Att återvända till kontoret är inget val på vissa företag, det är en order. Här är varför Guru fortfarande stolt är en digital som standard arbetsplats.
När Guru öppnade våra hubkontor i juli 2021 (innan den stora majoriteten av våra vänner inom teknik) visste vi att det skulle bli växtvärk under anpassningsperioden. Även om vi ville att våra anställda skulle "glida in" i återkomsten till jobbet, har det sagts (senast av NY Times och Economist) att den hybrida arbetsmodellen officiellt är det sämsta av båda världar.
Medan Google bjuder in artister som Lizzo för att locka tillbaka anställda till campus, släpper andra och gör det till och med svårt för anställda som inte vill återvända till kontoret regelbundet.
DU ÄR DEN SOM GÅR MISSA, INTE VI!
Sju månader efter att vi öppnat dörrarna bad vi Guru-teamet vad som hindrade dem från att komma in i våra hubkontor och vad som skulle få dem att komma oftare. Det mest överväldigande svaret på varför folk som bor tillräckligt nära ett kontor inte kommer in? Pendlingen (detta stämmer överens med nationella data vi delade i juni 2021 också). Det mest överväldigande svaret på vad som skulle uppmuntra folk att gå till kontoret mer ofta? Mer mat!
I sin bok Rituals Roadmap pekar Erika Swins forskning på den organiska kopplingen och jämvikten som skapas genom dedikerade måltider och pauser. Swin delar med sig av att det inte nödvändigtvis handlar om detaljerna i maten själva, utan om att skapa utrymme för konsekventa pauser och att bryta bröd. Det är viktigast att notera att underlätta dessa ritualer är ett humaniserat sätt att jämna ut en hierarkisk spelplan i en organisation. En VD och en nyanställd nyutexaminerad delar samma mat, som jämlikar.
"När företag i hela landet kämpar med att lista ut hur man övertygar arbetare att återvända till huvudkontoret och hur man återkopplar dem när de väl är där, blir maten - med sin uråldriga kraft att motivera och bygga gemenskap - ett allt mer värdefullt verktyg.”
Så, är snacks och betalda luncher nyckeln till att hålla anställda lyckliga? Inte riktigt.
Guru kan ännu inte förändra kollektivtrafiken eller påverka vädret, men vi kan investera i och utveckla våra företagsritualer. Förutom "mer mat" kan vi dela med oss av sätt på vilka vi experimenterar för att utveckla och förbättra anställdas upplevelse för vårt ständigt föränderliga distribuerade team.
Lär dig genom att bli hybrid
Om vi uppmuntrar 100% flexibilitet när det gäller var vårt team arbetar medan vi använder riktlinjer (ritualer) för hur, skapar vi en distribuerad miljö byggd på förtroende. Här är vad vi har försökt i jakten på en digital-by-default-upplevelse som inte tömmer oss:
Flytta snabbt och [släpp inte] saker
Det här handlar om verkliga, mänskliga varelser! Vi frågade våra anställda vad de ville ha och vi mötte dem där. Under loppet av två år har Gurus distansanställda befolkning ökat från 6% till 50% (från och med april 2022). Detta innebär att vi snabbt har behövt bli en arbetsgivare i stater där vi tidigare inte hade någon närvaro.
Gör din organisatoriska design digital som standard
Marian Wright Edelmans fras “Du kan inte vara vad du inte kan se” gäller för ledarskapsmodellering och är något vi starkt rekommenderar för att skapa rättvisa upplevelser för ett distribuerat team. Hälften (45%) av Gurus ledningsteam (VP och C-nivå) är helt distanserade. Den här signalen har stora konsekvenser.
Detta fastställer att det att vara distansarbetande gör dig inte mindre av en ledare. Relationer vid vattenkranen med ledarskapet som tidigare endast var tillgängliga för dem som fysiskt kunde komma till ett kontor, ges nu till anställda via informella kontorstider.
Evangelisera en policy för "inga dumma frågor"
I strävan efter mångsidiga åsikter och erfarenheter för bättre resultat, har våra anställda både en bredd av expertis och kunskapsluckor. Så, i syfte att leva och andas en kunskapsdriven kultur, uppmuntrar vi anställda att inte bara dokumentera och dela expertis i Guru (vi använder vår egen produkt som vår enda sanning) utan att vara tydliga med när de inte vet något.
Närma dig varje fråga med den här energin
Efter att ha sökt och inte funnit information, firar vi beteendet av att be om vägledning eller hjälp. Till exempel, chansen är stor, om en person inte vet definitionen av FTUE (användarupplevelse för första gången) så har andra samma fråga.
Nyckeln till ”inga dumma frågor-policy” är dock att slingan stängs. När den frågan är besvarad (säg i Slack, Google Docs, Zoom-chatt), läggs det svaret då till i Guru så nästa person kan söka och självupptäcka denna information istället för att slösa tid på att ställa samma fråga igen till samma grupp av experter.
Dubbla ner på "riktlinjer" för möten
En studie som Guru och Loom gjorde i slutet av 2021 visade att nästan hälften av respondenterna uppgav att “40% av tiden som spenderades på möten var bortkastad. Live- och virtuella möten kan båda underlätta närande mänsklig kontakt, men inte om de flesta i mötet är förvirrade över varför de är där.” Fråga dig själv:
Tänker du kritiskt på de 4 P:na för att hålla ett bra möte?
Har du en mekanism för att dela eller kommunicera beslut som fattats vid möten så att inte alla känner att de måste vara i "rummet där det hände?"
Kunskapsöverföring Ett Loom? Guru Kort?
Champion asynkron kommunikation
Vårt arbetssätt möjliggörs av att vi fullt ut omfamnar asynkron kommunikation. Denna kommunikationsstil kan vara mycket effektiv, men den fungerar endast om du implementerar den på rätt sätt. Om du vill börja göra skiftet till en asynkron som standard arbetsstil, har vi funnit några metoder som har hjälpt oss på vägen.
1. Se till att etablera bästa praxis för dina kommunikationsverktyg, inklusive hur man indikerar brådskan i ditt meddelande och de bästa sätten att ge feedback. Inte säker på vad vi pratar om? Kolla in hur Guru använder Slack för våra brådskande indikatorer. etter.
2. Om du ställer in din möte för att vara asynkron, skapa tydliga förväntningar och kreativa förslag på vad folx kan göra med den tid de får tillbaka. Till exempel, "vi ställer in detta möte för att ge dig tid att läsa den senaste företagsplanen. Kommentera i tråden med något som resonerar och något du vill lära dig mer om.”
3. Skapa en miljö där det är okej och till och med firas för anställda att pausa innan de postar. Att pausa innan du postar innebär att man tar ett andetag för att överväga publiken och tidpunkten för svaret istället för att reagera direkt.
Gör tvärfunktionell bindning till en företagsprioritet
På Guru ägnar vi nu två veckor om året åt team bonding. Detta betyder att tid, resurser och uppmärksamhet är kraftigt fokuserade på relationsbyggande. Om det distribuerade teamet åtar sig personlig bindning, tror vi att vi kommer att främja den empati som krävs för att samarbeta effektivt virtuellt.
Du behöver inte företagsevenemang för att binda. Det finns många små sätt för anställda att koppla ihop med varandra. Vi uppmuntrar tvärteam bonding och virtuell serendipitet via appen Donut (som matchar anställda slumpmässigt varje månad).
Vi tar inte oss själva för seriöst och är så mycket av våra autentiska jag som möjligt vid möten. Vi har haft kul med att väva Tiny Desks (tack NPR), talangshower och Homegrown Hobbies i avdelningsmöten.
Fördelar med distribuerade team vi har insett
Vi vet att vissa “experter” säger att hybridsamarbete är det sämsta av båda världar. Men ärligt talat? Vi har ännu inte sett det. Och vi baserar inte bara på våra personliga känslor, beviset ligger i feedbacken vi får från anställda.
Enligt en anställd har Gurus “beroende av asynkron kommunikation förändrat sättet jag ser på modernt arbete. Jag har aldrig varit mer effektiv och jag känner att jag har en faktisk balans mellan arbete och liv.”
Om du inte gillar att gå med anekdotiska bevis, ta en titt på siffrorna. Vi mäter anställdas känsla (eNPS) genom att fråga: Hur troligt är det att du skulle rekommendera att arbeta på Guru till en vän eller familjemedlem? Gurus eNPS (Employee Net Promoter Score) fortsätter att öka mot vårt mål på 80 (ett betyg på 30 anses vara bra).
Dessa positiva resultat kan bero på att digital-in-default-innehåll som är konsekvent och sammanhängande möjliggör en mer inkluderande upplevelse. Till exempel, varje företagsmöte produceras med den distanserade anställdas upplevelse i åtanke. Baserat på vår senaste evenemangsfeedback “kvaliteten på innehållet och insatsen som teamen lägger för att få oss alla samordnade och på samma sida är inspirerande.”
Det sämsta av båda världar till det bästa av båda världar
Låt oss återgå till den viktiga frågan: Hur kan ett företag göra det lockande för anställda att återvända till kontoret när allt är “digitalt som standard”? Svaret på det beror mycket på företaget självt, men vi vet att företagen inte kommer att hitta rätt balans utan många försök och misstag.
Vi har digital-in-default-bästa praxis som ständigt testas. Till exempel testar vi att hålla våra månatliga Town Halls med en mottagning (måltider, utrymme för att titta på en stor skärm) för kontoranställda medan presentatörer Zoomar in från ett skrivbord. Vi vet inte om det kommer att vara nyckeln till att få anställda intresserade av att komma tillbaka till kontoret, men vi är glada att ta reda på det!
Vi inför interna kommunikations- och kunskapsdrivna kulturbeteenden och bästa praxis för nya anställda mer formellt. Detta gör att de snabbare kan vänja sig vid vår digitala som standard-kultur och ställer dem för tidig framgång.
Sammanfattningsvis: Det finns inte tillräckligt med fancy bento-lådor och Lizzo-framträdanden för att få tillbaka folk till en gammal kontorskultur som arbetar emot dem. Det är därför vi förespråkar asynkron kommunikation, experimenterar med att skapa inkluderande upplevelser och dubbelt satsar på att skapa en kunskapsdriven kultur baserad på förtroende.
Låt oss avskaffa “den tråkiga kontorslunchens” existens för gott. Förutom att din vissna kontorssallad är lite dyrare än den var 2019, vet vi nu att det finns många sätt för folk att arbeta bra tillsammans. Det är dags för företag att verkligen engagera sig i att skapa en arbetskultur och miljö som kan fungera för alla. Vi säger inte att vi vet svaret, men vi vet att vi är glada att hålla dig informerad medan vi listar ut det.
När Guru öppnade våra hubkontor i juli 2021 (innan den stora majoriteten av våra vänner inom teknik) visste vi att det skulle bli växtvärk under anpassningsperioden. Även om vi ville att våra anställda skulle "glida in" i återkomsten till jobbet, har det sagts (senast av NY Times och Economist) att den hybrida arbetsmodellen officiellt är det sämsta av båda världar.
Medan Google bjuder in artister som Lizzo för att locka tillbaka anställda till campus, släpper andra och gör det till och med svårt för anställda som inte vill återvända till kontoret regelbundet.
DU ÄR DEN SOM GÅR MISSA, INTE VI!
Sju månader efter att vi öppnat dörrarna bad vi Guru-teamet vad som hindrade dem från att komma in i våra hubkontor och vad som skulle få dem att komma oftare. Det mest överväldigande svaret på varför folk som bor tillräckligt nära ett kontor inte kommer in? Pendlingen (detta stämmer överens med nationella data vi delade i juni 2021 också). Det mest överväldigande svaret på vad som skulle uppmuntra folk att gå till kontoret mer ofta? Mer mat!
I sin bok Rituals Roadmap pekar Erika Swins forskning på den organiska kopplingen och jämvikten som skapas genom dedikerade måltider och pauser. Swin delar med sig av att det inte nödvändigtvis handlar om detaljerna i maten själva, utan om att skapa utrymme för konsekventa pauser och att bryta bröd. Det är viktigast att notera att underlätta dessa ritualer är ett humaniserat sätt att jämna ut en hierarkisk spelplan i en organisation. En VD och en nyanställd nyutexaminerad delar samma mat, som jämlikar.
"När företag i hela landet kämpar med att lista ut hur man övertygar arbetare att återvända till huvudkontoret och hur man återkopplar dem när de väl är där, blir maten - med sin uråldriga kraft att motivera och bygga gemenskap - ett allt mer värdefullt verktyg.”
Så, är snacks och betalda luncher nyckeln till att hålla anställda lyckliga? Inte riktigt.
Guru kan ännu inte förändra kollektivtrafiken eller påverka vädret, men vi kan investera i och utveckla våra företagsritualer. Förutom "mer mat" kan vi dela med oss av sätt på vilka vi experimenterar för att utveckla och förbättra anställdas upplevelse för vårt ständigt föränderliga distribuerade team.
Lär dig genom att bli hybrid
Om vi uppmuntrar 100% flexibilitet när det gäller var vårt team arbetar medan vi använder riktlinjer (ritualer) för hur, skapar vi en distribuerad miljö byggd på förtroende. Här är vad vi har försökt i jakten på en digital-by-default-upplevelse som inte tömmer oss:
Flytta snabbt och [släpp inte] saker
Det här handlar om verkliga, mänskliga varelser! Vi frågade våra anställda vad de ville ha och vi mötte dem där. Under loppet av två år har Gurus distansanställda befolkning ökat från 6% till 50% (från och med april 2022). Detta innebär att vi snabbt har behövt bli en arbetsgivare i stater där vi tidigare inte hade någon närvaro.
Gör din organisatoriska design digital som standard
Marian Wright Edelmans fras “Du kan inte vara vad du inte kan se” gäller för ledarskapsmodellering och är något vi starkt rekommenderar för att skapa rättvisa upplevelser för ett distribuerat team. Hälften (45%) av Gurus ledningsteam (VP och C-nivå) är helt distanserade. Den här signalen har stora konsekvenser.
Detta fastställer att det att vara distansarbetande gör dig inte mindre av en ledare. Relationer vid vattenkranen med ledarskapet som tidigare endast var tillgängliga för dem som fysiskt kunde komma till ett kontor, ges nu till anställda via informella kontorstider.
Evangelisera en policy för "inga dumma frågor"
I strävan efter mångsidiga åsikter och erfarenheter för bättre resultat, har våra anställda både en bredd av expertis och kunskapsluckor. Så, i syfte att leva och andas en kunskapsdriven kultur, uppmuntrar vi anställda att inte bara dokumentera och dela expertis i Guru (vi använder vår egen produkt som vår enda sanning) utan att vara tydliga med när de inte vet något.
Närma dig varje fråga med den här energin
Efter att ha sökt och inte funnit information, firar vi beteendet av att be om vägledning eller hjälp. Till exempel, chansen är stor, om en person inte vet definitionen av FTUE (användarupplevelse för första gången) så har andra samma fråga.
Nyckeln till ”inga dumma frågor-policy” är dock att slingan stängs. När den frågan är besvarad (säg i Slack, Google Docs, Zoom-chatt), läggs det svaret då till i Guru så nästa person kan söka och självupptäcka denna information istället för att slösa tid på att ställa samma fråga igen till samma grupp av experter.
Dubbla ner på "riktlinjer" för möten
En studie som Guru och Loom gjorde i slutet av 2021 visade att nästan hälften av respondenterna uppgav att “40% av tiden som spenderades på möten var bortkastad. Live- och virtuella möten kan båda underlätta närande mänsklig kontakt, men inte om de flesta i mötet är förvirrade över varför de är där.” Fråga dig själv:
Tänker du kritiskt på de 4 P:na för att hålla ett bra möte?
Har du en mekanism för att dela eller kommunicera beslut som fattats vid möten så att inte alla känner att de måste vara i "rummet där det hände?"
Kunskapsöverföring Ett Loom? Guru Kort?
Champion asynkron kommunikation
Vårt arbetssätt möjliggörs av att vi fullt ut omfamnar asynkron kommunikation. Denna kommunikationsstil kan vara mycket effektiv, men den fungerar endast om du implementerar den på rätt sätt. Om du vill börja göra skiftet till en asynkron som standard arbetsstil, har vi funnit några metoder som har hjälpt oss på vägen.
1. Se till att etablera bästa praxis för dina kommunikationsverktyg, inklusive hur man indikerar brådskan i ditt meddelande och de bästa sätten att ge feedback. Inte säker på vad vi pratar om? Kolla in hur Guru använder Slack för våra brådskande indikatorer. etter.
2. Om du ställer in din möte för att vara asynkron, skapa tydliga förväntningar och kreativa förslag på vad folx kan göra med den tid de får tillbaka. Till exempel, "vi ställer in detta möte för att ge dig tid att läsa den senaste företagsplanen. Kommentera i tråden med något som resonerar och något du vill lära dig mer om.”
3. Skapa en miljö där det är okej och till och med firas för anställda att pausa innan de postar. Att pausa innan du postar innebär att man tar ett andetag för att överväga publiken och tidpunkten för svaret istället för att reagera direkt.
Gör tvärfunktionell bindning till en företagsprioritet
På Guru ägnar vi nu två veckor om året åt team bonding. Detta betyder att tid, resurser och uppmärksamhet är kraftigt fokuserade på relationsbyggande. Om det distribuerade teamet åtar sig personlig bindning, tror vi att vi kommer att främja den empati som krävs för att samarbeta effektivt virtuellt.
Du behöver inte företagsevenemang för att binda. Det finns många små sätt för anställda att koppla ihop med varandra. Vi uppmuntrar tvärteam bonding och virtuell serendipitet via appen Donut (som matchar anställda slumpmässigt varje månad).
Vi tar inte oss själva för seriöst och är så mycket av våra autentiska jag som möjligt vid möten. Vi har haft kul med att väva Tiny Desks (tack NPR), talangshower och Homegrown Hobbies i avdelningsmöten.
Fördelar med distribuerade team vi har insett
Vi vet att vissa “experter” säger att hybridsamarbete är det sämsta av båda världar. Men ärligt talat? Vi har ännu inte sett det. Och vi baserar inte bara på våra personliga känslor, beviset ligger i feedbacken vi får från anställda.
Enligt en anställd har Gurus “beroende av asynkron kommunikation förändrat sättet jag ser på modernt arbete. Jag har aldrig varit mer effektiv och jag känner att jag har en faktisk balans mellan arbete och liv.”
Om du inte gillar att gå med anekdotiska bevis, ta en titt på siffrorna. Vi mäter anställdas känsla (eNPS) genom att fråga: Hur troligt är det att du skulle rekommendera att arbeta på Guru till en vän eller familjemedlem? Gurus eNPS (Employee Net Promoter Score) fortsätter att öka mot vårt mål på 80 (ett betyg på 30 anses vara bra).
Dessa positiva resultat kan bero på att digital-in-default-innehåll som är konsekvent och sammanhängande möjliggör en mer inkluderande upplevelse. Till exempel, varje företagsmöte produceras med den distanserade anställdas upplevelse i åtanke. Baserat på vår senaste evenemangsfeedback “kvaliteten på innehållet och insatsen som teamen lägger för att få oss alla samordnade och på samma sida är inspirerande.”
Det sämsta av båda världar till det bästa av båda världar
Låt oss återgå till den viktiga frågan: Hur kan ett företag göra det lockande för anställda att återvända till kontoret när allt är “digitalt som standard”? Svaret på det beror mycket på företaget självt, men vi vet att företagen inte kommer att hitta rätt balans utan många försök och misstag.
Vi har digital-in-default-bästa praxis som ständigt testas. Till exempel testar vi att hålla våra månatliga Town Halls med en mottagning (måltider, utrymme för att titta på en stor skärm) för kontoranställda medan presentatörer Zoomar in från ett skrivbord. Vi vet inte om det kommer att vara nyckeln till att få anställda intresserade av att komma tillbaka till kontoret, men vi är glada att ta reda på det!
Vi inför interna kommunikations- och kunskapsdrivna kulturbeteenden och bästa praxis för nya anställda mer formellt. Detta gör att de snabbare kan vänja sig vid vår digitala som standard-kultur och ställer dem för tidig framgång.
Sammanfattningsvis: Det finns inte tillräckligt med fancy bento-lådor och Lizzo-framträdanden för att få tillbaka folk till en gammal kontorskultur som arbetar emot dem. Det är därför vi förespråkar asynkron kommunikation, experimenterar med att skapa inkluderande upplevelser och dubbelt satsar på att skapa en kunskapsdriven kultur baserad på förtroende.
Låt oss avskaffa “den tråkiga kontorslunchens” existens för gott. Förutom att din vissna kontorssallad är lite dyrare än den var 2019, vet vi nu att det finns många sätt för folk att arbeta bra tillsammans. Det är dags för företag att verkligen engagera sig i att skapa en arbetskultur och miljö som kan fungera för alla. Vi säger inte att vi vet svaret, men vi vet att vi är glada att hålla dig informerad medan vi listar ut det.
Upplev kraften i Guru-plattformen förstahands - ta vår interaktiva produktturné
