Alle organisaties zijn onderhevig aan interne veranderingen. Lees hoe je in 4 stappen een gevoel van gedeelde spoed creëert om een succesvol verandermanagementprogramma te maken.
Organisaties veranderen voortdurend. Dit kunnen gekozen veranderingen zijn, zoals het uitrollen van nieuwe software, zoals Guru, naar uw tech stack of het kiezen van een nieuwe snack voor de gemeenschappelijke kantoorvoorrraad. Andere aanpassingen, zoals de noodzaak om bijvoorbeeld snel een thuiswerkprotocol op te zetten, vallen buiten uw controle.
Verandering op zich is onvermijdelijk, de vraag wordt hoe goed je het beste kunt reguleren, stroomlijnen en aanmoedigen om het te omarmen. John Kotter, een autoriteit op het gebied van verandering, en zijn organisatie heeft duizenden bedrijven en hun veranderingsmanagementprogramma's bestudeerd. Door zijn bevindingen te analyseren, kunnen we begrijpen waarom de cruciale sleutel tot succesvol verandermanagement het creëren van een gevoel van urgentie is.
Hoewel navigeren door verandering lastig kan zijn, hieronder vindt u de vier stappen om op een doordachte manier veranderingen binnen uw organisatie uit te rollen en succesvol te implementeren met een gedeeld gevoel van urgentie in het middelpunt van uw veranderingsmanagementproces. Misschien is het niet helemaal nodig om urgentie te creëren rondom veranderingen van de snackbalie, maar we laten uw verandermanagementteam daarover beslissen.
Succesvol verandermanagement vereist instemming en ondersteuning van de meerderheid van uw organisatie. Zelfs wanneer een beslissing al is genomen, is interne instemming essentieel voor succesvolle overgangen. Je moet mensen tegemoet komen waar ze zijn. Dit begint met actief luisteren naar de getroffenen door de ontwikkeling, zodat ze zich gehoord voelen. Begrijp hun pijnpunten, laat mensen hun vragen stellen en wees paraat om te antwoorden. Ga niet voorbij aan de moeilijke delen. Door eerlijk, realistisch en openhartig te zijn, kunt u tegelijkertijd zorgen uiten en opwinding tonen om een gedeeld gevoel van urgentie te creëren. Haal de deskundige gids voor het schrijven van een veranderingsmanagementplan.
Laat mensen weten wat er voor hen in zit! Dit stelt hen in staat de voordelen te internaliseren en een persoonlijk gevoel van regie te voelen over de overgang. Transparantie is essentieel. Zorg voor een wederzijds begrip van wat de implicaties zijn op individueel niveau en voor de organisatie als geheel. Als u niet nadenkt over en communiceert hoe dit teams op elk niveau zal beïnvloeden, kan verandermanagement onoprecht en ineffectief overkomen.
Betrokkenheid bij belanghebbenden in verschillende omgevingen en stijlen zal gemeenschappelijke steun opbouwen. Bijvoorbeeld, door werknemers de ruimte te geven om tijdens allerlei bijeenkomsten hun mening te geven, terwijl er ook een-op-een-gesprekken en anonieme feedbackportalen zijn voor degenen die zich niet op hun gemak voelen om hun vragen en zorgen in een groepsomgeving te uiten. Door ruimtes te creëren waar diverse perspectieven gehoord kunnen worden, kun je samen de best mogelijke oplossingen vinden.
Stap 2: Ga langzaam om snel te gaan
Als het gaat om verandermanagement, zal bewust de tijd nemen aan het begin alle verschil maken. Snelheid zal komen wanneer je teams volledig het belang achter de verandering begrijpen. Wees doelbewust bij het creëren van helderheid en afstemming rondom het waarom, waarom nu, en hoe met een veranderteam dat vertegenwoordigers omvat van elk impactgebied van je organisatie. Hier bij Guru raden we aan om een Kennisraad op te zetten om ervoor te zorgen dat de juiste documentatie van de verandering, of het nu gaat om een nieuwe software-implementatie of updates van je merkboodschappen, direct beschikbaar is en continu up-to-date wordt gehouden. Dit type veranderteam kan eruit zien en aanvoelen zoals het beste werkt in je organisatie.
Ongeacht de structuur van je veranderteam, zorg ervoor dat een topprioriteit communicatie is. Voor een succesvolle implementatie van een interne verandering moeten de verwachtingen duidelijk gecommuniceerd worden tussen teams. Als er geen duidelijke structuren en verwachtingen vroeg worden vastgesteld, kan de implementatie van een organisatiebrede verandering snel uit de hand lopen. Je kunt je vast wel een project (of meerdere projecten) herinneren die langer duurden dan verwacht, hun kracht verloren en uiteindelijk hun bedoeling helemaal verloren.
Het veranderteam moet een toekomstige staat definiëren (dwz. het moment waarop deze verandering de nieuwe norm zal zijn). Anticipatie voor deze 'toekomstige staat' creëert duurzame verandering; het geeft mensen de energie om door te zetten door de minder glamoureuze aspecten van implementatie en aanpassing. Krijg betrokkenheid van het leiderschap en instemming, niet alleen voor de visie van de toekomstige staat, maar ook voor de urgentie om daar te komen.
"Leiders stellen de visie voor de toekomst vast en bepalen de strategie om daar te komen." - John Kotter
Dit toekomstgerichte gedrag moet worden voorgesteld door zowel het veranderteam als het leiderschap. Leiderschapsteams binnen organisaties worden constant geobserveerd; als ze de urgentie, noodzaak en enthousiasme voor de verandering niet tonen, kun je erop rekenen dat het project aan momentum verliest.
Raak niet te verstrikt in het plannen voor de toekomst en wat er zou kunnen zijn. Stel in plaats daarvan prioriteit aan het creëren van een omgeving die mensen in staat stelt om op hun eigen tempo vooruit te gaan met de verandering die je doorvoert. Je speelt hier het lange spel om de toekomstige staat te bereiken.
Stap 3: Verwijder barrières voor urgentie
Het is belangrijk om echte urgentie te creëren, geen hectische urgentie. Hectische urgentie leidt tot uitputting, het geeft mensen het gevoel van 'daar al geweest, niets gebeurde'. Het zijn vergaderingen om het vergaderen, het zijn projecten die nooit eindigen, het zijn rondgaande gesprekken zonder actie. Mensen voelen dit aan en ze willen niet de tijd en energie investeren. Het vereist gedwongen naleving, wat voor niemand leuk is. In dit scenario neemt gemakzucht de leiding totdat het volgende glanzende object hun aandacht trekt.
Veel keer zal de grootste barrière die je tegenkomt het scenario zijn om niets te doen. Voor de meesten is dat een gemakkelijkere, veiligere toestand. Je zult mensen tegenkomen die geconfronteerd worden met een veranderingsrol en standaard overschakelen naar een mentaliteit van 'dat is niet mijn taak'. Misschien begrijpen ze de ROI niet, zien ze de impact voor henzelf niet, of hebben ze niet de bevoegdheid om actie te ondernemen.
Onthoud, je doel is om >50% buy-in te bereiken, dus het is belangrijk om met die tegenstanders in gesprek te gaan en hun zorgen aan te pakken. Een manier om dit te doen is door vaak kleine successen te demonstreren; het zal benadrukken wat je meer van je teams wilt zien.
"Een overwinning is alles wat vandaag gebeurt en gisteren niet gebeurde." - John Kotter
Stap 4: Communiceer de urgentie
Communiceer vroegtijdig en vaak; het startpunt is de tijd om over de silo's van je organisatie heen te gaan. Er is ook enige vaardigheid en intentie nodig om de boodschap te laten beklijven en de boodschap enige emotionele lading te geven, niet alleen vanuit een technisch standpunt. Onze hersenen houden van voorspelbaarheid, dus creëer een regelmatige communicatiecadans over meerdere kanalen (Slack, Guru, e-mail, teamvergaderingen, algemene vergaderingen, enz.) om het grootst mogelijke publiek te bereiken. Mensen moeten dingen meerdere keren horen om je boodschap te onthouden. Verlies jezelf niet in de strategie en uitvoering dat je vergeet je team mee te nemen op de reis!
Ja — verandering kan beangstigend zijn, maar het is ook opwindend. Het doorvoeren van een verandering, groot of klein, is de basis van de evolutie als professionals en als organisatie in het algemeen. Soms kan het woord urgentie intimiderend zijn, vervang indien nodig een gevoel van 'urgentie' door een vervangend woord dat aansluit bij de cultuur van je organisatie.
Vaak, wanneer je mensen betrekt bij het oplossen van problemen tijdens moeilijke tijden, zullen ze in actie komen. Geef je team de kracht om verandering met vertrouwen en doelgerichtheid aan te pakken. Spoed zal nauw volgen.
Organisaties veranderen voortdurend. Dit kunnen gekozen veranderingen zijn, zoals het uitrollen van nieuwe software, zoals Guru, naar uw tech stack of het kiezen van een nieuwe snack voor de gemeenschappelijke kantoorvoorrraad. Andere aanpassingen, zoals de noodzaak om bijvoorbeeld snel een thuiswerkprotocol op te zetten, vallen buiten uw controle.
Verandering op zich is onvermijdelijk, de vraag wordt hoe goed je het beste kunt reguleren, stroomlijnen en aanmoedigen om het te omarmen. John Kotter, een autoriteit op het gebied van verandering, en zijn organisatie heeft duizenden bedrijven en hun veranderingsmanagementprogramma's bestudeerd. Door zijn bevindingen te analyseren, kunnen we begrijpen waarom de cruciale sleutel tot succesvol verandermanagement het creëren van een gevoel van urgentie is.
Hoewel navigeren door verandering lastig kan zijn, hieronder vindt u de vier stappen om op een doordachte manier veranderingen binnen uw organisatie uit te rollen en succesvol te implementeren met een gedeeld gevoel van urgentie in het middelpunt van uw veranderingsmanagementproces. Misschien is het niet helemaal nodig om urgentie te creëren rondom veranderingen van de snackbalie, maar we laten uw verandermanagementteam daarover beslissen.
Succesvol verandermanagement vereist instemming en ondersteuning van de meerderheid van uw organisatie. Zelfs wanneer een beslissing al is genomen, is interne instemming essentieel voor succesvolle overgangen. Je moet mensen tegemoet komen waar ze zijn. Dit begint met actief luisteren naar de getroffenen door de ontwikkeling, zodat ze zich gehoord voelen. Begrijp hun pijnpunten, laat mensen hun vragen stellen en wees paraat om te antwoorden. Ga niet voorbij aan de moeilijke delen. Door eerlijk, realistisch en openhartig te zijn, kunt u tegelijkertijd zorgen uiten en opwinding tonen om een gedeeld gevoel van urgentie te creëren. Haal de deskundige gids voor het schrijven van een veranderingsmanagementplan.
Laat mensen weten wat er voor hen in zit! Dit stelt hen in staat de voordelen te internaliseren en een persoonlijk gevoel van regie te voelen over de overgang. Transparantie is essentieel. Zorg voor een wederzijds begrip van wat de implicaties zijn op individueel niveau en voor de organisatie als geheel. Als u niet nadenkt over en communiceert hoe dit teams op elk niveau zal beïnvloeden, kan verandermanagement onoprecht en ineffectief overkomen.
Betrokkenheid bij belanghebbenden in verschillende omgevingen en stijlen zal gemeenschappelijke steun opbouwen. Bijvoorbeeld, door werknemers de ruimte te geven om tijdens allerlei bijeenkomsten hun mening te geven, terwijl er ook een-op-een-gesprekken en anonieme feedbackportalen zijn voor degenen die zich niet op hun gemak voelen om hun vragen en zorgen in een groepsomgeving te uiten. Door ruimtes te creëren waar diverse perspectieven gehoord kunnen worden, kun je samen de best mogelijke oplossingen vinden.
Stap 2: Ga langzaam om snel te gaan
Als het gaat om verandermanagement, zal bewust de tijd nemen aan het begin alle verschil maken. Snelheid zal komen wanneer je teams volledig het belang achter de verandering begrijpen. Wees doelbewust bij het creëren van helderheid en afstemming rondom het waarom, waarom nu, en hoe met een veranderteam dat vertegenwoordigers omvat van elk impactgebied van je organisatie. Hier bij Guru raden we aan om een Kennisraad op te zetten om ervoor te zorgen dat de juiste documentatie van de verandering, of het nu gaat om een nieuwe software-implementatie of updates van je merkboodschappen, direct beschikbaar is en continu up-to-date wordt gehouden. Dit type veranderteam kan eruit zien en aanvoelen zoals het beste werkt in je organisatie.
Ongeacht de structuur van je veranderteam, zorg ervoor dat een topprioriteit communicatie is. Voor een succesvolle implementatie van een interne verandering moeten de verwachtingen duidelijk gecommuniceerd worden tussen teams. Als er geen duidelijke structuren en verwachtingen vroeg worden vastgesteld, kan de implementatie van een organisatiebrede verandering snel uit de hand lopen. Je kunt je vast wel een project (of meerdere projecten) herinneren die langer duurden dan verwacht, hun kracht verloren en uiteindelijk hun bedoeling helemaal verloren.
Het veranderteam moet een toekomstige staat definiëren (dwz. het moment waarop deze verandering de nieuwe norm zal zijn). Anticipatie voor deze 'toekomstige staat' creëert duurzame verandering; het geeft mensen de energie om door te zetten door de minder glamoureuze aspecten van implementatie en aanpassing. Krijg betrokkenheid van het leiderschap en instemming, niet alleen voor de visie van de toekomstige staat, maar ook voor de urgentie om daar te komen.
"Leiders stellen de visie voor de toekomst vast en bepalen de strategie om daar te komen." - John Kotter
Dit toekomstgerichte gedrag moet worden voorgesteld door zowel het veranderteam als het leiderschap. Leiderschapsteams binnen organisaties worden constant geobserveerd; als ze de urgentie, noodzaak en enthousiasme voor de verandering niet tonen, kun je erop rekenen dat het project aan momentum verliest.
Raak niet te verstrikt in het plannen voor de toekomst en wat er zou kunnen zijn. Stel in plaats daarvan prioriteit aan het creëren van een omgeving die mensen in staat stelt om op hun eigen tempo vooruit te gaan met de verandering die je doorvoert. Je speelt hier het lange spel om de toekomstige staat te bereiken.
Stap 3: Verwijder barrières voor urgentie
Het is belangrijk om echte urgentie te creëren, geen hectische urgentie. Hectische urgentie leidt tot uitputting, het geeft mensen het gevoel van 'daar al geweest, niets gebeurde'. Het zijn vergaderingen om het vergaderen, het zijn projecten die nooit eindigen, het zijn rondgaande gesprekken zonder actie. Mensen voelen dit aan en ze willen niet de tijd en energie investeren. Het vereist gedwongen naleving, wat voor niemand leuk is. In dit scenario neemt gemakzucht de leiding totdat het volgende glanzende object hun aandacht trekt.
Veel keer zal de grootste barrière die je tegenkomt het scenario zijn om niets te doen. Voor de meesten is dat een gemakkelijkere, veiligere toestand. Je zult mensen tegenkomen die geconfronteerd worden met een veranderingsrol en standaard overschakelen naar een mentaliteit van 'dat is niet mijn taak'. Misschien begrijpen ze de ROI niet, zien ze de impact voor henzelf niet, of hebben ze niet de bevoegdheid om actie te ondernemen.
Onthoud, je doel is om >50% buy-in te bereiken, dus het is belangrijk om met die tegenstanders in gesprek te gaan en hun zorgen aan te pakken. Een manier om dit te doen is door vaak kleine successen te demonstreren; het zal benadrukken wat je meer van je teams wilt zien.
"Een overwinning is alles wat vandaag gebeurt en gisteren niet gebeurde." - John Kotter
Stap 4: Communiceer de urgentie
Communiceer vroegtijdig en vaak; het startpunt is de tijd om over de silo's van je organisatie heen te gaan. Er is ook enige vaardigheid en intentie nodig om de boodschap te laten beklijven en de boodschap enige emotionele lading te geven, niet alleen vanuit een technisch standpunt. Onze hersenen houden van voorspelbaarheid, dus creëer een regelmatige communicatiecadans over meerdere kanalen (Slack, Guru, e-mail, teamvergaderingen, algemene vergaderingen, enz.) om het grootst mogelijke publiek te bereiken. Mensen moeten dingen meerdere keren horen om je boodschap te onthouden. Verlies jezelf niet in de strategie en uitvoering dat je vergeet je team mee te nemen op de reis!
Ja — verandering kan beangstigend zijn, maar het is ook opwindend. Het doorvoeren van een verandering, groot of klein, is de basis van de evolutie als professionals en als organisatie in het algemeen. Soms kan het woord urgentie intimiderend zijn, vervang indien nodig een gevoel van 'urgentie' door een vervangend woord dat aansluit bij de cultuur van je organisatie.
Vaak, wanneer je mensen betrekt bij het oplossen van problemen tijdens moeilijke tijden, zullen ze in actie komen. Geef je team de kracht om verandering met vertrouwen en doelgerichtheid aan te pakken. Spoed zal nauw volgen.
Ervaar de kracht van het Guru-platform uit de eerste hand - maak onze interactieve producttour
