Tutte le organizzazioni sono soggette a cambiamenti interni. Scopri come creare un senso di urgenza condivisa in 4 passaggi per creare un programma di gestione del cambiamento di successo.
Le organizzazioni stanno cambiando costantemente. Questi possono essere cambiamenti scelti, come il lancio di un nuovo software, come Guru, nel tuo stack tecnologico o la scelta di un nuovo snack per la dispensa ufficio comune. Altri adeguamenti, come la necessità di costruire rapidamente un protocollo di lavoro da casa per esempio, sono al di fuori del tuo controllo.
Il cambiamento stesso è inevitabile, la domanda diventa quanto bene puoi regolare, ottimizzare e incoraggiarne l'adozione. John Kotter, un'autorità sul cambiamento, e la sua organizzazione ha studiato migliaia di aziende e i loro programmi di gestione del cambiamento. Suddividendo i suoi risultati, possiamo capire perché la chiave risuonante per una gestione del cambiamento di successo è creare un senso di urgenza.
Sebbene navigare nel cambiamento possa essere complicato, di seguito ci sono i quattro passaggi per lanciare attentamente ed implementare con successo cambiamenti all'interno della tua organizzazione con un senso condiviso di urgenza al centro del tuo processo di gestione del cambiamento. Forse coltivare urgenza intorno ai cambiamenti nel bar degli snack non è del tutto necessario, ma lasceremo che il tuo team di gestione del cambiamento giudichi ciò.
Una gestione del cambiamento di successo richiede il consenso e il supporto dalla maggior parte della tua organizzazione. Anche quando una decisione è già stata presa, è essenziale il consenso interno per transizioni di successo. Devi incontrare le persone dove si trovano. Questo inizia con ascoltare attivamente coloro che sono coinvolti nello sviluppo in modo che si sentano ascoltati. Comprendi i loro punti di dolore, permetti alle persone di fare domande e sii pronto a rispondere. Non tralasciare le parti difficili. Essendo onesti, realistici e schietti, puoi contemporaneamente riconoscere le preoccupazioni così come l'entusiasmo per creare un senso di urgenza condiviso. Ottieni la guida esperta alla stesura di un piano di gestione del cambiamento.
Fai sapere alle persone cosa c'è in gioco per loro! Questo permette loro di interiorizzare i benefici e sentire un senso di agenzia personale sulla transizione. La trasparenza è chiave. Assicurati di avere una comprensione reciproca di quali sono le implicazioni a livello individuale e per l'organizzazione nel suo complesso. Se non stai pensando e comunicando come ciò influenzerà i team a tutti i livelli; la gestione del cambiamento può risultare in autentica ed inefficace.
Coinvolgere gli stakeholder in una varietà di contesti e stili creerà supporto comunitario. Ad esempio, dare ai dipendenti lo spazio per esprimersi durante gli incontri all hands, mentre anche avere colloqui individuali e portali di feedback anonimi per coloro che non si sentono a proprio agio nel sollevare le loro domande e preoccupazioni in un contesto di gruppo. Creando spazi in cui voci diverse possano essere ascoltate, è possibile co-creare le migliori soluzioni possibili.
Passaggio 2: Andare piano per andare veloce
Quando si tratta di gestione del cambiamento, prendersi intenzionalmente il proprio tempo all'inizio farà tutta la differenza. La velocità arriverà quando i tuoi team capiranno appieno l'urgenza dietro la transizione. Sii intenzionale nel creare chiarezza e allineamento sul perché, il perché adesso e come con un team di cambiamento impostato che include rappresentanti da ciascuna area interessata della tua organizzazione. Qui da Guru, consigliamo di istituire un Consiglio della Conoscenza per garantire che la documentazione corretta del cambiamento, che sia il lancio di un nuovo software o aggiornamenti al tuo messaggio di branding, sia prontamente disponibile e costantemente aggiornata. Questo tipo di team di cambiamento può avere aspetto e caratteristiche che funzionino al meglio nella tua organizzazione.
Indipendentemente dalla struttura del tuo team di cambiamento, assicurati che una priorità principale sia la comunicazione. Per un lancio di successo di un cambiamento interno, devono esserci aspettative chiaramente comunicate tra i team. Se non vengono definite chiaramente strutture ed aspettative all'inizio, l'implementazione di un cambiamento a livello organizzativo può rapidamente perdere la sua direzione. Sicuramente ricorderai un progetto (o più progetti) che si sono protratti più a lungo del previsto, hanno perso il loro slancio e di conseguenza la loro intenzione del tutto.
Il team di cambiamento dovrebbe definire uno stato futuro (cioè il momento in cui questo cambiamento diventerà la nuova normalità). L'attesa per questo "stato futuro" crea un cambiamento sostenibile; dà alle persone l'energia per superare gli aspetti meno glamour del lancio e dell'adattamento. Coinvolgi i leader e otteni il loro sostegno, non solo per la visione dello stato futuro, ma anche per l'urgenza di arrivarci.
"I leader stabiliscono la visione per il futuro e definiscono la strategia per arrivarci." - John Kotter
Questo comportamento orientato al futuro dovrebbe essere modellato sia dal team di cambiamento che dai leader. I team di leadership all'interno delle organizzazioni vengono costantemente osservati; se non dimostrano l'urgenza, la necessità e l'entusiasmo per il cambiamento, puoi scommettere che il progetto perderà slancio.
Non farti coinvolgere troppo nella progettazione per il futuro e nei possibili scenari. Invece, prioritizza la creazione di un ambiente che consenta alle persone di andare avanti, al proprio ritmo, con il cambiamento che stai implementando. Stai giocando il lungo gioco qui per arrivare allo stato futuro.
Passaggio 3: Rimuovere barriere all'urgenza
È importante creare una vera urgenza, non un'urgenza frenetica. Un'urgenza frenetica porta all'esaurimento, dà alle persone la sensazione di essere stati lì, fatto quello, niente è successo. Sono incontri a vuoto, sono progetti che non finiscono mai, sono conversazioni circolari senza azione. Le persone se ne accorgono e non vogliono investire tempo ed energia. Richiede il rispetto forzato che non è divertente per nessuno. In questo scenario, la compiacenza prende il sopravvento fino a quando la prossima cosa interessante non cattura la loro attenzione.
Molte volte, la più grande barriera che incontrerai è la scelta di non fare nulla. Per la maggior parte, quello è uno stato più facile e sicuro. Incontrerai coloro che affrontano un cambiamento e ricadranno in una mentalità del tipo "non è il mio lavoro". Forse non comprendono il ROI, non vedono l'impatto su di loro o non hanno l'autorità per agire.
Ricorda, il tuo obiettivo è ottenere più del 50% di consenso, quindi è importante coinvolgere quei detrattori e affrontare le loro preoccupazioni. Un modo per farlo è dimostrare spesso i piccoli successi; ciò rafforzerà ciò che vuoi vedere di più nei tuoi team.
"Una vittoria è qualsiasi cosa che sta accadendo oggi e che non accadeva ieri." - John Kotter
Passo 4: Comunicare l'urgenza
Comunica presto e spesso; il punto di partenza è il momento di attraversare i silos della tua organizzazione. C'è anche un po' di abilità e intenzione necessaria per far aderire il messaggio, e imbevere il messaggio con un po' di cuore nel perché, non solo da un punto di vista tecnico. I nostri cervelli amano la prevedibilità, quindi crea una cadenza di comunicazione regolare su più canali (Slack, Guru, email, riunioni di squadra, assemblee generali, ecc.) per raggiungere il pubblico più ampio possibile. Le persone hanno bisogno di sentire le cose più volte per ricordare il tuo messaggio. Non perdersi troppo nella strategia e nell'esecuzione che ti dimentichi di portare il tuo team nel viaggio con te!
Sì, il cambiamento può essere spaventoso, ma è anche eccitante. Attuare un cambiamento, grande o piccolo, è il fondamento dell'evoluzione come professionisti e come organizzazione nel suo complesso. A volte la parola urgenza può essere intimidatoria, se necessario, sostituisci un senso di "urgenza" con una parola sostitutiva che si allinea con la cultura della tua organizzazione.
Spesso, quando coinvolgi la passione delle persone per risolvere i problemi durante i momenti di avversità, reagiranno. Potenzia il tuo team per affrontare il cambiamento con fiducia e determinazione. L'urgenza seguirà da vicino.
Le organizzazioni stanno cambiando costantemente. Questi possono essere cambiamenti scelti, come il lancio di un nuovo software, come Guru, nel tuo stack tecnologico o la scelta di un nuovo snack per la dispensa ufficio comune. Altri adeguamenti, come la necessità di costruire rapidamente un protocollo di lavoro da casa per esempio, sono al di fuori del tuo controllo.
Il cambiamento stesso è inevitabile, la domanda diventa quanto bene puoi regolare, ottimizzare e incoraggiarne l'adozione. John Kotter, un'autorità sul cambiamento, e la sua organizzazione ha studiato migliaia di aziende e i loro programmi di gestione del cambiamento. Suddividendo i suoi risultati, possiamo capire perché la chiave risuonante per una gestione del cambiamento di successo è creare un senso di urgenza.
Sebbene navigare nel cambiamento possa essere complicato, di seguito ci sono i quattro passaggi per lanciare attentamente ed implementare con successo cambiamenti all'interno della tua organizzazione con un senso condiviso di urgenza al centro del tuo processo di gestione del cambiamento. Forse coltivare urgenza intorno ai cambiamenti nel bar degli snack non è del tutto necessario, ma lasceremo che il tuo team di gestione del cambiamento giudichi ciò.
Una gestione del cambiamento di successo richiede il consenso e il supporto dalla maggior parte della tua organizzazione. Anche quando una decisione è già stata presa, è essenziale il consenso interno per transizioni di successo. Devi incontrare le persone dove si trovano. Questo inizia con ascoltare attivamente coloro che sono coinvolti nello sviluppo in modo che si sentano ascoltati. Comprendi i loro punti di dolore, permetti alle persone di fare domande e sii pronto a rispondere. Non tralasciare le parti difficili. Essendo onesti, realistici e schietti, puoi contemporaneamente riconoscere le preoccupazioni così come l'entusiasmo per creare un senso di urgenza condiviso. Ottieni la guida esperta alla stesura di un piano di gestione del cambiamento.
Fai sapere alle persone cosa c'è in gioco per loro! Questo permette loro di interiorizzare i benefici e sentire un senso di agenzia personale sulla transizione. La trasparenza è chiave. Assicurati di avere una comprensione reciproca di quali sono le implicazioni a livello individuale e per l'organizzazione nel suo complesso. Se non stai pensando e comunicando come ciò influenzerà i team a tutti i livelli; la gestione del cambiamento può risultare in autentica ed inefficace.
Coinvolgere gli stakeholder in una varietà di contesti e stili creerà supporto comunitario. Ad esempio, dare ai dipendenti lo spazio per esprimersi durante gli incontri all hands, mentre anche avere colloqui individuali e portali di feedback anonimi per coloro che non si sentono a proprio agio nel sollevare le loro domande e preoccupazioni in un contesto di gruppo. Creando spazi in cui voci diverse possano essere ascoltate, è possibile co-creare le migliori soluzioni possibili.
Passaggio 2: Andare piano per andare veloce
Quando si tratta di gestione del cambiamento, prendersi intenzionalmente il proprio tempo all'inizio farà tutta la differenza. La velocità arriverà quando i tuoi team capiranno appieno l'urgenza dietro la transizione. Sii intenzionale nel creare chiarezza e allineamento sul perché, il perché adesso e come con un team di cambiamento impostato che include rappresentanti da ciascuna area interessata della tua organizzazione. Qui da Guru, consigliamo di istituire un Consiglio della Conoscenza per garantire che la documentazione corretta del cambiamento, che sia il lancio di un nuovo software o aggiornamenti al tuo messaggio di branding, sia prontamente disponibile e costantemente aggiornata. Questo tipo di team di cambiamento può avere aspetto e caratteristiche che funzionino al meglio nella tua organizzazione.
Indipendentemente dalla struttura del tuo team di cambiamento, assicurati che una priorità principale sia la comunicazione. Per un lancio di successo di un cambiamento interno, devono esserci aspettative chiaramente comunicate tra i team. Se non vengono definite chiaramente strutture ed aspettative all'inizio, l'implementazione di un cambiamento a livello organizzativo può rapidamente perdere la sua direzione. Sicuramente ricorderai un progetto (o più progetti) che si sono protratti più a lungo del previsto, hanno perso il loro slancio e di conseguenza la loro intenzione del tutto.
Il team di cambiamento dovrebbe definire uno stato futuro (cioè il momento in cui questo cambiamento diventerà la nuova normalità). L'attesa per questo "stato futuro" crea un cambiamento sostenibile; dà alle persone l'energia per superare gli aspetti meno glamour del lancio e dell'adattamento. Coinvolgi i leader e otteni il loro sostegno, non solo per la visione dello stato futuro, ma anche per l'urgenza di arrivarci.
"I leader stabiliscono la visione per il futuro e definiscono la strategia per arrivarci." - John Kotter
Questo comportamento orientato al futuro dovrebbe essere modellato sia dal team di cambiamento che dai leader. I team di leadership all'interno delle organizzazioni vengono costantemente osservati; se non dimostrano l'urgenza, la necessità e l'entusiasmo per il cambiamento, puoi scommettere che il progetto perderà slancio.
Non farti coinvolgere troppo nella progettazione per il futuro e nei possibili scenari. Invece, prioritizza la creazione di un ambiente che consenta alle persone di andare avanti, al proprio ritmo, con il cambiamento che stai implementando. Stai giocando il lungo gioco qui per arrivare allo stato futuro.
Passaggio 3: Rimuovere barriere all'urgenza
È importante creare una vera urgenza, non un'urgenza frenetica. Un'urgenza frenetica porta all'esaurimento, dà alle persone la sensazione di essere stati lì, fatto quello, niente è successo. Sono incontri a vuoto, sono progetti che non finiscono mai, sono conversazioni circolari senza azione. Le persone se ne accorgono e non vogliono investire tempo ed energia. Richiede il rispetto forzato che non è divertente per nessuno. In questo scenario, la compiacenza prende il sopravvento fino a quando la prossima cosa interessante non cattura la loro attenzione.
Molte volte, la più grande barriera che incontrerai è la scelta di non fare nulla. Per la maggior parte, quello è uno stato più facile e sicuro. Incontrerai coloro che affrontano un cambiamento e ricadranno in una mentalità del tipo "non è il mio lavoro". Forse non comprendono il ROI, non vedono l'impatto su di loro o non hanno l'autorità per agire.
Ricorda, il tuo obiettivo è ottenere più del 50% di consenso, quindi è importante coinvolgere quei detrattori e affrontare le loro preoccupazioni. Un modo per farlo è dimostrare spesso i piccoli successi; ciò rafforzerà ciò che vuoi vedere di più nei tuoi team.
"Una vittoria è qualsiasi cosa che sta accadendo oggi e che non accadeva ieri." - John Kotter
Passo 4: Comunicare l'urgenza
Comunica presto e spesso; il punto di partenza è il momento di attraversare i silos della tua organizzazione. C'è anche un po' di abilità e intenzione necessaria per far aderire il messaggio, e imbevere il messaggio con un po' di cuore nel perché, non solo da un punto di vista tecnico. I nostri cervelli amano la prevedibilità, quindi crea una cadenza di comunicazione regolare su più canali (Slack, Guru, email, riunioni di squadra, assemblee generali, ecc.) per raggiungere il pubblico più ampio possibile. Le persone hanno bisogno di sentire le cose più volte per ricordare il tuo messaggio. Non perdersi troppo nella strategia e nell'esecuzione che ti dimentichi di portare il tuo team nel viaggio con te!
Sì, il cambiamento può essere spaventoso, ma è anche eccitante. Attuare un cambiamento, grande o piccolo, è il fondamento dell'evoluzione come professionisti e come organizzazione nel suo complesso. A volte la parola urgenza può essere intimidatoria, se necessario, sostituisci un senso di "urgenza" con una parola sostitutiva che si allinea con la cultura della tua organizzazione.
Spesso, quando coinvolgi la passione delle persone per risolvere i problemi durante i momenti di avversità, reagiranno. Potenzia il tuo team per affrontare il cambiamento con fiducia e determinazione. L'urgenza seguirà da vicino.
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