Organisationer förändras ständigt. Dessa kan vara valda förändringar, som att rulla ut en ny programvara, som

Förändringen i sig är oundviklig, frågan blir hur väl du kan reglera, effektivisera och uppmuntra dess antagande. John Kotter, en auktoritet inom förändring, och hans organisation har studerat tusentals företag och deras förändringshanteringsprogram. Genom att bryta ned hans resultat kan vi förstå varför den avgörande nyckeln till framgångsrik förändringsledning är att skapa en känsla av brådska.

Även om navigering genom förändringar kan vara knepigt, nedan finns de fyra stegen för att omtänksamt rulla ut och framgångsrikt implementera förändringar inom din organisation med en delad känsla av brådska i centrum av din förändringsledningsprocess. Kanske är det inte helt nödvändigt att odla brådska kring förändringar i snacksbaren, men vi låter ditt förändringsteam vara domare över det.

Prova Guru på riktigt.

Börja gratis

De 4 stegen till framgångsrik förändringsledning:

1. Engagera intressenter

2. Gå långsamt för att gå snabbt

3. Ta bort hinder

1. Kommunicera brådskan

Steg 1: Engagera intressenter

Framgångsrik förändringsledning kräver buy-in och stöd från majoriteten av din organisation. Även när ett beslut redan har fattats är intern buy-in avgörande för framgångsrika övergångar. Du måste möta människor där de är. Detta börjar med att aktivt lyssna på de som påverkas av utvecklingen så att de känner sig hörda. Förstå deras smärtor, låt människor ställa sina frågor och var beredd att svara. Gå inte förbi de svåra delarna. Genom att vara ärlig, realistisk och rak kan du samtidigt erkänna bekymmer liksom spänning för att skapa en delad känsla av brådska. Få expertguiden till att skriva en förändringshanteringsplan.

Låt människor veta vad de har att vinna! Detta gör att de kan internalisera fördelarna och känna en personlig känsla av makt över övergången. Transparens är nyckeln. Se till att det finns en ömsesidig förståelse för vilka konsekvenserna är på individnivå och för organisationen som helhet. Om du inte tänker på och kommunicerar hur detta kommer att påverka teamen på varje nivå; förändringsledning kan uppfattas som inautentisk och ineffektiv.

Engagera sig med intressenter i olika inställningar och stilar kommer att bygga gemensamt stöd. Till exempel, att ge anställda utrymme att tala vid allmänna möten, samtidigt som det även finns enskilda samtal och anonyma feedback-portaler för de som inte känner sig bekväma med att ta upp sina frågor och farhågor i en gruppinställning. Genom att skapa utrymme för olika perspektiv som hörs kan du tillsammans skapa de bästa möjliga lösningarna.

Steg 2: Gå långsamt för att gå snabbt

När det gäller förändringshantering kommer att medvetet ta din tid i början göra all skillnad. Hastighet kommer när dina team fullt ut förstår brådskan bakom förändringen. Var avsiktlig med att skapa tydlighet och samstämmighet kring varför, varför nu och hur med ett förändringsteam som inkluderar representanter från varje påverkat område av din organisation. Här på Guru rekommenderar vi att du inrättar en Kunskapsråd för att säkerställa att korrekt dokumentation av förändringen, vare sig det är utrullning av ny programvara eller uppdateringar av ditt varumärkes budskap, finns tillgänglig och kontinuerligt hålls uppdaterad. Det här förändringsteamet kan se och kännas hur som helst som fungerar bäst i din organisation.

Oavsett strukturen för ditt förändringsteam, se till att en hög prioritet är kommunikation. För en framgångsrik utrullning av en intern förändring måste förväntningarna tydligt kommuniceras inom teamen. Om tydliga strukturer och förväntningar inte fastställs i ett tidigt skede kan genomförandet av en organisationomfattande förändring snabbt komma ur kurs. Säkert kan du komma ihåg ett projekt (eller flera projekt) som drog ut på tiden längre än väntat, tappade sin fart och följaktligen sitt syfte helt och hållet.

Förändringsteamet bör definiera en framtidstillstånd (dvs. den punkt i tiden då denna förändring kommer att vara det nya normativa). Förväntan på detta "framtidstillstånd" skapar hållbar förändring; det ger människor energi att ta sig igenom de mindre glamorösa aspekterna av att rulla ut och anpassa sig. Få ledarskapets engagemang och godkännande, inte bara för visionen om det framtida tillståndet, utan också för brådskan att komma dit.

"Ledare fastställer visionen för framtiden och sätter strategin för att nå dit." - John Kotter

Denna framtidsinriktade beteende bör vara modellerad av både förändringsteamet och ledarskapet. Ledningsteam inom organisationer observeras ständigt; om de inte visar brådskan, behoven och entusiasmen för förändringen, kan du räkna med att projektet kommer att förlora fäste.

Fastna inte för mycket i att planera för framtiden och vad-kunde-vara. Prioritera istället att skapa en miljö som möjliggör för människor att gå vidare, i sin egen takt, med förändringen som du genomför. Här spelar du det långa spelet för att nå framtillståndet.

Steg 3: Ta bort hinder för brådska

Det är viktigt att skapa verklig brådska, inte frenetisk brådska. Frenetisk brådska skapar utmattning, det ger människor känslan av att har varit där, gjort det, inget hände. Det är möten för mötens skull, det är projekt som aldrig avslutas, det är cirkulära samtal utan åtgärd. Människor förstår detta och de vill inte investera tiden och energin. Det kräver tvångsmässig överensstämmelse som inte är rolig för någon. I detta scenario tar likgiltigheten över tills nästa glänsande sak fångar deras uppmärksamhet.

Många gånger är det största hindret du kommer att stöta på fallet att göra ingenting. För de flesta är det enklare, säkrare stat. Du kommer stöta på de som möter en förändringsutrullning och som standard går till en "det är inte mitt jobb" mentalitet. Kanske förstår de inte avkastningen, ser inte konsekvenserna för sig själva eller har inte befogenhet att agera.

Kom ihåg, ditt mål är att uppnå >50% engagemang, så det är viktigt att engagera sig med de motståndare och adressera deras bekymmer. Ett sätt att göra detta är genom att demonstrera de små vinsterna ofta; det kommer förstärka det du vill se mer av hos dina team.

"En vinst är något som händer idag som inte hände igår." - John Kotter

Steg 4: Kommunicera brådskande

Kommunicera tidigt och ofta; utgångspunkten är tiden att gå igenom din organisations silos. Det krävs även viss skicklighet och avsikt för att få meddelandet att fastna, och ge meddelandet en del hjärta i varför, inte bara från en teknisk synvinkel. Våra hjärnor gillar förutsägbarhet så skapa en regelbunden kommunikationstonesättning över flera kanaler (Slack, Guru, e-post, lagsmöten, allmänt, etc.) för att nå en så stor publik som möjligt. Människor behöver höra saker flera gånger för att komma ihåg ditt meddelande. Bli inte så förlorad i strategin och utförandet att du glömmer att ta med ditt team på resan med dig!

Ja – förändring kan vara skrämmande, men det är också spännande. Att genomföra en förändring, stor eller liten, är grunden för att utvecklas som professionell och som organisation i stort. Ibland kan ordet brådskande vara skrämmande, om det behövs, ersätt en känsla av "brådskande" med ett proxyord som överensstämmer med din organisations kultur.

Ofta, när du engagerar människors passion att lösa problem under svåra tider, kommer de att kliva fram. Ge ditt team förtroendet att närma sig förändring med självförtroende och syfte. Brådska kommer att följa tätt bakom.