2021년 7월에 허브 사무실을 개설했을 때(기술 분야의 친구들보다 훨씬 먼저) 우리는 조정 기간에 어려움이 있을 것이라는 걸 알았습니다. 직원들이 직장 복귀에 "쉽게 적응"하기를 원했지만, 최근 뉴욕타임스와 이코노미스트에서 하이브리드 근무 모델이 공식적으로 두 세계의 최악이라고 언급했습니다.
구글이 직원들을 캠퍼스로 유도하기 위해 리조를 공연자들을 초대하는 반면, 다른 회사들은 사무실로 돌아가고 싶지 않은 직원들을 해고하거나 그들이 돌아오는 것을 어렵게 만들고 있습니다.
너희가 간과하고 있는 건 너희들이야, 우리가 아니야!
재개장을 한 지 7개월 후에, 우리는 구루 팀에게 허브 사무실에 오는 것을 방해하는 이유와 더 자주 오게 할 수 있는 이유를 물었습니다. 사무실 가까이에 사는 사람들이 오지 않는 이유에 대한 가장 압도적인 대답은 무엇일까요? 통근(이는 2021년 6월에 우리가 공유한 국가적 데이터와 일치합니다). 사람들이 사무실에 더 자주 가도록 유도할 수 있는 가장 압도적인 대답은 무엇일까요? 더 많은 음식!
에리카 스윈의 리추얼 로드맵에서 그녀의 연구는 정해진 식사와 휴식 시간을 통해 형성된 유기적 연결과 평온함을 지적합니다. 스윈은 그 음식의 구체적인 내용보다 일관된 휴식과 빵을 나눌 공간을 만드는 것이 중요하다고 말합니다. 이 의식을 촉진하는 것은 조직에서 계층적 평준화를 이루는 인간적인 방법이라는 점이 가장 중요합니다. CEO와 최근 졸업한 신입 사원이 동등한 입장으로 같은 음식을 나눕니다.
"전국의 기업들이 직원들에게 본사로 돌아가도록 설득하는 방법 및 그들이 돌아왔을 때 재연결하는 방법을 알아내기 위해 고군분투하고 있는 가운데, 음식은 동기 부여하고 공동체를 형성하는 오랜 힘을 가집니다."
그렇다면, 간식과 유급 점심이 직원들을 행복하게 하는 열쇠일까요? 그렇지 않습니다.
구루는 아직 대중 교통이나 날씨에 영향을 줄 수 없지만, 우리는 우리 회사의 의식을 투자하고 발전시킬 수 있습니다. "더 많은 음식" 이외에도, 우리는 계속 변화하는 분산 팀을 위해 직원 경험을 발전시키고 개선하기 위해 실험하는 방법을 공유할 수 있습니다.
하이브리드로 배우기
우리 팀이 어디서 작업할지를 100% 조절할 수 있도록 격려하면서 어떻게 격려할 수 있는 가이드라인(의식)을 설정한다면, 우리는 신뢰를 바탕으로 한 분산 환경을 조성할 수 있습니다. 우리가 소모되지 않고 디지털 우선 경험을 추구하기 위해 시도한 것들이 있습니다:
빠르게 움직이고[무너지지] 않게 하라
우리가 이야기하는 것은 실제 인간들입니다! 우리는 직원들에게 그들이 원하는 것이 무엇인지 물었고 그곳에서 우리는 그들에게 다가갔습니다. 2년 동안, 구루의 원격 직원 비율이 6%에서 50%로 증가했습니다(2022년 4월 기준). 이것은 우리가 이전에 존재하지 않던 주에서 고용주가 되어야 한다는 것을 의미합니다.
조직 설계를 기본적으로 디지털로 만드세요.
마리안 라이트 에델먼의 "보지 않는다면 될 수 없다"라는 말은 리더십 모델링에 적용되며, 분산 팀을 위한 공정한 경험을 만들기 위해 우리가 강력히 추천하는 것입니다. 구루의 리더십 팀의 절반(45%)이 완전히 원격입니다. 이 신호는 큰 의미를 가집니다.
원격으로 일하는 것이 리더십의 양을 줄이지 않는다는 것을 보여줍니다. 한때 사무실에 올 수 있는 사람에게만 제공되던 리더십과의 관계 빌딩은 비공식적인 사무실 시간을 통해 직원들에게 제공됩니다.
"어리석은 질문을 반대하는 정책을 확산시키세요"
더 나은 결과를 위해 다양한 의견과 경험을 찾는 과정에서, 우리 직원들은 전문성이 다양하고 지식의 격차가 존재합니다. 따라서, 지식 기반 문화를 살고 숨 쉬기 위한 노력으로, 우리는 직원들이 구루에서 전문성을 문서화하고 공유할 뿐만 아니라 자신이 모르는 것이 무엇인지에 대해 목소리를 내도록 권장합니다.
모든 질문에 이 에너지로 접근하세요
정보를 찾다가 찾지 못한 후, 우리는 지침이나 도움을 요청하는 행동을 축하합니다. 예를 들어, 누군가 FTUE(첫 사용자 경험)의 정의를 모른다면 다른 사람들도 같은 질문을 가질 확률이 높습니다.
그러나 "어리석은 질문 정책"의 핵심은 그 루프가 종료되어야 한다는 것입니다. 질문이 답변되면(예를 들어, 슬랙, 구글 문서, 줌 채팅에서), 그 답변은 다음 사람이 같은 질문을 다시 묻지 않고 정보를 검색하고 자기 발견할 수 있도록 구루에 추가됩니다.
회의를 위한 “가드레일”에 대해 더욱 열중하세요
연구 구루와 룸이 2021년 말에 발표한 결과에 따르면, 응답자의 거의 절반이 회의 중 "40%의 시간이 낭비되었다."고 보고했습니다. 현실적인 커뮤니케이션 통찰력을 위해, 회의든 가상 회의든 사람들 사이에서 건강한 인간적 연결을 시설하는 것은 가능하지만, 대부분의 사람들은 왜 그곳에 있어야 하는지에 대한 혼란이 있다." 스스로에게 물어보세요:
좋은 회의를 운영하는 데 있어 4P를 비판적으로 생각하고 있습니까?
회의 중에 내린 결정을 전달하거나 공유할 수 있는 메커니즘이 있습니까? 그러지 않으면 모두가 "그 일이 일어난 방"에 있어야 한다고 느끼게 될 것입니다?
이 회의는 슬랙에서 상태 업데이트로 되었습니까? 룸에서 하시겠습니까? 구루 카드?
비동기 통신문화를 강조하세요
우리의 작업 방식은 비동기 통신을 완전히 수용함으로써 가능해 집니다. 이 통신 스타일은 매우 효과적일 수 있지만, 적절한 방식으로 구현해야만 통합니다. 비동기 기본 스타일의 작업을 시작하고 싶다면, 우리는 길을 따라 많은 도움이 된 몇 가지 관행을 찾았습니다.
1. 커뮤니케이션 도구를 위한 모범 사례를 마련하고 메시지의 긴급성을 표시하는 방법 및 피드백을 주는 최선의 방법을 마련하세요. 우리가 이야기하는 것에 대해 잘 모르겠어요? 우리의 긴급 지표로 슬랙을 사용하는 방법에 대해 알아보세요. etter.
2. 회의를 제안하는 대신 비동기로 전환해 나가면 명확한 기대치를 설정하고, 그들이 다시 얻은 시간으로 무엇을 할 수 있는지 창의적인 제안을 제공하세요. 예를 들어, "이번 회의를 취소하겠습니다. 시간을 드립니다 최신 회사 계획을 읽으십시오. 무언가와 공감하는 것을 댓글로 달아주십시오 그리고 더 배우고 싶은 것입니다.”
3. 게시하기 전에 잠시 멈추는 것이 괜찮고 심지어 축하받는 환경을 조성하세요. 게시하기 전에 멈추는 것은 청중과 반응의 시기를 고려하기 위해 숨을 쉬는 것을 의미합니다. 즉각적으로 반응하지 않고.
부서 간 유대감을 회사의 우선 사항으로 삼으세요
구루에서는 매년 팀 유대감을 위해 2주를 헌신합니다. 이는 시간, 자원 및 주의가 관계 구축에 최대 집중되도록 의미합니다. 분산 팀이 직접적인 유대감에 헌신한다면, 우리는 효과적으로 협력하는 데 필요한 공감을 조성할 것이라고 믿습니다.
회사가 널리 이벤트를 개최할 필요는 없습니다. 직원들이 서로 연결할 수 있는 작은 방법이 많이 있습니다. 우리는 앱 도넛을 통해 팀 간의 유대감과 가상적 우연성을 촉진합니다. (매월 직원들을 무작위로 연결합니다).
우리는 스스로를 너무 진지하게 여기지 않으며, 회의에 가능한 한 진정한 자아를 더 가지고 있습니다. 우리는 Tiny Desks(에 NPR에 감사), 재능 쇼 및 자기 발굴 취미를 부서 회의에 통합하는 즐거움을 느꼈습니다.
우리가 실현한 분산 팀의 이점
우리는 어떤 "전문가"들이 하이브리드 작업이 두 세계의 최악이라고 말하고 있다는 것을 알고 있습니다. 그런데 솔직히 말해봐요? 우리는 아직 그런 것을 보지 못했습니다. 우리는 단순히 우리 개인적인 감정이 아니라, 직원들이 주는 피드백에서 그 증거를 얻고 있습니다.
어떤 직원이 구루의 "비동기 커뮤니케이션에 대한 의존도가 현대 작업에 대한 나의 시각을 바꾸었다."고 말했습니다. 나는 그 어느 때보다 효율적으로 일을 하고 있다고 느끼며, 나는 실제로 일과 삶의 균형을 이루고 있습니다."
우리가 경험적 증거로 이야기하고 싶지 않다면, 숫자를 확인하세요. 우리는 직원들의 감정을 파악하기 위해(eNPS) "당신이 친구나 가족에게 구루에서 일할 것을 추천할 가능성은 얼마나 됩니까?"라고 묻습니다. 구루의 eNPS(직원 순추천지수)는 80이라는 목표를 향해 계속 증가하고 있습니다. (30은 좋다고 여겨진다).
이러한 긍정적인 결과는 일관되고 응집력 있는 디지털-우선 콘텐츠가 더 포괄적인 경험을 가능하게 하기 때문일 수 있습니다. 예를 들어, 모든 회사 회의는 원격 직원 경험을 염두에 두고 진행됩니다. 가장 최근 이벤트 피드백에 따르면 "내용의 질과 팀이 우리 모두를 정렬하고 같은 페이지에 두기 위해 기울인 노력이 영감을 줍니다."
두 세계의 최악에서 두 세계의 최선으로
본질적인 질문으로 돌아가 봅시다: 기업이 모든 것이 "디지털 기본"일 때 직원들이 사무실로 돌아오기를 매력적으로 만드는 방법은 무엇인가요? 그 답은 회사 자체에 많이 의존할 것이지만, 우리는 기업들이 많은 시행착오를 통해 올바른 균형을 찾지 못할 것이라는 것을 알고 있습니다.
우리는 디지털-기본 최선의 실행을 지속적으로 테스트하고 있습니다. 예를 들어, 우리는 사무실 참석자를 위해 리셉션(식사, 대형 스크린으로 시청할 수 있는 공간)을 마련하여 매월 타운홀을 개최하려고 테스트하고 있습니다. 우리는 직원들을 사무실로 돌아오게 하는 열쇠가 될 것인지 알지는 못하지만, 알아보는 것은 기쁜 일입니다!
우리는 내부 소통 및 지식 기반 문화 행동과 모범 사례를 신입사원에게 더 공식적으로 소개하고 있습니다. 이로 인해, 그들은 우리의 디지털 기본 문화에 더 빨리 익숙해지고, 초기부터 성공할 수 있는 기반이 조성됩니다.
결론: 사람들을 납득하기 위해 자주 가는 사무실 문화에는 충분한 고급 벤토 박스와 리조 등의 방도가 없습니다. 그래서 우리는 비동기 커뮤니케이션을 옹호하며, 포괄적인 경험을 창출하기 위해 실험하고, 신뢰를 바탕으로 한 지식 기반 문화를 창출하는 데 집중하고 있습니다.
"우울한 책상 점심"을 영원히 제거합시다. 2019년보다 조금 더 비싼 시들 시들한 책상 샐러드는 그저 잊어버리세요, 우리는 이제 사람들이 잘 협력할 수 있는 방법이 많이 있다는 것을 알고 있습니다. 회사가 모든 사람을 위해 일할 수 있는 작업 문화와 환경을 조성하는 데 진정으로 헌신할 때가 되었습니다. 우리는 모든 답을 알고 있다고는 말하지 않지만, 그것을 알아가는 동안 여러분께 계속 소식을 전하게 되어 기쁩니다.
2021년 7월에 허브 사무실을 개설했을 때(기술 분야의 친구들보다 훨씬 먼저) 우리는 조정 기간에 어려움이 있을 것이라는 걸 알았습니다. 직원들이 직장 복귀에 "쉽게 적응"하기를 원했지만, 최근 뉴욕타임스와 이코노미스트에서 하이브리드 근무 모델이 공식적으로 두 세계의 최악이라고 언급했습니다.
구글이 직원들을 캠퍼스로 유도하기 위해 리조를 공연자들을 초대하는 반면, 다른 회사들은 사무실로 돌아가고 싶지 않은 직원들을 해고하거나 그들이 돌아오는 것을 어렵게 만들고 있습니다.
너희가 간과하고 있는 건 너희들이야, 우리가 아니야!
재개장을 한 지 7개월 후에, 우리는 구루 팀에게 허브 사무실에 오는 것을 방해하는 이유와 더 자주 오게 할 수 있는 이유를 물었습니다. 사무실 가까이에 사는 사람들이 오지 않는 이유에 대한 가장 압도적인 대답은 무엇일까요? 통근(이는 2021년 6월에 우리가 공유한 국가적 데이터와 일치합니다). 사람들이 사무실에 더 자주 가도록 유도할 수 있는 가장 압도적인 대답은 무엇일까요? 더 많은 음식!
에리카 스윈의 리추얼 로드맵에서 그녀의 연구는 정해진 식사와 휴식 시간을 통해 형성된 유기적 연결과 평온함을 지적합니다. 스윈은 그 음식의 구체적인 내용보다 일관된 휴식과 빵을 나눌 공간을 만드는 것이 중요하다고 말합니다. 이 의식을 촉진하는 것은 조직에서 계층적 평준화를 이루는 인간적인 방법이라는 점이 가장 중요합니다. CEO와 최근 졸업한 신입 사원이 동등한 입장으로 같은 음식을 나눕니다.
"전국의 기업들이 직원들에게 본사로 돌아가도록 설득하는 방법 및 그들이 돌아왔을 때 재연결하는 방법을 알아내기 위해 고군분투하고 있는 가운데, 음식은 동기 부여하고 공동체를 형성하는 오랜 힘을 가집니다."
그렇다면, 간식과 유급 점심이 직원들을 행복하게 하는 열쇠일까요? 그렇지 않습니다.
구루는 아직 대중 교통이나 날씨에 영향을 줄 수 없지만, 우리는 우리 회사의 의식을 투자하고 발전시킬 수 있습니다. "더 많은 음식" 이외에도, 우리는 계속 변화하는 분산 팀을 위해 직원 경험을 발전시키고 개선하기 위해 실험하는 방법을 공유할 수 있습니다.
하이브리드로 배우기
우리 팀이 어디서 작업할지를 100% 조절할 수 있도록 격려하면서 어떻게 격려할 수 있는 가이드라인(의식)을 설정한다면, 우리는 신뢰를 바탕으로 한 분산 환경을 조성할 수 있습니다. 우리가 소모되지 않고 디지털 우선 경험을 추구하기 위해 시도한 것들이 있습니다:
빠르게 움직이고[무너지지] 않게 하라
우리가 이야기하는 것은 실제 인간들입니다! 우리는 직원들에게 그들이 원하는 것이 무엇인지 물었고 그곳에서 우리는 그들에게 다가갔습니다. 2년 동안, 구루의 원격 직원 비율이 6%에서 50%로 증가했습니다(2022년 4월 기준). 이것은 우리가 이전에 존재하지 않던 주에서 고용주가 되어야 한다는 것을 의미합니다.
조직 설계를 기본적으로 디지털로 만드세요.
마리안 라이트 에델먼의 "보지 않는다면 될 수 없다"라는 말은 리더십 모델링에 적용되며, 분산 팀을 위한 공정한 경험을 만들기 위해 우리가 강력히 추천하는 것입니다. 구루의 리더십 팀의 절반(45%)이 완전히 원격입니다. 이 신호는 큰 의미를 가집니다.
원격으로 일하는 것이 리더십의 양을 줄이지 않는다는 것을 보여줍니다. 한때 사무실에 올 수 있는 사람에게만 제공되던 리더십과의 관계 빌딩은 비공식적인 사무실 시간을 통해 직원들에게 제공됩니다.
"어리석은 질문을 반대하는 정책을 확산시키세요"
더 나은 결과를 위해 다양한 의견과 경험을 찾는 과정에서, 우리 직원들은 전문성이 다양하고 지식의 격차가 존재합니다. 따라서, 지식 기반 문화를 살고 숨 쉬기 위한 노력으로, 우리는 직원들이 구루에서 전문성을 문서화하고 공유할 뿐만 아니라 자신이 모르는 것이 무엇인지에 대해 목소리를 내도록 권장합니다.
모든 질문에 이 에너지로 접근하세요
정보를 찾다가 찾지 못한 후, 우리는 지침이나 도움을 요청하는 행동을 축하합니다. 예를 들어, 누군가 FTUE(첫 사용자 경험)의 정의를 모른다면 다른 사람들도 같은 질문을 가질 확률이 높습니다.
그러나 "어리석은 질문 정책"의 핵심은 그 루프가 종료되어야 한다는 것입니다. 질문이 답변되면(예를 들어, 슬랙, 구글 문서, 줌 채팅에서), 그 답변은 다음 사람이 같은 질문을 다시 묻지 않고 정보를 검색하고 자기 발견할 수 있도록 구루에 추가됩니다.
회의를 위한 “가드레일”에 대해 더욱 열중하세요
연구 구루와 룸이 2021년 말에 발표한 결과에 따르면, 응답자의 거의 절반이 회의 중 "40%의 시간이 낭비되었다."고 보고했습니다. 현실적인 커뮤니케이션 통찰력을 위해, 회의든 가상 회의든 사람들 사이에서 건강한 인간적 연결을 시설하는 것은 가능하지만, 대부분의 사람들은 왜 그곳에 있어야 하는지에 대한 혼란이 있다." 스스로에게 물어보세요:
좋은 회의를 운영하는 데 있어 4P를 비판적으로 생각하고 있습니까?
회의 중에 내린 결정을 전달하거나 공유할 수 있는 메커니즘이 있습니까? 그러지 않으면 모두가 "그 일이 일어난 방"에 있어야 한다고 느끼게 될 것입니다?
이 회의는 슬랙에서 상태 업데이트로 되었습니까? 룸에서 하시겠습니까? 구루 카드?
비동기 통신문화를 강조하세요
우리의 작업 방식은 비동기 통신을 완전히 수용함으로써 가능해 집니다. 이 통신 스타일은 매우 효과적일 수 있지만, 적절한 방식으로 구현해야만 통합니다. 비동기 기본 스타일의 작업을 시작하고 싶다면, 우리는 길을 따라 많은 도움이 된 몇 가지 관행을 찾았습니다.
1. 커뮤니케이션 도구를 위한 모범 사례를 마련하고 메시지의 긴급성을 표시하는 방법 및 피드백을 주는 최선의 방법을 마련하세요. 우리가 이야기하는 것에 대해 잘 모르겠어요? 우리의 긴급 지표로 슬랙을 사용하는 방법에 대해 알아보세요. etter.
2. 회의를 제안하는 대신 비동기로 전환해 나가면 명확한 기대치를 설정하고, 그들이 다시 얻은 시간으로 무엇을 할 수 있는지 창의적인 제안을 제공하세요. 예를 들어, "이번 회의를 취소하겠습니다. 시간을 드립니다 최신 회사 계획을 읽으십시오. 무언가와 공감하는 것을 댓글로 달아주십시오 그리고 더 배우고 싶은 것입니다.”
3. 게시하기 전에 잠시 멈추는 것이 괜찮고 심지어 축하받는 환경을 조성하세요. 게시하기 전에 멈추는 것은 청중과 반응의 시기를 고려하기 위해 숨을 쉬는 것을 의미합니다. 즉각적으로 반응하지 않고.
부서 간 유대감을 회사의 우선 사항으로 삼으세요
구루에서는 매년 팀 유대감을 위해 2주를 헌신합니다. 이는 시간, 자원 및 주의가 관계 구축에 최대 집중되도록 의미합니다. 분산 팀이 직접적인 유대감에 헌신한다면, 우리는 효과적으로 협력하는 데 필요한 공감을 조성할 것이라고 믿습니다.
회사가 널리 이벤트를 개최할 필요는 없습니다. 직원들이 서로 연결할 수 있는 작은 방법이 많이 있습니다. 우리는 앱 도넛을 통해 팀 간의 유대감과 가상적 우연성을 촉진합니다. (매월 직원들을 무작위로 연결합니다).
우리는 스스로를 너무 진지하게 여기지 않으며, 회의에 가능한 한 진정한 자아를 더 가지고 있습니다. 우리는 Tiny Desks(에 NPR에 감사), 재능 쇼 및 자기 발굴 취미를 부서 회의에 통합하는 즐거움을 느꼈습니다.
우리가 실현한 분산 팀의 이점
우리는 어떤 "전문가"들이 하이브리드 작업이 두 세계의 최악이라고 말하고 있다는 것을 알고 있습니다. 그런데 솔직히 말해봐요? 우리는 아직 그런 것을 보지 못했습니다. 우리는 단순히 우리 개인적인 감정이 아니라, 직원들이 주는 피드백에서 그 증거를 얻고 있습니다.
어떤 직원이 구루의 "비동기 커뮤니케이션에 대한 의존도가 현대 작업에 대한 나의 시각을 바꾸었다."고 말했습니다. 나는 그 어느 때보다 효율적으로 일을 하고 있다고 느끼며, 나는 실제로 일과 삶의 균형을 이루고 있습니다."
우리가 경험적 증거로 이야기하고 싶지 않다면, 숫자를 확인하세요. 우리는 직원들의 감정을 파악하기 위해(eNPS) "당신이 친구나 가족에게 구루에서 일할 것을 추천할 가능성은 얼마나 됩니까?"라고 묻습니다. 구루의 eNPS(직원 순추천지수)는 80이라는 목표를 향해 계속 증가하고 있습니다. (30은 좋다고 여겨진다).
이러한 긍정적인 결과는 일관되고 응집력 있는 디지털-우선 콘텐츠가 더 포괄적인 경험을 가능하게 하기 때문일 수 있습니다. 예를 들어, 모든 회사 회의는 원격 직원 경험을 염두에 두고 진행됩니다. 가장 최근 이벤트 피드백에 따르면 "내용의 질과 팀이 우리 모두를 정렬하고 같은 페이지에 두기 위해 기울인 노력이 영감을 줍니다."
두 세계의 최악에서 두 세계의 최선으로
본질적인 질문으로 돌아가 봅시다: 기업이 모든 것이 "디지털 기본"일 때 직원들이 사무실로 돌아오기를 매력적으로 만드는 방법은 무엇인가요? 그 답은 회사 자체에 많이 의존할 것이지만, 우리는 기업들이 많은 시행착오를 통해 올바른 균형을 찾지 못할 것이라는 것을 알고 있습니다.
우리는 디지털-기본 최선의 실행을 지속적으로 테스트하고 있습니다. 예를 들어, 우리는 사무실 참석자를 위해 리셉션(식사, 대형 스크린으로 시청할 수 있는 공간)을 마련하여 매월 타운홀을 개최하려고 테스트하고 있습니다. 우리는 직원들을 사무실로 돌아오게 하는 열쇠가 될 것인지 알지는 못하지만, 알아보는 것은 기쁜 일입니다!
우리는 내부 소통 및 지식 기반 문화 행동과 모범 사례를 신입사원에게 더 공식적으로 소개하고 있습니다. 이로 인해, 그들은 우리의 디지털 기본 문화에 더 빨리 익숙해지고, 초기부터 성공할 수 있는 기반이 조성됩니다.
결론: 사람들을 납득하기 위해 자주 가는 사무실 문화에는 충분한 고급 벤토 박스와 리조 등의 방도가 없습니다. 그래서 우리는 비동기 커뮤니케이션을 옹호하며, 포괄적인 경험을 창출하기 위해 실험하고, 신뢰를 바탕으로 한 지식 기반 문화를 창출하는 데 집중하고 있습니다.
"우울한 책상 점심"을 영원히 제거합시다. 2019년보다 조금 더 비싼 시들 시들한 책상 샐러드는 그저 잊어버리세요, 우리는 이제 사람들이 잘 협력할 수 있는 방법이 많이 있다는 것을 알고 있습니다. 회사가 모든 사람을 위해 일할 수 있는 작업 문화와 환경을 조성하는 데 진정으로 헌신할 때가 되었습니다. 우리는 모든 답을 알고 있다고는 말하지 않지만, 그것을 알아가는 동안 여러분께 계속 소식을 전하게 되어 기쁩니다.
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