2021年7月に私たちのハブオフィスを開設したとき（テクノロジー業界の大多数の友人たちよりも前に）私たちは調整期間に成長痛が伴うことを知っていました。 私たちは従業員が仕事に戻ることに「ゆっくり慣れてほしい」と思っていたものの、最近NYタイムズやエコノミストによれば、ハイブリッド働き方モデルは公式に最悪の二者択一であると言われています。 

Googleがリッゾのようなパフォーマーを招待して従業員をキャンパスに引き戻そうとしている間、 他の企業は、オフィスに復帰したくない従業員を解雇したり、オフィスに戻ることを難しくしているのです。  

あなたが失っているのは私たちではなく、あなたです！

私たちが扉を再オープンしてから7ヶ月後、私たちはGuruチームに、ハブオフィスに来ない理由と、より頻繁に来たくなる理由を尋ねました。 オフィスの近くに住む人たちが来ない理由の最も圧倒的な答えは何でしょう？  通勤です（これは2021年6月に私たちが共有した全国データと一致しています）。 人々がより頻繁にオフィスに行くように促す理由の最も圧倒的な答えは何でしょうか？ もっと食べ物！ 

彼女の本『儀式のロードマップ』で、エリカ・スウィンの研究は、食事と休憩の時間を通じて育まれる有機的なつながりと平静を指摘しています。 スウィンは、食べ物そのものの特定についてではなく、一貫した中断とパンを分け合う空間を作ることの重要性について語っています。 これらの儀式を促進することが、組織内での階層的なプレー場を平坦にする人間的な方法であることは最も重要です。 CEOと新卒の新入社員が、同じ料理を平等に共有しています。 

チャーターのケビン・デラニーによれば、

「全国の企業がどのようにして従業員を本社に呼び戻し、そこで彼らを再接続させるかという課題に直面している中で、食べ物はその古来からの力を持って、動機を与え、コミュニティを構築するためのますます重要なツールになっています。」 

では、スナックや有給ランチが従業員を幸せに保つ鍵なのでしょうか？ そんなことはありません。 

Guruは、公共交通機関や天候の影響をまだ変えることはできませんが、私たちは会社の儀式に投資し、進化させ続けることができます。 「もっと食べ物」以外にも、私たちは分散したチームのために従業員体験を進化させ改善するために実験している方法を共有できます。 

ハイブリッド学ぶ

私たちのチームがどこで働くかについて100％の柔軟性を示しながら、どのようにというガードレール（儀式）を設定すれば、信頼に基づいた分散環境が作られます。 私たちはデジタルファーストの体験を求めるために試みたことは次のとおりです：

速く動き、[壊さないで]ください

私たちは実際の人間と話しています！ 私たちは従業員に彼らが何を望んでいるのかを尋ね、私たちはその期待に応えました。 2年の間に、Guruのリモート従業員数が6％から50％に増えました（2022年4月現在）。 これは、以前は存在しなかった州で雇用主になる必要があったことを意味します。 

組織設計をデジタルファーストに設定しよう 

マリアン・ライト・エデルマンの「見えないものにはなれない」というフレーズは、リーダーシップモデルに適用され、分散チームのために公平な体験を作るために強く推奨されるものです。 Guruのリーダーシップチームの半数（45％）が完全にリモートです。 このシグナルは大きな意味を持っています。 

リモートであることはリーダーシップとして劣るわけではないことを確認します。 かつてはオフィスに物理的に来れる人々にしか利用できなかったリーダーシップとの関係構築を、従業員は非公式のオフィスアワーを介して得られることができます。 

「愚かな質問はなし」という方針を広める

多様な意見と経験を求めてより良い結果を得るために、私たちの従業員は専門知識の幅と知識のギャップの両方を持っています。 したがって、知識主導の文化を生き、大切にするために、私たちは従業員にGuruで専門知識を文書化し共有するのみならず、知らないことを率直に主張することを奨励しています。 

このエネルギーを持ってすべての質問にアプローチします

情報を探して得られなかった後、私たちはガイダンスや助けを求める行動を称賛します。 例えば、一人がFTUE（初めてのユーザーエクスペリエンス）の定義を知らない可能性がある場合、同じ質問を持つ他の人がいる可能性があります。 

しかし、「愚かな質問はなし」の方針の要は、ループが閉じられることです。 その質問が答えられると（たとえばSlack、Google Docs、Zoomチャットで）、その答えは次の人が検索し自己発見できるようにGuruに追加されます。同じ質問を同じ専門家グループに再度尋ねることで無駄な時間を過ごさないためです。 

会議の「ガードレール」を倍増させる

GuruとLoomが2021年遅くに発表した研究によれば、参加者のほぼ半数が「会議時間の40％が無駄に過ごされている」と報告しています。 実際の会議やバーチャル会議は人間のつながりを生むことができるが、会議のほとんどの人がなぜそこにいるのかを混乱している場合は無理です。」 考えてみてください： 

• 良い会議の4つのPについて批判的に考えていますか？ 
• 会議で行われた決定を共有または伝える手段がありますか？そうすれば、全員が「起こった場所」にいる必要がなくなりますか？
• この会議はSlackでのステータス更新で済んだのでしょうか？ Loomですか？ Guruカードですか？ 

非同期コミュニケーションを促進する 

私たちの働き方は、非同期コミュニケーションを完全に受け入れることによって可能になります。 このコミュニケーションスタイルは非常に効果的かもしれませんが、正しい方法で実施しないと機能しません。 非同期デフォルトの作業スタイルにシフトを始めたい場合、私たちはいくつかの実践が役立っていることを見つけました。 

1. コミュニケーションツールのベストプラクティスを確立することを忘れないでください。メッセージの緊急度を示す方法やフィードバックを提供する最良の方法を含めて。 何について話しているのか分からないですか？ GuruがSlackをどのように活用しているかを確認してください、私たちの緊急インジケーターのために。 
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2. 会議を非同期にすることを選ぶ場合、戻ってくる時間で何をすべきかの期待と創造的な提案を明確にすることを作成してください。 例えば、「最新の会社計画を読む時間を与えるために、この会議をキャンセルしています。 スレッドで何か響くものについてコメントし、もっと知りたいことを教えてください。」

3. 従業員が投稿の前に一時停止することが許可され、さらには祝われる環境を作成します。 投稿の前に一時停止することは、観客と反応のタイミングを考慮するために一息つくことを意味します。無駄に反応するのではなく。 

クロスファンクショナルな結束を企業の優先事項にする 

Guruでは、年間2週間をチームの絆に捧げています。 これは、関係構築に超集中する時間、リソース、および注意を意味します。 分散チームが対面での結束を約束すれば、私たちは、仮想的に効果的に協力するために必要な共感を育むことができると信じています。 

絆を深めるために全社的なイベントは必要ありません。 従業員同士が互いに結びつく小さな方法はたくさんあります。 私たちは、Donutアプリを通じてクロスチームの絆と仮想的なセレンディピティを奨励します（従業員が毎月ランダムにマッチされる）。 

私たちは自分たちを真面目に受け止めすぎず、できるだけ自分たちの本来の姿を会議にもたらします。 Tiny Desks（thanks NPR）、タレントショー、そしてホームグローンハビーを部門会議に織り込むことを楽しみました。 

分散チームが実現した利点 

ハイブリッドワークが最悪の二者択一であると言っている「専門家」と言われる人々も確かにいます。 しかし実際には？ 私たちはそれを見たことがありません。 そして、私たちの個人的な気持ちだけに基づいているわけではなく、従業員からのフィードバックにその証拠があるのです。 

ある従業員によると、Guruの「非同期コミュニケーションへの依存は、私の現代の仕事に対する見方を変えました。 私はこれまでにないほど効率的で、実際の仕事と人生のバランスが取れていると感じています。」 

推測的な証拠を気にせずにいるのであれば、数字を確認してください。 私たちは従業員の感情（eNPS）を測定するために尋ねています：あなたはどの程度Guruで働くことを友人や家族に勧めるでしょうか？ GuruのeNPS（Employee Net Promoter Score）は、私たちの目標である80に向かって増加し続けています（30のスコアは良いと見なされます）。  

これらの肯定的な結果は、デジタルデフォルトコンテンツが一貫して統一されることが、より包括的な体験を可能にするためのものである可能性があります。 例えば、すべての全社ミーティングはリモート従業員の体験を考慮して実施されます。 前回のイベントのフィードバックに基づくと、「コンテンツの質と、すべてを整列させるためにチームが投入した努力は刺激的です。」 

最悪の二者択一から最良の二者択一へ 

その重要な質問に戻りましょう：会社はどのようにして従業員が「デジタルデフォルト」の状態に戻るように誘惑しますか？ その答えは、会社によって大きく異なるため、何度も試行錯誤せずには適切なバランスは見つからないでしょう。 

私たちはデジタルデフォルトのベストプラクティスを常にテストしています。 例えば、私たちは部署の参加者が大きな画面で視聴するためのレセプション（食事など）を伴う月次タウンホールを開催することをテストしています。 それが従業員をオフィスに戻すための鍵となるかはわかりませんが、私たちはそれを見つけることを楽しみにしています！

私たちは新入社員に対して内部コミュニケーションと知識主導文化の行動とベストプラクティスをより公式に導入しています。 これにより、彼らは私たちのデジタルデフォルト文化に早く慣れ、成功への道をより早く築くことができます。 

結論：派手な弁当箱とリッゾの登場だけでは、彼らを古臭いオフィス文化に戻すことはできません。 それが、私たちが非同期コミュニケーションを推進し、包括的な体験の創造に挑戦し、信頼に基づいた知識主導の文化を築くことを重視している理由です。 

「悲しいデスクランチ」を永遠に廃止しましょう。 2019年よりも少し高くなったしおれたデスクのサラダだけでなく、私たちは今、人々が一緒にうまく働くための多くの方法があることを知っています。 企業は、すべての人が働きやすい文化と環境の構築に真剣に取り組む時が来たのです。 私たちは答えを知っているとは言っていませんが、私たちはそれを理解しながら、あなたに情報を提供し続けられることに喜びを感じています。