेंज मैनेजमेंट पर आती है, आरंभ में समय लेते हुए इसे बदलने में अंतर दिखाएगा। जब आपकी टीमें पूरी तरह से चेंज के पीछे छिपी जरुरत को समझ लेंगी, तो तेज़ी आएगी। यकीनी बनाएं कि आपके संगठन के प्रत्येक प्रभावित क्षेत्र से प्रतिनिधिमंडल शामिल होने वाले सेट चेंज टीम के साथ क्लैरिटी और एलाइनमेंट बनाएं। यहां, गुरु में, हम सुझाव देते हैं कि एक ज्ञान परिषद सेट करें ताकि चेंज की पूर्ण दस्तावेजीकरण, चाहे एक नया सॉफ़्टवेयर रोलआउट हो या आपके ब्रांड मेसेजिंग में अपडेट हों, स्वतंत्र उपलब्ध है और लगातार अपडेट किया जाता है। इस प्रकार की चेंज टीम आपके संगठन में सबसे अच्छा काम करने के लिए किसी भी तरीके से पूर्वानुमानिक लग सकती है।
आपकी चेंज टीम की संरचना की कोई भी हो, सुनिश्चित करें कि एक शीर्ष प्राथमिकता संचार हो। आंतरिक चेंज के सफल रोलआउट के लिए, टीमों के बीच स्पष्टता पर आधारित प्रत्याशाएँ होनी चाहिए। यदि स्पष्ट संरचनाएं और प्रत्याशाएँ पहले से ही निर्धारित न हों, तो संस्थान के व्यापक चेंज को तेजी से कुछ सार करने में यहाँ गलती हो सकती है। निश्चित रूप से आप ऐसे प्रोजेक्ट को याद रख सकते हैं (या कई प्रोजेक्ट), जिन्हें अधिक समय लगा जितना प्रत्याशित था, उनकी मीटीम को खो दिया, और उसके बाद उनका संकल्प समाप्त हो गया।
चेंज टीम को एक भविष्य की स्थिति (अर्थात जिस समय इस चेंज को नया सामान्य कर दिया जाएगा) की परिभाषा करनी चाहिए। इस “भविष्य की स्थिति” का आशा युग्मन से परिवर्तन बनाता है; यह लोगों को उसे आउट करने और समायोजन करने के अधिक अप्रिय और एडजस्ट करने वाले पहलुओं के माध्यम से आगे बढ़ने की ऊर्जा देता है। भविष्य की स्थिति के लिए नेतृत्व सम्मिलन और खरीदी न केवल विजन के लिए, बल्कि वहां पहुंचने की जरुरत के भी लिए।
“नेताओं ने भविष्य की दृष्टि स्थापित की और वहाँ पहुंचने के लिए रणनीति बनाई।” - जॉन कॉटर
यह भविष्य-केंद्रित व्यवहार चेंज टीम और नेतृत्व दोनों द्वारा अदाकार में होना चाहिए। संगठनों के अंदरी संगठन टीमें निरंतर नजरअंदाज हो रही हैं; यदि वे चेंज के लिए अवसाद, आवश्यकता, और उत्साह का प्रदर्शन नहीं करते हैं, तो परियोजना की गतिकोश खो देंगी।
भविष्य और जो कुछ हो सकता है के लिए रणनीति बनाने में ज्यादा न उलझें। इसके बजाय, उन लोगों को आगे बढ़ने की स्थिति बनाने में प्राधान्य दें, उनकी अपनी गति पर, जिस चेंज आप लागू कर रहे हैं। आप यहाँ लम्बे समय तक भविष्य स्थिति प्राप्त करने के लिए खेल रहे हैं।
चरमता के बाधाओं को हटाने का कदम 3:
सही उत्साह बनाना महत्वपूर्ण है, न कि भागदौड़ उत्साह। भागदौड़ उत्साह जलन बनाता है, यह लोगों को महसूस कराता है कि वहाँ रहा, कुछ हुआ नहीं। यह बैठकों के लिए बैठकें हैं, वह प्रोजेक्ट हैं जो कभी समाप्त नहीं होते, यह एक्शन के साथ वृत्तांत हैं। लोग इसे देखते हैं, और वे समय और ऊर्जा नहीं लगाना चाहते। यह किसी के लिए मजबूरी की आवश्यकता है जो किसी के लिए मनोरंजन नहीं है। इस परिदृश्य में, संतोषप्रवृत्ति का अधिकार लेने के लिए अगली चमकदार वस्तु हाशिये पर आने तक होता है।
बहुत समय, एक बड़ी बाधा जिससे आप सामना करना आएंगे, वह करने के लिए कुछ नहीं होने का मामला है। अधिकांश के लिए, वह एक आसान, सुरक्षित स्थिति है। आप वहां पहुंचेंगे जो एक परिवर्तन रोल आउट का सामना करते हैं और एक “यह मेरा काम नहीं है” में डिफ़ॉल्ट। शायद उन्हें ROI समझ नहीं है, अपने लिए प्रभाव नहीं देखते हैं, या करने के लिए एजेंसी नहीं है।
ध्यान दें, आपका लक्ष्य >50%अंतरिक्ष है, इसलिए उन विरोधियों के साथ जुड़ना और उनकी चिंताओं का सामना करना महत्वपूर्ण है। इसे यह करने का एक तरीका है, छोटी जीतों का अक्सर प्रदर्शन; यह आपको प्रतिबंधित करेगा जो अधिक देखना चाहते हैं टीमों की ओर।
"एक जीत है कुछ भी जो आज हो रहा है जो कल नहीं हो रहा था।" - जॉन कॉटर
चरमता चरमता 4: आगरही करें
प्रारंभ से और अक्सर संचार करें; आपके संगठन के साइलों को जाने का समय शुरू होता है। संदेश को याद रखने के लिए कुछ कौशल और संकल्प की आवश्यकता है, और संदेश को कुछ हृदय में मौजूद होना चाहिए, न केवल तकनीकी दृष्टि से। हमारे दिमाग को पूर्वानुमानित की तरह चीजों को निर्मित करें ताकि एक नियमित संचार यात्रा गर्भवती हो (स्लैक, गुरु, ईमेल, टीम बैठकें, सभी हाथ, आदि) जिससे सबसे अधिक दर्शकों तक पहुंचा जा सके। लोगों को अपने संदेश को याद रखने के लिए कई बार कुछ सुनने की जरुरत है। रणनीति और कार्यान्वयन में इतना खो जाएं कि आप अपनी टीम को यात्रा के साथ ले जाना भूल जाएं!
हाँ — परिवर्तन डराने वाला हो सकता है, पर यह भी रोमांचक है। परिवर्तन क्रियान्वित एक बड़ा या छोटा, पेशेवरों के रूप में विकसित होने का आधार है। कभी-कभी शब्द अत्यावश्यकता का डरावना हो सकता है, आवश्यकता पड़ने पर, एक शब्द को बदलें जो आपके संगठन की संस्कृति से मेल खाता है।
अक्सर, जब आप लोगों की पारस्परिकता को समस्या का समाधान ढूंढने के दौरान सक्रिय करते हैं, तो वे आगे आते हैं। अपनी टीम को बदलाव के साथ आत्मविश्वास और उद्देश्य के साथ आगे बढ़ने की शक्ति दें। जल्दी आएगी।
संगठन सतत बदल रहे हैं। ये चुने गए परिवर्तन हो सकते हैं, जैसे कि नई सॉफ़्टवेयर का लॉन्च, जैसे Guru, आपके टेक स्टैक में या किसी नए स्नैक का चयन करना। अन्य समायोजन, जैसे कि वास्तविक रूप से घर से काम करने के प्रोटोकॉल को तेजी से तैयार करने की ज़रूरत, आपके नियंत्रण के बाहर हो सकते हैं।
परिवर्तन स्वयं ही अपरिहार्य है, सवाल यह होता है कि आप कितनी अच्छी तरह से इसका नियंत्रण, स्थिरीकरण और अनुशासन कैसे कर सकते हैं। जॉन कॉटर, परिवर्तन पर एक प्राधिकरण और उनका संगठन ने हजारों कंपनियों और उनके परिवर्तन प्रबंधन कार्यक्रमों का अध्ययन किया है। उनके अनुसंधानों को विश्लेषित करके, हम समझ सकते हैं कि सफल परिवर्तन प्रबंधन की एक महत्वपूर्ण कुंजी एक तत्वता की भावना बनाना है।
जब परिवर्तन मार्गदर्शन करना कठिन हो सकता है, तो नीचे आपके संगठन में एक साझा तत्वता के साथ चलने के और सफल परिवर्तन लाने के चार कदम हैं जिसके केंद्र में आपकी परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रिया है। शायद स्नैक बार के चेहरे पर जल्दबाजी उतारना पूरी तरह सेंट्रली ज़रूरी नहीं है, लेकिन हम आपकी परिवर्तन प्रबंधन टीम को उसका निर्णय करने देंगे।
सफल परिवर्तन प्रबंधन अपने संगठन के बहुमति से मान-समर्थन की आवश्यकता है। जब एक निर्णय पहले ही लिया गया हो, तो सफल परिवर्तन के लिए आंतरिक मान-समर्थन अनिवार्य है। आपको लोगों के जहाँ हैं, वहाँ पहुंचना होगा। यह उन अविकास से प्रभावित होने वालों को सक्रिय रूप से सुनने के साथ शुरू होता है ताकि उन्हें लगे कि उनकी आवाज सुनी गई है। उनके दु:ख का पता करें, लोगों से उनके सवाल पूछने की अनुमति दें, और जवाब देने के लिए तैयार रहें। मुश्किल हिस्सों पर से न निकलें। इमानदार, यथार्थवादी और स्पष्ट होने से आप एक साझा तत्वता बना सकते हैं जिसके परिणामस्वरूप चिंता और उत्साह दोनों स्वीकार किए जा सकते हैं। परिवर्तन प्रबंधन योजना लिखने के लिए विशेषज्ञ मार्गदर्शिका प्राप्त करें।
लोगों को बताएं कि उनके लिए इसमें क्या है! इसके अंतर्गत लाभों को अंतर्तरिक करने दें और उन्हें परिवर्तन पर व्यक्तिगत रूप से एजेंसी का अहसास हो। पारदर्शिता महत्वपूर्ण है। व्यक्तिगत स्तर पर और संगठन के लिए परिणाम क्या है, इसकी साझेदारी की सुनिश्चित करें। यदि आप हर स्तर पर टीमों पर कैसे प्रभावित करेंगे, इस पर विचार नहीं कर रहे हैं; परिवर्तन प्रबंधन को असचेतन और अप्रभावशील साबित हो सकता है।
स्टेकहोल्डर्स के साथ जुड़ना विभिन्न सेटिंग्स और शैलियों में साझेदारी का समर्थन करने में बहुमति समर्थन बनाएगा। उदाहरण के लिए, सभी हैंडस मीटिंग्स में कर्मचारियों को बोलने का स्थान देना, साथ ही जो लोग समूह सेटिंग में अपने सवालों और चिंताओं को उठाने में संतूलन नहीं महसूस करते हैं, उनके लिए वन-ऑन-वन्स और अनामत फीडबैक पोर्टल उपलब्ध होना। विविध दृष्टिकोणों को सुनने के लिए जगहें बनाने में, आप सबसे अच्छे समाधान सहित साझेदारी कर सकते हैं।
चरण 2: जाने के लिए हल्का करना
जब बात चेंज मैनेजमेंट पर आती है, आरंभ में समय लेते हुए इसे बदलने में अंतर दिखाएगा। जब आपकी टीमें पूरी तरह से चेंज के पीछे छिपी जरुरत को समझ लेंगी, तो तेज़ी आएगी। यकीनी बनाएं कि आपके संगठन के प्रत्येक प्रभावित क्षेत्र से प्रतिनिधिमंडल शामिल होने वाले सेट चेंज टीम के साथ क्लैरिटी और एलाइनमेंट बनाएं। यहां, गुरु में, हम सुझाव देते हैं कि एक ज्ञान परिषद सेट करें ताकि चेंज की पूर्ण दस्तावेजीकरण, चाहे एक नया सॉफ़्टवेयर रोलआउट हो या आपके ब्रांड मेसेजिंग में अपडेट हों, स्वतंत्र उपलब्ध है और लगातार अपडेट किया जाता है। इस प्रकार की चेंज टीम आपके संगठन में सबसे अच्छा काम करने के लिए किसी भी तरीके से पूर्वानुमानिक लग सकती है।
आपकी चेंज टीम की संरचना की कोई भी हो, सुनिश्चित करें कि एक शीर्ष प्राथमिकता संचार हो। आंतरिक चेंज के सफल रोलआउट के लिए, टीमों के बीच स्पष्टता पर आधारित प्रत्याशाएँ होनी चाहिए। यदि स्पष्ट संरचनाएं और प्रत्याशाएँ पहले से ही निर्धारित न हों, तो संस्थान के व्यापक चेंज को तेजी से कुछ सार करने में यहाँ गलती हो सकती है। निश्चित रूप से आप ऐसे प्रोजेक्ट को याद रख सकते हैं (या कई प्रोजेक्ट), जिन्हें अधिक समय लगा जितना प्रत्याशित था, उनकी मीटीम को खो दिया, और उसके बाद उनका संकल्प समाप्त हो गया।
चेंज टीम को एक भविष्य की स्थिति (अर्थात जिस समय इस चेंज को नया सामान्य कर दिया जाएगा) की परिभाषा करनी चाहिए। इस “भविष्य की स्थिति” का आशा युग्मन से परिवर्तन बनाता है; यह लोगों को उसे आउट करने और समायोजन करने के अधिक अप्रिय और एडजस्ट करने वाले पहलुओं के माध्यम से आगे बढ़ने की ऊर्जा देता है। भविष्य की स्थिति के लिए नेतृत्व सम्मिलन और खरीदी न केवल विजन के लिए, बल्कि वहां पहुंचने की जरुरत के भी लिए।
“नेताओं ने भविष्य की दृष्टि स्थापित की और वहाँ पहुंचने के लिए रणनीति बनाई।” - जॉन कॉटर
यह भविष्य-केंद्रित व्यवहार चेंज टीम और नेतृत्व दोनों द्वारा अदाकार में होना चाहिए। संगठनों के अंदरी संगठन टीमें निरंतर नजरअंदाज हो रही हैं; यदि वे चेंज के लिए अवसाद, आवश्यकता, और उत्साह का प्रदर्शन नहीं करते हैं, तो परियोजना की गतिकोश खो देंगी।
भविष्य और जो कुछ हो सकता है के लिए रणनीति बनाने में ज्यादा न उलझें। इसके बजाय, उन लोगों को आगे बढ़ने की स्थिति बनाने में प्राधान्य दें, उनकी अपनी गति पर, जिस चेंज आप लागू कर रहे हैं। आप यहाँ लम्बे समय तक भविष्य स्थिति प्राप्त करने के लिए खेल रहे हैं।
चरमता के बाधाओं को हटाने का कदम 3:
सही उत्साह बनाना महत्वपूर्ण है, न कि भागदौड़ उत्साह। भागदौड़ उत्साह जलन बनाता है, यह लोगों को महसूस कराता है कि वहाँ रहा, कुछ हुआ नहीं। यह बैठकों के लिए बैठकें हैं, वह प्रोजेक्ट हैं जो कभी समाप्त नहीं होते, यह एक्शन के साथ वृत्तांत हैं। लोग इसे देखते हैं, और वे समय और ऊर्जा नहीं लगाना चाहते। यह किसी के लिए मजबूरी की आवश्यकता है जो किसी के लिए मनोरंजन नहीं है। इस परिदृश्य में, संतोषप्रवृत्ति का अधिकार लेने के लिए अगली चमकदार वस्तु हाशिये पर आने तक होता है।
बहुत समय, एक बड़ी बाधा जिससे आप सामना करना आएंगे, वह करने के लिए कुछ नहीं होने का मामला है। अधिकांश के लिए, वह एक आसान, सुरक्षित स्थिति है। आप वहां पहुंचेंगे जो एक परिवर्तन रोल आउट का सामना करते हैं और एक “यह मेरा काम नहीं है” में डिफ़ॉल्ट। शायद उन्हें ROI समझ नहीं है, अपने लिए प्रभाव नहीं देखते हैं, या करने के लिए एजेंसी नहीं है।
ध्यान दें, आपका लक्ष्य >50%अंतरिक्ष है, इसलिए उन विरोधियों के साथ जुड़ना और उनकी चिंताओं का सामना करना महत्वपूर्ण है। इसे यह करने का एक तरीका है, छोटी जीतों का अक्सर प्रदर्शन; यह आपको प्रतिबंधित करेगा जो अधिक देखना चाहते हैं टीमों की ओर।
"एक जीत है कुछ भी जो आज हो रहा है जो कल नहीं हो रहा था।" - जॉन कॉटर
चरमता चरमता 4: आगरही करें
प्रारंभ से और अक्सर संचार करें; आपके संगठन के साइलों को जाने का समय शुरू होता है। संदेश को याद रखने के लिए कुछ कौशल और संकल्प की आवश्यकता है, और संदेश को कुछ हृदय में मौजूद होना चाहिए, न केवल तकनीकी दृष्टि से। हमारे दिमाग को पूर्वानुमानित की तरह चीजों को निर्मित करें ताकि एक नियमित संचार यात्रा गर्भवती हो (स्लैक, गुरु, ईमेल, टीम बैठकें, सभी हाथ, आदि) जिससे सबसे अधिक दर्शकों तक पहुंचा जा सके। लोगों को अपने संदेश को याद रखने के लिए कई बार कुछ सुनने की जरुरत है। रणनीति और कार्यान्वयन में इतना खो जाएं कि आप अपनी टीम को यात्रा के साथ ले जाना भूल जाएं!
हाँ — परिवर्तन डराने वाला हो सकता है, पर यह भी रोमांचक है। परिवर्तन क्रियान्वित एक बड़ा या छोटा, पेशेवरों के रूप में विकसित होने का आधार है। कभी-कभी शब्द अत्यावश्यकता का डरावना हो सकता है, आवश्यकता पड़ने पर, एक शब्द को बदलें जो आपके संगठन की संस्कृति से मेल खाता है।
अक्सर, जब आप लोगों की पारस्परिकता को समस्या का समाधान ढूंढने के दौरान सक्रिय करते हैं, तो वे आगे आते हैं। अपनी टीम को बदलाव के साथ आत्मविश्वास और उद्देश्य के साथ आगे बढ़ने की शक्ति दें। जल्दी आएगी।
गुरु प्लेटफॉर्म की शक्ति का अनुभव स्वयं करें - हमारे इंटरैक्टिव प्रोडक्ट टूर को लें
