Semua organisasi tunduk pada perubahan internal. Baca cara menciptakan rasa mendesak bersama dalam 4 langkah untuk menciptakan program manajemen perubahan yang sukses.
Organisasi terus berubah. Perubahan ini dapat dipilih, seperti peluncuran perangkat lunak baru, seperti Guru, ke tumpukan teknologi Anda atau memilih camilan baru untuk kantin kantor bersama. Penyesuaian lain, seperti kebutuhan untuk dengan cepat membangun protokol kerja dari rumah misalnya, berada di luar kendali Anda.
Perubahan itu sendiri tak terelakkan, pertanyaannya adalah seberapa baik Anda dapat mengatur, menyederhanakan, dan mendorong adopsinya. John Kotter, seorang ahli tentang perubahan, dan organisasinya telah mempelajari ribuan perusahaan dan program manajemen perubahan mereka. Dengan memecah temuannya, kami dapat memahami mengapa kunci yang paling menonjol untuk manajemen perubahan yang berhasil adalah menciptakan rasa darurat.
Meskipun navigasi perubahan bisa sulit, di bawah ini adalah empat langkah untuk secara bijaksana meluncurkan dan berhasil menerapkan perubahan dalam organisasi Anda dengan rasa darurat bersama di tengah proses manajemen perubahan Anda. Mungkin membangun urgensi seputar perubahan camilan di bar mungkin tidak benar-benar diperlukan, tetapi kami akan membiarkan tim manajemen perubahan Anda menjadi hakim atas hal itu.
Manajemen perubahan yang berhasil memerlukan dukungan dan support dari sebagian besar organisasi Anda. Bahkan ketika keputusan sudah dibuat, dukungan internal penting untuk transisi yang berhasil. Anda harus bertemu orang-orang sebagaimana adanya. Ini dimulai dengan mendengarkan secara aktif mereka yang terdampak oleh perkembangan sehingga mereka merasa didengar. Pahami titik-titik rasa sakit mereka, biarkan orang bertanya, dan siap untuk menjawab. Jangan mengesampingkan bagian-bagian yang sulit. Dengan jujur, realistis, dan terus terang, Anda dapat secara simultan mengakui kekhawatiran serta kegembiraan untuk menciptakan rasa darurat bersama. Dapatkan panduan ahli tentang menulis rencana manajemen perubahan.
Beri tahu orang tentang keuntungannya! Ini memungkinkan mereka untuk internalisasi manfaat dan merasakan rasa agensi pribadi atas transisi tersebut. Transparansi adalah kunci. Pastikan adanya pemahaman saling tentang apa yang implikasinya pada level individu dan untuk organisasi secara keseluruhan. Jika Anda tidak memikirkan, dan mengkomunikasikan, bagaimana hal ini akan memengaruhi tim di setiap level; manajemen perubahan dapat terlihat tidak otentik dan tidak efektif.
Terlibat dengan para pemangku kepentingan dalam berbagai pengaturan dan gaya akan membangun dukungan komunal. Sebagai contoh, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbicara pada pertemuan secara langsung, sambil juga memiliki pertemuan individual dan portal umpan balik anonim bagi mereka yang tidak nyaman untuk mengungkapkan pertanyaan dan kekhawatiran mereka dalam pengaturan kelompok. Dengan menciptakan ruang untuk beragam sudut pandang didengar, Anda dapat bersama-sama menciptakan solusi terbaik yang mungkin.
Langkah 2: Berjalan pelan-pelan untuk bergerak cepat
Ketika berbicara tentang manajemen perubahan, dengan sengaja mengambil waktu di awal akan membuat perbedaan besar. Kecepatan akan datang saat tim Anda benar-benar memahami urgensi di balik perubahan. Bertindak dengan sengaja dalam menciptakan kejelasan dan keselarasan seputar mengapa, mengapa sekarang, dan bagaimana dengan tim perubahan tetap yang mencakup perwakilan dari setiap area yang terdampak dalam organisasi Anda. Di sini di Guru, kami menyarankan membuat sebuah Dewan Pengetahuan untuk memastikan bahwa dokumentasi yang tepat tentang perubahan, baik itu peluncuran perangkat lunak baru atau pembaruan pesan merek Anda, tersedia dan terus diperbarui. Tim perubahan semacam ini dapat terlihat dan terasa bagaimana pun yang paling baik di organisasi Anda.
Tidak peduli dengan struktur tim perubahan Anda, pastikan prioritas utama adalah komunikasi. Untuk peluncuran perubahan internal yang sukses, harus ada harapan yang jelas yang disampaikan di antara tim. Jika struktur dan harapan yang jelas tidak diuraikan sedini mungkin, menerapkan perubahan di seluruh organisasi bisa dengan cepat melenceng dari jalur yang benar. Pastilah Anda dapat mengingat sebuah proyek (atau beberapa proyek) yang berlangsung lebih lama dari perkiraan, kehilangan daya dorong mereka, dan akhirnya tujuannya sama sekali.
Tim perubahan harus mendefinisikan sebuah keadaan masa depan (yaitu titik waktu di mana perubahan ini akan menjadi norma baru). Antisipasi untuk Dapatkan keterlibatan dan dukungan dari pimpinan, bukan hanya untuk visi masa depan, tetapi juga untuk urgensi mencapainya.
"Pemimpin menetapkan visi untuk masa depan dan menetapkan strategi untuk mencapainya." - John Kotter
Perilaku masa depan ini harus dicontohkan oleh tim perubahan dan pimpinan. Tim pimpinan dalam organisasi secara konstan diamati; jika mereka tidak menunjukkan urgensi, kebutuhan, dan antusiasme untuk perubahan, Anda dapat yakin bahwa proyek tersebut akan kehilangan momentum.
Jangan terlalu terpaku pada merencanakan untuk masa depan dan apa yang mungkin terjadi. Sebaliknya, prioritaskan menciptakan lingkungan yang memungkinkan orang untuk maju, sesuai dengan kecepatan mereka sendiri, dengan perubahan yang sedang Anda terapkan. Anda sedang bermain dalam permainan panjang di sini untuk mencapai masa depan.
Langkah 3: Hapus hambatan terhadap urgensi
Penting untuk menciptakan urgensi yang sejati, bukan urgensi yang panik. Urgensi yang panik menyebabkan kelelahan, memberikan orang perasaan sudah melakukannya, tidak ada yang terjadi. Ini adalah pertemuan demi pertemuan, proyek yang tidak pernah selesai, percakapan berpusing tanpa tindakan. Orang menyadari hal ini, dan mereka tidak ingin menginvestasikan waktu dan energi. Ini memerlukan kepatuhan paksa yang tidak menyenangkan bagi siapa pun. Dalam skenario ini, rasa puas mengambil alih hingga hal menarik berikutnya menarik perhatian mereka.
Banyak kali, hambatan terbesar yang akan Anda temui adalah kasus untuk tidak melakukan apa pun. Bagi kebanyakan orang, itu adalah keadaan yang lebih mudah dan aman. Anda akan menemukan orang-orang yang menghadapi pergantian dan default perubahan ke mentalitas 'itu bukan tugas saya'. Mungkin mereka tidak memahami ROI, tidak melihat dampak untuk diri mereka sendiri, atau tidak memiliki kemampuan untuk bertindak.
Ingat, tujuan Anda adalah mencapai >50% dukungan, jadi penting untuk berinteraksi dengan orang-orang yang menentang dan mengatasi kekhawatiran mereka. Salah satu cara melakukannya adalah dengan mendemonstrasikan keberhasilan kecil secara teratur; ini akan memperkuat apa yang ingin Anda lihat lebih banyak dari tim Anda.
"Keberhasilan adalah apa pun yang terjadi hari ini yang tidak terjadi kemarin." - John Kotter
Langkah 4: Komunikasikan urgensi
Komunikasikan sejak dini dan sering; titik awalnya adalah waktu untuk menyeberang ke silo organisasi Anda. Diperlukan keterampilan dan niat tertentu untuk membuat pesan melekat, dan menyelipkan pesan dengan hati dalam alasan mengapa, bukan hanya dari sudut pandang teknis. Otak kita menyukai ketepatan sehingga ciptakan irama komunikasi reguler melalui berbagai saluran (Slack, Guru, email, pertemuan tim, rapat seluruh staf, dll.) untuk mencapai audiens terbesar yang memungkinkan. Orang perlu mendengar hal-hal beberapa kali untuk mengingat pesan Anda. Jangan terlalu terpaku pada strategi dan eksekusi sehingga Anda lupa membawa tim Anda selama perjalanan bersama!
Ya — perubahan dapat menakutkan, tetapi juga menarik. Mengimplementasikan perubahan, besar atau kecil, adalah dasar dari perkembangan sebagai profesional dan sebagai organisasi secara keseluruhan. Terkadang kata urgensi dapat menakutkan, jika perlu, gantilah rasa 'urgensi' dengan kata pengganti yang sejalan dengan budaya organisasi Anda.
Seringkali, ketika Anda melibatkan gairah orang dalam menyelesaikan masalah selama masa kesulitan, mereka akan bangkit. Memberdayakan tim Anda untuk mendekati perubahan dengan keyakinan dan tujuan. Kegentingan akan segera mengikuti di belakangnya.
Organisasi terus berubah. Perubahan ini dapat dipilih, seperti peluncuran perangkat lunak baru, seperti Guru, ke tumpukan teknologi Anda atau memilih camilan baru untuk kantin kantor bersama. Penyesuaian lain, seperti kebutuhan untuk dengan cepat membangun protokol kerja dari rumah misalnya, berada di luar kendali Anda.
Perubahan itu sendiri tak terelakkan, pertanyaannya adalah seberapa baik Anda dapat mengatur, menyederhanakan, dan mendorong adopsinya. John Kotter, seorang ahli tentang perubahan, dan organisasinya telah mempelajari ribuan perusahaan dan program manajemen perubahan mereka. Dengan memecah temuannya, kami dapat memahami mengapa kunci yang paling menonjol untuk manajemen perubahan yang berhasil adalah menciptakan rasa darurat.
Meskipun navigasi perubahan bisa sulit, di bawah ini adalah empat langkah untuk secara bijaksana meluncurkan dan berhasil menerapkan perubahan dalam organisasi Anda dengan rasa darurat bersama di tengah proses manajemen perubahan Anda. Mungkin membangun urgensi seputar perubahan camilan di bar mungkin tidak benar-benar diperlukan, tetapi kami akan membiarkan tim manajemen perubahan Anda menjadi hakim atas hal itu.
Manajemen perubahan yang berhasil memerlukan dukungan dan support dari sebagian besar organisasi Anda. Bahkan ketika keputusan sudah dibuat, dukungan internal penting untuk transisi yang berhasil. Anda harus bertemu orang-orang sebagaimana adanya. Ini dimulai dengan mendengarkan secara aktif mereka yang terdampak oleh perkembangan sehingga mereka merasa didengar. Pahami titik-titik rasa sakit mereka, biarkan orang bertanya, dan siap untuk menjawab. Jangan mengesampingkan bagian-bagian yang sulit. Dengan jujur, realistis, dan terus terang, Anda dapat secara simultan mengakui kekhawatiran serta kegembiraan untuk menciptakan rasa darurat bersama. Dapatkan panduan ahli tentang menulis rencana manajemen perubahan.
Beri tahu orang tentang keuntungannya! Ini memungkinkan mereka untuk internalisasi manfaat dan merasakan rasa agensi pribadi atas transisi tersebut. Transparansi adalah kunci. Pastikan adanya pemahaman saling tentang apa yang implikasinya pada level individu dan untuk organisasi secara keseluruhan. Jika Anda tidak memikirkan, dan mengkomunikasikan, bagaimana hal ini akan memengaruhi tim di setiap level; manajemen perubahan dapat terlihat tidak otentik dan tidak efektif.
Terlibat dengan para pemangku kepentingan dalam berbagai pengaturan dan gaya akan membangun dukungan komunal. Sebagai contoh, memberikan kesempatan kepada karyawan untuk berbicara pada pertemuan secara langsung, sambil juga memiliki pertemuan individual dan portal umpan balik anonim bagi mereka yang tidak nyaman untuk mengungkapkan pertanyaan dan kekhawatiran mereka dalam pengaturan kelompok. Dengan menciptakan ruang untuk beragam sudut pandang didengar, Anda dapat bersama-sama menciptakan solusi terbaik yang mungkin.
Langkah 2: Berjalan pelan-pelan untuk bergerak cepat
Ketika berbicara tentang manajemen perubahan, dengan sengaja mengambil waktu di awal akan membuat perbedaan besar. Kecepatan akan datang saat tim Anda benar-benar memahami urgensi di balik perubahan. Bertindak dengan sengaja dalam menciptakan kejelasan dan keselarasan seputar mengapa, mengapa sekarang, dan bagaimana dengan tim perubahan tetap yang mencakup perwakilan dari setiap area yang terdampak dalam organisasi Anda. Di sini di Guru, kami menyarankan membuat sebuah Dewan Pengetahuan untuk memastikan bahwa dokumentasi yang tepat tentang perubahan, baik itu peluncuran perangkat lunak baru atau pembaruan pesan merek Anda, tersedia dan terus diperbarui. Tim perubahan semacam ini dapat terlihat dan terasa bagaimana pun yang paling baik di organisasi Anda.
Tidak peduli dengan struktur tim perubahan Anda, pastikan prioritas utama adalah komunikasi. Untuk peluncuran perubahan internal yang sukses, harus ada harapan yang jelas yang disampaikan di antara tim. Jika struktur dan harapan yang jelas tidak diuraikan sedini mungkin, menerapkan perubahan di seluruh organisasi bisa dengan cepat melenceng dari jalur yang benar. Pastilah Anda dapat mengingat sebuah proyek (atau beberapa proyek) yang berlangsung lebih lama dari perkiraan, kehilangan daya dorong mereka, dan akhirnya tujuannya sama sekali.
Tim perubahan harus mendefinisikan sebuah keadaan masa depan (yaitu titik waktu di mana perubahan ini akan menjadi norma baru). Antisipasi untuk Dapatkan keterlibatan dan dukungan dari pimpinan, bukan hanya untuk visi masa depan, tetapi juga untuk urgensi mencapainya.
"Pemimpin menetapkan visi untuk masa depan dan menetapkan strategi untuk mencapainya." - John Kotter
Perilaku masa depan ini harus dicontohkan oleh tim perubahan dan pimpinan. Tim pimpinan dalam organisasi secara konstan diamati; jika mereka tidak menunjukkan urgensi, kebutuhan, dan antusiasme untuk perubahan, Anda dapat yakin bahwa proyek tersebut akan kehilangan momentum.
Jangan terlalu terpaku pada merencanakan untuk masa depan dan apa yang mungkin terjadi. Sebaliknya, prioritaskan menciptakan lingkungan yang memungkinkan orang untuk maju, sesuai dengan kecepatan mereka sendiri, dengan perubahan yang sedang Anda terapkan. Anda sedang bermain dalam permainan panjang di sini untuk mencapai masa depan.
Langkah 3: Hapus hambatan terhadap urgensi
Penting untuk menciptakan urgensi yang sejati, bukan urgensi yang panik. Urgensi yang panik menyebabkan kelelahan, memberikan orang perasaan sudah melakukannya, tidak ada yang terjadi. Ini adalah pertemuan demi pertemuan, proyek yang tidak pernah selesai, percakapan berpusing tanpa tindakan. Orang menyadari hal ini, dan mereka tidak ingin menginvestasikan waktu dan energi. Ini memerlukan kepatuhan paksa yang tidak menyenangkan bagi siapa pun. Dalam skenario ini, rasa puas mengambil alih hingga hal menarik berikutnya menarik perhatian mereka.
Banyak kali, hambatan terbesar yang akan Anda temui adalah kasus untuk tidak melakukan apa pun. Bagi kebanyakan orang, itu adalah keadaan yang lebih mudah dan aman. Anda akan menemukan orang-orang yang menghadapi pergantian dan default perubahan ke mentalitas 'itu bukan tugas saya'. Mungkin mereka tidak memahami ROI, tidak melihat dampak untuk diri mereka sendiri, atau tidak memiliki kemampuan untuk bertindak.
Ingat, tujuan Anda adalah mencapai >50% dukungan, jadi penting untuk berinteraksi dengan orang-orang yang menentang dan mengatasi kekhawatiran mereka. Salah satu cara melakukannya adalah dengan mendemonstrasikan keberhasilan kecil secara teratur; ini akan memperkuat apa yang ingin Anda lihat lebih banyak dari tim Anda.
"Keberhasilan adalah apa pun yang terjadi hari ini yang tidak terjadi kemarin." - John Kotter
Langkah 4: Komunikasikan urgensi
Komunikasikan sejak dini dan sering; titik awalnya adalah waktu untuk menyeberang ke silo organisasi Anda. Diperlukan keterampilan dan niat tertentu untuk membuat pesan melekat, dan menyelipkan pesan dengan hati dalam alasan mengapa, bukan hanya dari sudut pandang teknis. Otak kita menyukai ketepatan sehingga ciptakan irama komunikasi reguler melalui berbagai saluran (Slack, Guru, email, pertemuan tim, rapat seluruh staf, dll.) untuk mencapai audiens terbesar yang memungkinkan. Orang perlu mendengar hal-hal beberapa kali untuk mengingat pesan Anda. Jangan terlalu terpaku pada strategi dan eksekusi sehingga Anda lupa membawa tim Anda selama perjalanan bersama!
Ya — perubahan dapat menakutkan, tetapi juga menarik. Mengimplementasikan perubahan, besar atau kecil, adalah dasar dari perkembangan sebagai profesional dan sebagai organisasi secara keseluruhan. Terkadang kata urgensi dapat menakutkan, jika perlu, gantilah rasa 'urgensi' dengan kata pengganti yang sejalan dengan budaya organisasi Anda.
Seringkali, ketika Anda melibatkan gairah orang dalam menyelesaikan masalah selama masa kesulitan, mereka akan bangkit. Memberdayakan tim Anda untuk mendekati perubahan dengan keyakinan dan tujuan. Kegentingan akan segera mengikuti di belakangnya.
Alami kekuatan platform Guru secara langsung - ikuti tur produk interaktif kami
