Wszystkie organizacje podlegają wewnętrznym zmianom. Przeczytaj, jak stworzyć poczucie wspólnej pilności w 4 krokach, aby stworzyć udany program zarządzania zmianami.
Organizacje ciągle się zmieniają. Te zmiany mogą być celowe, takie jak wdrażanie nowego oprogramowania, jak Guru, do swojego stosu technologicznego lub wybór nowej przekąski do biurowej spiżarni. Inne dostosowania, jak konieczność szybkiego opracowania protokołu pracy zdalnej na przykład, wykraczają poza twoją kontrolę.
Sama zmiana jest nieunikniona, pytanie brzmi, jak dobrze możesz regulować, usprawniać i zachęcać do jej przyjęcia. John Kotter, autorytet w dziedzinie zmian, i jego organizacja przeanalizowali tysiące firm i ich programy zarządzania zmianą. Rozbijając jego ustalenia, możemy zrozumieć, dlaczego kluczem do skutecznego zarządzania zmianą jest stworzenie poczucia pilności.
Choć nawigowanie przez zmiany może być trudne, poniżej znajdują się cztery kroki do przemyślanego wdrażania i skutecznego realizowania zmian w twojej organizacji, z wspólnym poczuciem pilności w centrum twojego procesu zarządzania zmianą. Być może budowanie poczucia pilności wokół zmian w barze z przekąskami nie jest całkowicie konieczne, ale zostawmy ocenę tego twojemu zespołowi ds. zarządzania zmianą.
Skuteczne zarządzanie zmianą wymaga zaangażowania i wsparcia większości twojej organizacji. Nawet gdy decyzja została już podjęta, wewnętrzne przyzwolenie jest kluczowe dla udanych przejść. Musisz spotykać się z ludźmi tam, gdzie są. Zaczyna się od aktywnego słuchania tych, na których to wpływa, aby poczuli się wysłuchani. Rozumiej ich problemy, pozwól ludziom zadać pytania i bądź gotowy na odpowiedź. Nie pomijaj trudnych części. Będąc uczciwym, realistycznym i szczerym, jednocześnie możesz uwzględnić obawy oraz podekscytowanie, aby stworzyć wspólne poczucie pilności. Zdobądź ekspertowy przewodnik po pisaniu planu zarządzania zmianą.
Daj ludziom znać, co zyskają! To pozwala im zinternalizować korzyści i poczuć osobiste poczucie kontroli nad przejściem. Przejrzystość jest kluczem. Zadbaj o wzajemne zrozumienie konsekwencji na poziomie indywidualnym i dla organizacji jako całości. Jeśli nie zastanawiasz się i nie komunikujesz, jak to wpłynie na zespoły na każdym poziomie; zarządzanie zmianą może wydawać się nieszczere i nieefektywne.
Angażowanie interesariuszy w różnych środowiskach i stylach przyczyni się do budowy wsparcia społecznego. Na przykład, dając pracownikom przestrzeń do wypowiadania się na spotkaniach ogólnych, jednocześnie organizując rozmowy indywidualne i portale do anonimowych opinii dla tych, którzy nie czują się komfortowo podnosząc swoje pytania i obawy w grupie. Tworząc przestrzenie do wysłuchania różnorodnych perspektyw, możesz współtworzyć najlepsze możliwe rozwiązania.
Krok 2: Idź wolno, aby pójść szybko
Kiedy chodzi o zarządzanie zmianą, świadome zwolnienie tempa na początku sprawi ogromną różnicę. Szybkość nadejdzie, gdy twoje zespoły w pełni zrozumieją pilność zmiany. Bądź intencjonalny w kwestii jasności i wyrównania wokół dlaczego, dlaczego teraz, i jak z zespołem zmian, który obejmuje przedstawicieli z każdego obszaru dotkniętej części twojej organizacji. Tutaj w Guru zalecamy utworzenie Rady Wiedzy w celu zapewnienia, że właściwa dokumentacja zmiany, czy to wdrożenie nowego oprogramowania, czy aktualizacje w twojej komunikacji marki, jest łatwo dostępna i ciągle aktualizowana. Ten rodzaj zespołu zmian może wyglądać i czuć się tak, jak najlepiej działa w twojej organizacji.
Bez względu na strukturę zespołu zmian, upewnij się, że najważniejszym priorytetem jest komunikacja. Dla udanego wdrożenia wewnętrznej zmiany, oczekiwania muszą być jasno wyrażone między zespołami. Jeśli jasne struktury i oczekiwania nie zostaną określone na wczesnym etapie, wdrażanie zmian w całej organizacji szybko może zejść na manowce. Z pewnością pamiętasz projekt (lub wiele projektów), które trwały dłużej niż zakładano, straciły impet i w rezultacie swoje pierwotne intencje.
Zespół do zmian powinien określić stanu docelowego (tj. moment, w którym ta zmiana stanie się nowym standardem). Antycypacja tego "stanu docelowego" tworzy trwałą zmianę; daje ludziom energię do przezwyciężenia bardziej nieefektownych aspektów wdrażania i dostosowywania się. Zaangażuj kierownictwo i uzyskaj ich aprobatę, nie tylko dla wizji stanu docelowego, ale także dla pilności dotarcia do niego.
"Liderzy określają wizję przyszłości i ustalają strategię dotarcia tam." - John Kotter
To zachowanie zorientowane na przyszłość powinno być wzorcem zarówno dla zespołu zmian, jak i kierownictwa. Zespoły kierownicze w organizacjach są stale obserwowane; jeśli nie demonstrowane są pilność, potrzeba i entuzjazm dla zmiany, można być pewnym, że projekt straci impet.
Nie za bardzo angażuj się w strategiczne planowanie przyszłości i co by mogło być. Zamiast tego, priorytetem jest tworzenie środowiska umożliwiającego ludziom posuwanie się naprzód, we własnym tempie, z wprowadzanymi przez ciebie zmianami. Gra się tu w długą grę, aby osiągnąć stan docelowy.
Krok 3: Usuń bariery dla pilności
Ważne jest tworzenie prawdziwej pilności, a nie frenetycznej gorączki. Frenetyczna gorączka powoduje wypalenie, daje ludziom poczucie „byliśmy tam, zrobiliśmy to, nic się nie stało”. To spotkania dla samego spotkania, to projekty, które nigdy nie kończą się, to kołowe rozmowy bez działań. Ludzie zauważają to, i nie chcą inwestować czasu i energii. Wymaga to wymuszonego przestrzegania, co dla nikogo nie jest przyjemne. W takim scenariuszu rutyna przejmuje kontrolę, aż do momentu, gdy coś nowego zdobędzie ich uwagę.
Wiele razy największą przeszkodą, na którą natrafisz, jest argumentacja dla zrobienia niczego. Dla większości to łatwiejszy i bezpieczniejszy stan. Natrafisz na tych, którzy staną przed wdrożeniem zmiany i zwykli przyjąć postawę ‚to nie moja sprawa’. Być może nie rozumieją zwrotu z inwestycji, nie dostrzegają wpływu dla siebie lub nie mają możliwości działać.
Pamiętaj, że twoim celem jest osiągnięcie ponad 50% zaangażowania, więc ważne jest zaangażowanie się tych, którzy są przeciwnikami i adresowanie ich obaw. Jednym z sposobów na to jest pokazywanie częstych małych sukcesów; to zmotywuje zespół do powielania tego, co chcesz widzieć więcej.
‚Zwycięstwo to cokolwiek, co dzieje się dzisiaj, a nie działo wczoraj.’ - John Kotter
Krok 4: Komunikuj pilność
Komunikuj wcześnie i często; punktem wyjścia jest czas na pokonanie barier między sektorami twojej organizacji. Potrzebna jest pewna umiejętność i intencja, aby komunikat zapadł w pamięć oraz przekazanie mu trochę serca w kwestii dlaczego, nie tylko z technicznego punktu widzenia. Nasze mózgi lubią przewidywalność, więc stwórz regularny rytm komunikacji przez wielokanałową platformę (Slack, Guru, e-mail, spotkania zespołu, spotkania ogólne itp.), aby dotrzeć do jak największej grupy odbiorców. Ludzie muszą usłyszeć to wiele razy, aby zapamiętać twoją wiadomość. Nie zagub się tak bardzo w strategii i realizacji, że zapomnisz wziąć swój zespół w podróż razem z tobą!
Tak — zmiana może wydawać się zniechęcająca, ale jest również ekscytująca. Zastosowanie zmiany, dużej czy małej, stanowi fundament rozwoju jako profesjonalista i organizacja jako całość. Czasami słowo pilność może być przerażające, jeśli trzeba, zastąp poczucie 'pilności' słowem zastępczym, które zgadza się z kulturą twojej organizacji.
Często, angażując pasję ludzi w rozwiązywanie problemów w trudnych momentach, staną się gotowi podjąć działania. Wzmocnij swoją drużynę, aby podejść do zmian z pewnością i celem. Pilność będzie śledziła z bliska.
Organizacje ciągle się zmieniają. Te zmiany mogą być celowe, takie jak wdrażanie nowego oprogramowania, jak Guru, do swojego stosu technologicznego lub wybór nowej przekąski do biurowej spiżarni. Inne dostosowania, jak konieczność szybkiego opracowania protokołu pracy zdalnej na przykład, wykraczają poza twoją kontrolę.
Sama zmiana jest nieunikniona, pytanie brzmi, jak dobrze możesz regulować, usprawniać i zachęcać do jej przyjęcia. John Kotter, autorytet w dziedzinie zmian, i jego organizacja przeanalizowali tysiące firm i ich programy zarządzania zmianą. Rozbijając jego ustalenia, możemy zrozumieć, dlaczego kluczem do skutecznego zarządzania zmianą jest stworzenie poczucia pilności.
Choć nawigowanie przez zmiany może być trudne, poniżej znajdują się cztery kroki do przemyślanego wdrażania i skutecznego realizowania zmian w twojej organizacji, z wspólnym poczuciem pilności w centrum twojego procesu zarządzania zmianą. Być może budowanie poczucia pilności wokół zmian w barze z przekąskami nie jest całkowicie konieczne, ale zostawmy ocenę tego twojemu zespołowi ds. zarządzania zmianą.
Skuteczne zarządzanie zmianą wymaga zaangażowania i wsparcia większości twojej organizacji. Nawet gdy decyzja została już podjęta, wewnętrzne przyzwolenie jest kluczowe dla udanych przejść. Musisz spotykać się z ludźmi tam, gdzie są. Zaczyna się od aktywnego słuchania tych, na których to wpływa, aby poczuli się wysłuchani. Rozumiej ich problemy, pozwól ludziom zadać pytania i bądź gotowy na odpowiedź. Nie pomijaj trudnych części. Będąc uczciwym, realistycznym i szczerym, jednocześnie możesz uwzględnić obawy oraz podekscytowanie, aby stworzyć wspólne poczucie pilności. Zdobądź ekspertowy przewodnik po pisaniu planu zarządzania zmianą.
Daj ludziom znać, co zyskają! To pozwala im zinternalizować korzyści i poczuć osobiste poczucie kontroli nad przejściem. Przejrzystość jest kluczem. Zadbaj o wzajemne zrozumienie konsekwencji na poziomie indywidualnym i dla organizacji jako całości. Jeśli nie zastanawiasz się i nie komunikujesz, jak to wpłynie na zespoły na każdym poziomie; zarządzanie zmianą może wydawać się nieszczere i nieefektywne.
Angażowanie interesariuszy w różnych środowiskach i stylach przyczyni się do budowy wsparcia społecznego. Na przykład, dając pracownikom przestrzeń do wypowiadania się na spotkaniach ogólnych, jednocześnie organizując rozmowy indywidualne i portale do anonimowych opinii dla tych, którzy nie czują się komfortowo podnosząc swoje pytania i obawy w grupie. Tworząc przestrzenie do wysłuchania różnorodnych perspektyw, możesz współtworzyć najlepsze możliwe rozwiązania.
Krok 2: Idź wolno, aby pójść szybko
Kiedy chodzi o zarządzanie zmianą, świadome zwolnienie tempa na początku sprawi ogromną różnicę. Szybkość nadejdzie, gdy twoje zespoły w pełni zrozumieją pilność zmiany. Bądź intencjonalny w kwestii jasności i wyrównania wokół dlaczego, dlaczego teraz, i jak z zespołem zmian, który obejmuje przedstawicieli z każdego obszaru dotkniętej części twojej organizacji. Tutaj w Guru zalecamy utworzenie Rady Wiedzy w celu zapewnienia, że właściwa dokumentacja zmiany, czy to wdrożenie nowego oprogramowania, czy aktualizacje w twojej komunikacji marki, jest łatwo dostępna i ciągle aktualizowana. Ten rodzaj zespołu zmian może wyglądać i czuć się tak, jak najlepiej działa w twojej organizacji.
Bez względu na strukturę zespołu zmian, upewnij się, że najważniejszym priorytetem jest komunikacja. Dla udanego wdrożenia wewnętrznej zmiany, oczekiwania muszą być jasno wyrażone między zespołami. Jeśli jasne struktury i oczekiwania nie zostaną określone na wczesnym etapie, wdrażanie zmian w całej organizacji szybko może zejść na manowce. Z pewnością pamiętasz projekt (lub wiele projektów), które trwały dłużej niż zakładano, straciły impet i w rezultacie swoje pierwotne intencje.
Zespół do zmian powinien określić stanu docelowego (tj. moment, w którym ta zmiana stanie się nowym standardem). Antycypacja tego "stanu docelowego" tworzy trwałą zmianę; daje ludziom energię do przezwyciężenia bardziej nieefektownych aspektów wdrażania i dostosowywania się. Zaangażuj kierownictwo i uzyskaj ich aprobatę, nie tylko dla wizji stanu docelowego, ale także dla pilności dotarcia do niego.
"Liderzy określają wizję przyszłości i ustalają strategię dotarcia tam." - John Kotter
To zachowanie zorientowane na przyszłość powinno być wzorcem zarówno dla zespołu zmian, jak i kierownictwa. Zespoły kierownicze w organizacjach są stale obserwowane; jeśli nie demonstrowane są pilność, potrzeba i entuzjazm dla zmiany, można być pewnym, że projekt straci impet.
Nie za bardzo angażuj się w strategiczne planowanie przyszłości i co by mogło być. Zamiast tego, priorytetem jest tworzenie środowiska umożliwiającego ludziom posuwanie się naprzód, we własnym tempie, z wprowadzanymi przez ciebie zmianami. Gra się tu w długą grę, aby osiągnąć stan docelowy.
Krok 3: Usuń bariery dla pilności
Ważne jest tworzenie prawdziwej pilności, a nie frenetycznej gorączki. Frenetyczna gorączka powoduje wypalenie, daje ludziom poczucie „byliśmy tam, zrobiliśmy to, nic się nie stało”. To spotkania dla samego spotkania, to projekty, które nigdy nie kończą się, to kołowe rozmowy bez działań. Ludzie zauważają to, i nie chcą inwestować czasu i energii. Wymaga to wymuszonego przestrzegania, co dla nikogo nie jest przyjemne. W takim scenariuszu rutyna przejmuje kontrolę, aż do momentu, gdy coś nowego zdobędzie ich uwagę.
Wiele razy największą przeszkodą, na którą natrafisz, jest argumentacja dla zrobienia niczego. Dla większości to łatwiejszy i bezpieczniejszy stan. Natrafisz na tych, którzy staną przed wdrożeniem zmiany i zwykli przyjąć postawę ‚to nie moja sprawa’. Być może nie rozumieją zwrotu z inwestycji, nie dostrzegają wpływu dla siebie lub nie mają możliwości działać.
Pamiętaj, że twoim celem jest osiągnięcie ponad 50% zaangażowania, więc ważne jest zaangażowanie się tych, którzy są przeciwnikami i adresowanie ich obaw. Jednym z sposobów na to jest pokazywanie częstych małych sukcesów; to zmotywuje zespół do powielania tego, co chcesz widzieć więcej.
‚Zwycięstwo to cokolwiek, co dzieje się dzisiaj, a nie działo wczoraj.’ - John Kotter
Krok 4: Komunikuj pilność
Komunikuj wcześnie i często; punktem wyjścia jest czas na pokonanie barier między sektorami twojej organizacji. Potrzebna jest pewna umiejętność i intencja, aby komunikat zapadł w pamięć oraz przekazanie mu trochę serca w kwestii dlaczego, nie tylko z technicznego punktu widzenia. Nasze mózgi lubią przewidywalność, więc stwórz regularny rytm komunikacji przez wielokanałową platformę (Slack, Guru, e-mail, spotkania zespołu, spotkania ogólne itp.), aby dotrzeć do jak największej grupy odbiorców. Ludzie muszą usłyszeć to wiele razy, aby zapamiętać twoją wiadomość. Nie zagub się tak bardzo w strategii i realizacji, że zapomnisz wziąć swój zespół w podróż razem z tobą!
Tak — zmiana może wydawać się zniechęcająca, ale jest również ekscytująca. Zastosowanie zmiany, dużej czy małej, stanowi fundament rozwoju jako profesjonalista i organizacja jako całość. Czasami słowo pilność może być przerażające, jeśli trzeba, zastąp poczucie 'pilności' słowem zastępczym, które zgadza się z kulturą twojej organizacji.
Często, angażując pasję ludzi w rozwiązywanie problemów w trudnych momentach, staną się gotowi podjąć działania. Wzmocnij swoją drużynę, aby podejść do zmian z pewnością i celem. Pilność będzie śledziła z bliska.
