जब गुरु ने हमारे हब कार्यालयों को जुलाई 2021 में खोला (हमारे तकनीकी दोस्तों में से अधिकांश से पहले) हम जानते थे कि समायोजन अवधि में कुछ कठिनाइयाँ होंगी। जबकि हम चाहते थे कि हमारे कर्मचारी काम पर लौटने में "आराम करें", हाल ही में NY टाइम्स और इकॉनमिस्ट द्वारा कहा गया था कि हाइब्रिड काम का मॉडल आधिकारिक रूप से दोनों दुनियाओं का सबसे खराब है। 

जबकि गूगल प्रदर्शनकारियों को लिज़्ज़ो जैसे को कर्मचारियों को परिसर में वापस लाने के लिए शामिल कर रहा है, अन्य उन कर्मचारियों को छोड़ रहे हैं और यहां तक कि उन कर्मचारियों के लिए कठिनाइयाँ पैदा कर रहे हैं जो नियमित रूप से कार्यालय में लौटना नहीं चाहते।  

तुम्ही वो एक हो जो चूक रहा हो, हम नहीं!

हमने अपने दरवाजे फिर से खोलने के सात महीने बाद, गुरु टीम से पूछा कि उन्हें हमारे हब कार्यालयों में आने से क्या रोक रहा है और क्या उन्हें अधिक बार आने के लिए प्रेरित करेगा। क्योंकि क्यों लोग जो कार्यालय के करीब रहते हैं, आने में विफल क्यों होते हैं? सबसे अधिक प्रभावशाली उत्तर क्या होगा? इस प्रश्न का सबसे प्रभावशाली उत्तर क्या होगा कि लोग अधिक बार कार्यालय में क्यों जाना चाहेंगे? ज़्यादा खाना! 

उसकी किताब रीतुअल्स रोडमैप में, एरिका स्विन के शोध से पता चलता है कि निष्कासित भोजन और ब्रेक समय के माध्यम से जैविक संबंध और संतुलन पैदा होते हैं। स्विन साझा करती हैं कि यह केवल खाद्य परिकल्पनाओं के बारे में नहीं है, बल्कि निरंतर रुकने और साथ खाना तोड़ने के लिए जगह बनाने के बारे में है। महत्वपूर्ण यह है कि इन अनुष्ठानों का संचालन करना संगठन में एक समान ऊंचाई के प्लेटफार्म को बनाने का मानवीकरणीय तरीका है। एक CEO और हाल ही में ग्रैड नए नियुक्त कर्मचारी समान भोजन साझा करते हैं, समकक्ष। 

केविन डेलैनी को चार्टर के अनुसार,

"देश भर की कंपनियों के लिए श्रमिकों को मुख्यालय में लौटाने और वहाँ से पुनः जुड़ने के लिए समझाने के लिए संघर्ष करने के साथ, भोजन - जो प्रेरित करने और समुदाय बनाने की सदियों पुरानी शक्ति है - एक तेजी से मूल्यवान उपकरण बनता जा रहा है।" 

तो, क्या नाश्ते और भुगतान किए गए लंच कर्मचारियों को खुश रखने की कुंजी है? ज़रा नहीं. 

गुरु अभी सार्वजनिक परिवहन को नहीं बदल सकता या मौसम पर प्रभाव नहीं डाल सकता, लेकिन हम हमारे कंपनी के अनुष्ठानों में निवेश कर सकते हैं और विकास कर सकते हैं। "ज़्यादा खाना" के अलावा, हम उन तरीकों को साझा कर सकते हैं जिनमें हम अपने स्थायी वितरित टीम के लिए कर्मचारी अनुभव को विकसित और सुधारने के लिए प्रयोग कर रहे हैं। 

हाइब्रिड होकर सीखें

यदि हम 100% लचीलापन को प्रोत्साहित करें कि कहाँ हमारी टीम काम करती है जबकि यह स्थापित कर रहे हैं कि कैसे, हम एक ऐसे वितरित वातावरण का निर्माण करेंगे जो विश्वास पर आधारित है। यहाँ वह सब कुछ है जो हमने एक डिजिटल द्वारा आकस्मिक अनुभव खोजने की कोशिश की है जो हमें ख़त्‍त न करे:

तेज़ गति से बढ़ें और [न करें] चीज़ें तोड़ें

ये वास्तव में, इंसान हैं जिनके बारे में हम बात कर रहे हैं! हमने अपने कर्मचारियों से पूछा कि वे क्या चाहते हैं और हमने वहाँ जाकर उन्हें पूरा किया। दो साल के दौरान, गुरु के दूरस्थ कर्मचारी जनसंख्या 6% से 50% (अप्रैल 2022 के रूप में) गई। इसका मतलब है कि हमें जल्दी से उन राज्यों में एक नियोक्ता बनना पड़ा जहां पहले हमारा कोई अस्तित्व नहीं था। 

अपने संगठनात्मक डिज़ाइन को डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट बनाएं 

मारियन राइट एडलमैन के वाक्य का "आप वो नहीं बन सकते जो आप नहीं देख सकते" नेतृत्व के मॉडलिंग पर लागू होता है और यह ऐसी चीज़ है जिसे हम वितरित टीम के लिए समान अनुभव उत्पन्न करने के लिए अत्यधिक अनुशंसा करते हैं। गुरु के नेतृत्व टीम का आधा (45%) पूरी तरह से दूरस्थ है। यह संकेत बहुत बड़े निहितार्थ रखता है। 

यह स्थापित करता है कि दूरस्थ होना आपको एक नेता के रूप में कम नहीं बनाता। नेतृत्व के साथ पानी के कूले की रिश्तेदारी, जो पहले केवल उन लोगों के लिए उपलब्ध थी जो कार्यालय में आने में सक्षम थे, कर्मचारियों को अनौपचारिक कार्यालय घंटों के माध्यम से प्रदान की जाती है। 

"कोई भी बेवकूफ सवाल" नीति का प्रचार करें

अधिक अच्छे परिणामों के लिए विभिन्न राय और अनुभवों की खोज करते समय, हमारे कर्मचारियों के पास विशेषज्ञता की एक चौड़ाई और ज्ञान की कमी होती है। इसलिए, एक प्रयास के रूप में एक ज्ञान-प्रेरित संस्कृति जीने और सांस लेने के लिए, हम कर्मचारियों को न केवल गुरु में विशेषज्ञता का दस्तावेजीकरण और साझा करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं (हम अपनी उत्पाद का उपयोग अपने सत्य के एकल स्रोत के रूप में करते हैं) बल्कि यह भी बताते हैं कि जब वे कुछ नहीं जानते। 

हर प्रश्न के साथ इस ऊर्जा का उपयोग करें

सूचना खोजने के बाद और नहीं मिलने पर, हम मार्गदर्शन या सहायता के लिए पूछने के व्यवहार का जश्न मनाते हैं। उदाहरण के लिए, यदि किसी व्यक्ति को FTUE (पहली बार उपयोगकर्ता अनुभव) की परिभाषा नहीं पता है, तो इसी प्रश्न वाले और लोग हो सकते हैं। 

हालाँकि, "कोई बेवकूफ सवाल नीति" का कुंजी यह है कि चक्रीकरण पूरा किया जाता है। जब उस प्रश्न का उत्तर दिया जाता है (चाहे वह स्लैक, गूगल डॉक, ज़ूम चैट में हो), उस उत्तर को बाद में गुरु में जोड़ा जाता है ताकि अगली व्यक्ति इसे खोज सके और स्वयं इस जानकारी को जान सके बजाय कि वही प्रश्न फिर से उसी विशेषज्ञों के समूह से पूछें। 

बैठकों के लिए "गार्डरेन" पर दो बार बल दें

एक अध्ययन जो गुरु और लूम ने दिसंबर 2021 में प्रस्तुत किया, पाया कि लगभग आधे उत्तरदाताओं ने बताया कि "बैठकों में बिताए गए 40% समय बर्बाद हो गया। साक्षात्कार और वर्चुअल मीटिंग दोनों ही लोगों के संपर्क को बढ़ा सकते हैं, लेकिन यदि बैठक में अधिकांश लोग यह नहीं समझते हैं कि वे वहाँ क्यों हैं।"  अपने आप से पूछें: 

• क्या आप अच्छे मीटिंग चलाने के 4 Ps के बारे में गंभीरता से सोच रहे हैं? 
• क्या आपके पास निर्णयों को साझा करने या संप्रेषण का एक तंत्र है जो बैठकों में बनाए जाते हैं ताकि हर कोई "जहाँ यह हुआ" में रहने की आवश्यकता महसूस न करे?
• क्या यह बैठक स्लैक में एक स्थिति अद्यतन हो सकती थी? एक लूम? गुरु कार्ड? 

समन्वय संवाद को प्राथमिकता दें 

हमारा कार्य करने का तरीका पूरी तरह से असामयिक संचार को अपनाने की वजह से संभव है। यह संचार शैली अत्यधिक प्रभावशाली हो सकती है, लेकिन यह तभी काम करेगी जब आप इसे सही तरीके से लागू करेंगे। यदि आप एक असामयिक डिफ़ॉल्ट कार्य शैली में बदलाव शुरू करना चाहते हैं, तो हमने कुछ ऐसे प्रथाओं को पाया है जिन्होंने हमें सफर में मदद की है। 

1. संदेश की तात्कालिकता को संकेत देने और फ़ीडबैक देने के लिए सर्वोत्तम तरीकों के साथ-साथ आपके संचार उपकरणों के लिए सर्वश्रेष्ठ प्रथाएँ स्थापित करना सुनिश्चित करें। यहाँ हम किस बारे में बात कर रहे हैं, सुनिश्चित नहीं? हमारी तात्कालिकता के संकेतक के लिए गुरु स्लैक का उपयोग कैसे करता है, चेक करें। 
एटर।

2. यदि आप अपनी बैठकों को असामयिक होने के पक्ष में रद्द करते हैं, तो उन तरीकों के लिए स्पष्ट अपेक्षाएँ और रचनात्मक सुझाव बनाएँ जो लोग अपने पास लौटने वाले समय के साथ कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, "हम इस बैठक को रद्द कर रहे हैं ताकि आपको पढ़ने का समय मिल सके नवीनतम कंपनी योजना। थ्रेड में टिप्पणी करें उन चीजों के साथ जो आपको छूती हैं और जो आप और जानना चाहते हैं।"

3. एक ऐसा वातावरण तैयार करें जहाँ कर्मचारियों के लिए पोस्ट करने से पहले रुकना ठीक और यहां तक कि उत्सव माना जाए। पोस्ट करने से पहले रुकने का अर्थ है कि कोई भी प्रतिक्रिया के समय और दर्शकों पर विचार करके एक साँस लेना चाहता है। 

क्रॉस-फंक्शनल बांडिंग को कंपनी की प्राथमिकता बनाएं 

गुरु में, हम अब साल में दो सप्ताह टीम बांडिंग के लिए समर्पित करते हैं। इसका मतलब है कि समय, संसाधन, और ध्यान रिश्तों को बनाने पर अत्यंत केंद्रित होते हैं। यदि वितरित टीम व्यक्तिगत बांडिंग के लिए प्रतिबद्ध होती है, तो हमें विश्वास है कि हम प्रभावी रूप से सहयोग करने के लिए जो सहानुभूति आवश्यक है, उसे बढ़ावा देंगे। 

आपको बांडिंग के लिए कंपनी-व्यापी कार्यक्रमों की आवश्यकता नहीं है। कर्मचारियों के लिए एक-दूसरे से जुड़ने के कई छोटे तरीके हैं। हम क्रॉस-टीम बांडिंग और वर्चुअल संयोग को एप्लिकेशन डोनट के माध्यम से प्रोत्साहित करते हैं (जो हर महीने कर्मचारियों को यादृच्छिक रूप से मिलाता है)। 

हम खुद को बहुत गंभीरता से नहीं लेते हैं और मीटिंगों में अपनी अधिकतम वास्तविकता को लाने की कोशिश करते हैं। हमने Tiny Desks (धन्यवाद एनपीआर), प्रतिभा शो, और होमग्रोव शौक को विभागीय आयोजनों में शामिल किया है। 

हमें जो वितरण टीम के लाभ ज्ञात हुए 

हम जानते हैं कि कुछ "विशेषज्ञ" कह रहे हैं कि हाइब्रिड काम दोनों दुनियाओं का सबसे खराब है। लेकिन सचमुच? हम अभी तक इसे नहीं देख पाते। और हम अपने व्यक्तिगत अनुभवों पर नहीं जा रहे हैं, यह कर्मचारियों से मिलने वाली फीडबैक में प्रमाणित है। 

एक कर्मचारी के अनुसार, गुरु की "असामयिक संचार पर निर्भरता ने आधुनिक कार्य के प्रति मेरे दृष्टिकोण को बदल दिया है। मैं कभी भी इतना कुशल नहीं रहा और मुझे लगता है कि मैंने वास्तव में कार्य/जीवन संतुलन पाया है।" 

यदि आप अनौपचारिक प्रमाणिकता पर भरोसा नहीं करते हैं, तो संख्याओं पर एक नज़र डालें। हम कर्मचारी भावना (eNPS) को यह पूछकर मापते हैं: कितनी संभावना है कि आप गुरु में काम करने की सिफारिश करेंगे किसी मित्र या परिवार के सदस्य को? गुरु का eNPS (कर्मचारी नेट प्रमोटर स्कोर) लगातार 80 के लक्ष्य की ओर बढ़ रहा है (एक स्कोर 30 अच्छा माना जाता है)।  

ये सकारात्मक परिणाम इसलिए हो सकते हैं क्योंकि डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट सामग्री जो नियमित और समग्र है, अधिक समर्पण अनुभव की अनुमति देती है। उदाहरण के लिए, प्रत्येक कंपनी की बैठक को दूरस्थ कर्मचारी अनुभव को ध्यान में रखकर बनाया जाता है। हमारे आखिरी इवेंट की फीडबैक के आधार पर, "सामग्री की गुणवत्ता और प्रयास जो टीमों को हमें सभी को संरेखित और एक ही पृष्ठ पर लाने के लिए लगाते हैं, प्रेरणादायक है।" 

दोनों दुनियाओं का सबसे खराब से दोनों दुनियाओं का सबसे अच्छा तक 

आइए उस महत्वपूर्ण प्रश्न पर वापस लौटें: एक कंपनी कैसे कर्मचारियों को ऑफिस में लौटने के लिए प्रोत्साहित कर सकती है जब सब कुछ "डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट" है? इसका उत्तर कंपनी पर बहुत निर्भर करेगा, लेकिन हम जानते हैं कि कंपनियों को सही संतुलन नहीं मिलेगा बगैर बहुत सारे परीक्षण और गलती के। 

हमारे पास डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट सर्वोत्तम प्रथाएँ हैं जो लगातार परीक्षण होती रही हैं। उदाहरण के लिए, हम अपने मासिक टाउन हॉल को रखकर एक रिसेप्शन (भोजन, बड़े स्क्रीन पर देखने के लिए स्थान) कार्यालय उपस्थित लोगों के लिए तय कर रहे हैं जबकि प्रस्तुत करने वाले अपने डेस्क से ज़ूम कर रहे हैं। हमें यह नहीं पता कि यह कर्मचारियों को कार्यालय लौटने में रुचि रखने की कुंजी होगा, लेकिन हमें इसे जानने में खुशी हो रही है!

हम आंतरिक संचार और ज्ञान-प्रेरित संस्कृति की आदतों और सर्वोत्तम प्रथाओं को नए नियुक्त कर्मचारियों को अधिक औपचारिक रूप से पेश कर रहे हैं। यह उन्हें जल्दी से हमारे डिजिटल द्वारा डिफ़ॉल्ट संस्कृति में अभ्यस्त होने और शुरू में सफलता के लिए तैयार करता है। 

नीचे की रेखा: वहाँ बहुत सारे फैंसी बेंटो बक्से और लिज़्ज़ो की उपस्थिति नहीं हैं जो लोगों को एक ऐसा बासी ऑफिस संस्कृति में वापस लाने के लिए जो उनके खिलाफ काम करती है। इसलिए हम असामयिक संचार का समर्थन कर रहे हैं, समावेशी अनुभव बनाने के प्रयोग के साथ प्रयोग कर रहे हैं, और विश्वास पर आधारित एक ज्ञान-प्रेरित संस्कृति विकसित करने पर जोर दे रहे हैं। 

आइए "दुखी डेस्क लंच" को हमेशा के लिए समाप्त कर दें।  इसके सिवा कि आपकी मुरझाई डेस्क सलाद 2019 में ज्यादा महंगी थी, हम अब जानते हैं कि लोगों के लिए एक साथ अच्छे तरीके से काम करने के बहुत सारे तरीके हैं। कंपनियों के लिए वास्तव में हर किसी के लिए काम करने योग्य कार्य संस्कृति और वातावरण बनाने के लिए प्रतिबद्ध होना समय है। हम यह नहीं कह रहे कि हमें जवाब पता है, लेकिन हम जानते हैं कि हम आपको बताए रखने में खुश हैं जब हम इसे समझते हैं।