เมื่อ Guru เปิดสำนักงาน Hub ในเดือนกรกฎาคม 2021 (ก่อนเพื่อน ๆ ในวงการเทคโนโลยีส่วนใหญ่) เรารู้ว่ากระบวนการปรับตัวจะมีความยากลำบากมากขึ้นในช่วงเริ่มต้น ในขณะที่เราต้องการให้พนักงาน “ค่อยๆ กลับเข้าสู่” การทำงาน โดยล่าสุดมีการกล่าวถึง (โดย NY Times และ Economist) ว่า โมเดลการทำงานแบบผสมผสานนั้นเป็นอย่างทางการถือเป็นแย่ที่สุดของทั้งสองโลก 

ในขณะที่ Google กำลังเชิญนักแสดงอย่าง Lizzo กลับเข้ามาที่มหาวิทยาลัย คนอื่น ก็ปลดพนักงานและทำให้การกลับไปทำงานที่สำนักงานเกิดขึ้นได้ยากขึ้น  

คุณคือคนที่พลาดโอกาส ไม่ใช่เรา!

เจ็ดเดือนหลังจากการเปิดสำนักงานอีกครั้ง เราสอบถามทีม Guru ว่าอะไรทำให้พวกเขาไม่มาที่สำนักงานของเราและอะไรที่ทำให้พวกเขามาบ่อยขึ้น คำตอบที่ท่วมท้นเกี่ยวกับเหตุใด Folx ซึ่งอาศัยใกล้สำนักงานถึงไม่มาที่นั่น? การเดินทาง (นี่เป็นไปตามข้อมูลระดับชาติที่เราเคยแชร์ในเดือนมิถุนายน 2021 เช่นกัน) คำตอบที่ท่วมท้นว่าทำไมถึงจะกระตุ้นให้ผู้คนไปที่สำนักงานบ่อยขึ้นคืออะไร? อาหารมากขึ้น! 

ในหนังสือของเธอ Rituals Roadmap การวิจัยของ Erika Swin ชี้ให้เห็นถึงการเชื่อมโยงที่เกิดขึ้นอย่างเป็นธรรมชาติและความสมดุลที่เกิดขึ้นจาก มื้ออาหารและช่วงพัก ที่มีการจัดเตรียมอย่างเหมาะสม Swin แบ่งปันว่ามันไม่จำเป็นเกี่ยวกับรายละเอียดของอาหารเอง แต่เกี่ยวกับการสร้างพื้นที่สำหรับการหยุดพักและการแบ่งปันอาหารร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการช่วยเหลือให้เหล่ารายการเหล่านี้มีวิธีการทำให้ระดับความเป็นมนุษย์ในสนามแข่งขันทางองค์กรมีความเท่าเทียมกัน CEO และผู้ที่จบการศึกษาใหม่ร่วมทานอาหารเหมือนกันในฐานะบุคคลที่เท่าเทียมกัน 

ตามที่ Kevin Delaney ที่ Charter

"เมื่อบริษัทต่าง ๆ ทั่วประเทศพยายามหาวิธีที่จะโน้มน้าวให้พนักงานกลับไปที่สำนักงานใหญ่และวิธีการเชื่อมต่อพวกเขาเมื่อพวกเขาอยู่ที่นั่น อาหาร—ที่มีพลังอันยาวนานในการกระตุ้นและสร้างชุมชน—กำลังกลายเป็นเครื่องมือที่มีค่ามากขึ้นเรื่อย ๆ" 

ดังนั้น ของว่างและมื้อกลางวันที่จ่ายเงินคือกุญแจสู่ความสุขของพนักงานหรือไม่? ไม่เช่นนั้น. 

Guru ยังไม่สามารถ เปลี่ยนแปลงการขนส่งสาธารณะ หรือมีผลกระทบต่อสภาพอากาศ แต่เราสามารถลงทุนและพัฒนาเทศกาลของบริษัทเราได้ นอกจากนี้ ยังสามารถแบ่งปันวิธีการที่เรากำลังทดลองเพื่อพัฒนาและปรับปรุงประสบการณ์ของพนักงานในทีมที่กระจายอยู่ของเรา 

เรียนรู้โดยทำงานแบบผสมผสาน

หากเราส่งเสริมความยืดหยุ่น 100% เกี่ยวกับที่ไหน ที่ทีมของเราทำงาน ขณะเดียวกันก็กำหนดกรอบ (พิธีกรรม) เกี่ยวกับวิธี เราจะสร้างสภาพแวดล้อมที่กระจายซึ่งสร้างขึ้นจากความไว้วางใจ นี่คือสิ่งที่เราได้ทดลองในการแสวงหาประสบการณ์ดิจิทัลโดยธรรมชาติที่ไม่ทำให้เราหมดพลัง

เคลื่อนที่อย่างรวดเร็วและ[อย่า]ทำให้เกิดความเสียหาย

นี่คือลูกคนจริงที่เรากำลังพูดถึง! เราได้สอบถามพนักงานของเราเกี่ยวกับสิ่งที่พวกเขาต้องการและเราก็พบพวกเขาที่นั่น ในช่วงสองปี ทีมงานระยะไกลของ Guru มีการเปลี่ยนแปลงจาก 6% เป็น 50% (ณ เดือนเมษายน 2022) นี่หมายความว่าเราได้ต้องเปลี่ยนเป็นนายจ้างในรัฐที่เราเคยไม่มีตัวตนมาก่อนอย่างรวดเร็ว 

ทำให้การออกแบบองค์กรของคุณเป็นดิจิทัลโดยธรรมชาติ 

วลีของ Marian Wright Edelman ว่า "คุณไม่สามารถเป็นสิ่งที่คุณไม่สามารถมองเห็นได้" ใช้กับการสร้างแบบอย่างความเป็นผู้นำและเป็นสิ่งที่เราขอแนะนำอย่างสูงเพื่อสร้างประสบการณ์ที่เท่าเทียมกันสำหรับทีมที่กระจายอยู่ ครึ่งหนึ่ง (45%) ของทีมผู้นำของ Guru (ระดับ VP และ C) ทำงานจากระยะไกลอย่างเต็มที่ สัญญาณนี้มีความหมายที่สำคัญอย่างมาก. 

สิ่งนี้ช่วยยืนยันว่าการทำงานจากระยะไกลไม่ทำให้นายจ้างน้อยลง การสร้างความสัมพันธ์กันที่มุมกาแฟระหว่างผู้นำที่เคยสามารถเข้ามาในสำนักงานได้เท่านั้น ได้มีการมอบให้แก่พนักงานผ่านการนัดหมายที่ไม่เป็นทางการ 

ส่งเสริมแนวทาง "คำถามไม่มีปัญญา"

ในการแสวงหาความคิดเห็นและประสบการณ์ที่หลากหลายเพื่อผลลัพธ์ที่ดีกว่า พนักงานของเรามีความเชี่ยวชาญมากมายและยังมีช่องว่างทางความรู้ ดังนั้นในการพยายามใช้และหายใจในวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ เราสนับสนุนให้พนักงานไม่เพียงแต่จัดทำและแบ่งปันความรู้ใน Guru (เราใช้ผลิตภัณฑ์ของเราเองเป็นแหล่งข้อมูลเดียวที่เชื่อถือได้) แต่ยังพูดถึงเมื่อพวกเขาไม่รู้บางสิ่งบางอย่างอีกด้วย 

เข้าหาคำถามทุกคำด้วยพลังนี้

หลังจากค้นหาและไม่พบข้อมูล เราก็เฉลิมฉลองพฤติกรรมที่ขอคำแนะนำหรือช่วยเหลือ ตัวอย่างเช่น ถ้ามีคนหนึ่งไม่รู้ความหมายของ FTUE (ประสบการณ์ของผู้ใช้ครั้งแรก) ย่อมต้องมีคนอื่นที่มีคำถามเดียวกัน 

กุญแจของนโยบาย "ไม่มีคำถามโง่" คือวงจรจะต้องถูกปิด เมื่อคำถามนั้นได้รับคำตอบ (เช่นผ่าน Slack, Google Docs, Zoom chats) คำตอบนั้นจะถูกเพิ่มลงใน Guru เพื่อที่คนถัดไปจะสามารถค้นหาและค้นพบข้อมูลนี้แทนที่จะเสียเวลาในการถามคำถามเดิมแก่กลุ่มผู้เชี่ยวชาญชุดเดิม. 

ยกระดับ "การรักษา" สำหรับการประชุม

การศึกษา ที่ Guru และ Loom ได้ทำในปลาย  2021 พบว่าหมายเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามรายงานว่า “40% ของเวลาในการประชุมที่ใช้ไปนั้นเสียไป การประชุมแบบสดและแบบเสมือนเหมือนกันสามารถช่วยเชื่อมโยงมนุษย์ที่มีคุณค่า แต่ไม่ถ้าหากคนส่วนใหญ่ในที่ประชุมสงสัยว่าทำไมพวกเขาถึงมาอยู่ที่นั่น.”  ถามตัวเองว่า: 

• คุณกำลังคิดอย่างมีวิจารณญาณเกี่ยวกับ 4 Ps ของการจัดการประชุมที่ดีหรือไม่? 
• คุณมีระบบในการแชร์หรือสื่อสารการตัดสินใจที่ทำในที่ประชุมหรือไม่ เพื่อไม่ให้ทุกคนรู้สึกว่าต้องอยู่ใน “ห้องที่เกิดขึ้น” หรือไม่?
• การประชุมนี้อาจเป็นการอัปเดตสถานะใน Slack ไหม ? Loom ไหม? Guru Card? 

สนับสนุนการสื่อสารแบบไม่ประสาน 

วิธีการทำงานของเราขึ้นอยู่กับการยอมรับอย่างเต็มที่ของการสื่อสารแบบไม่ประสาน. สไตล์การสื่อสารนี้อาจมีประสิทธิภาพสูงมาก แต่จะเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อคุณดำเนินการอย่างถูกต้อง หากคุณต้องการเริ่มทำการเปลี่ยนแปลงไปสู่สไตล์การทำงานที่เป็นแบบไม่ประสานตามค่าเริ่มต้น เราได้ค้นพบวิธีการบางอย่างที่ช่วยเราได้ในระหว่างทาง 

1. โปรดตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณได้กำหนดแนวทางที่ดีที่สุดสำหรับเครื่องมือสื่อสารของคุณ รวมถึงวิธีการบ่งบอกความเร่งด่วนของข้อความของคุณ และวิธีที่ดีที่สุดในการให้ข้อเสนอแนะแก่กันและกัน ไม่แน่ใจว่าเรากำลังพูดถึงเรื่องอะไร? ตรวจสอบว่า Guru ใช้ Slack เพื่อตรวจสอบความเร่งด่วนของเรา. 
etter.

2. หากคุณยกเลิกการประชุมแทนที่จะเลือกใช้การไม่ได้ร่วมประชุมสร้างความคาดหวังที่ชัดเจนและข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์สำหรับสิ่งที่ Folxs สามารถทำกับเวลาที่พวกเขาได้รับกลับคืนมา ตัวอย่างเช่น "เรายกเลิกการประชุมนี้เพื่อให้คุณ มีเวลาอ่าน แผนงานของบริษัทล่าสุด แสดงความคิดเห็นในกระทู้ ด้วยสิ่งที่สะท้อนและสิ่งที่คุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ.”

3. สร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นมิตรต่อการหยุดพักก่อนที่จะโพสต์ การหยุดก่อนโพสต์หมายถึงการที่คุณใช้เวลาคิดเกี่ยวกับผู้ชมและช่วงเวลาของการตอบกลับซึ่งจะให้ความเร็วที่มีประสิทธิผลกว่าแทนที่จะรีบเร่งทันทีที่ตอบกลับ. 

ทำให้การเชื่อมโยงข้ามพันธุ์เป็นสิ่งสำคัญสำหรับบริษัท 

ที่ Guru เราใช้เวลาสองสัปดาห์ต่อปีในการสร้างความสัมพันธ์กัน นี่หมายถึงเวลา ทรัพยากร และความสนใจที่เน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์กันอย่างมาก หากทีมที่กระจายตัวทำข้อตกลงที่จะสร้างความสัมพันธ์กันแบบเจอหน้ากัน เราเชื่อว่าจะช่วยส่งเสริมความเอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ที่จำเป็นในการทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพโดยการเสมือนจริง 

คุณไม่จำเป็นต้องมีกิจกรรมทั้งบริษัทเพื่อสร้างความสัมพันธ์กัน มีความหลากหลายของวิธีเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่พนักงานสามารถเชื่อมต่อกับกันและกัน เราสนับสนุนการสร้างความสัมพันธ์ข้ามทีมและความสุขด้วยแอป Donut (ซึ่งจับคู่พนักงานแบบสุ่มทุกเดือน) 

เราไม่หยิบยกตัวเองอย่างจริงจังและนำเสนอสิ่งที่เป็นตัวตนของเรามาให้มากที่สุดในการประชุม เราได้สนุกสนานในการนำ Tiny Desks (ขอบคุณ NPR), การแสดงความสามารถ, และงานอดิเรกจากบ้านมารวมกันในที่ประชุมของแต่ละแผนก 

ผลลัพธ์จากทีมกระจายที่เราตระหนักถึง 

เรารู้ว่ามี "ผู้เชี่ยวชาญ" บางรายบอกว่าการทำงานแบบผสมผสานเป็นสิ่งที่เลวร้ายที่สุดจากทั้งสองโลก แต่องค์กรของเรา? เรายังไม่ได้เห็นสิ่งนั้น. และเราก็ไม่ได้ไปเพียงแค่จากความรู้สึกส่วนตัวของเรา หลักฐานอยู่ในการแสดงความคิดเห็นที่เราได้รับจากพนักงาน. 

ตามหนึ่งในพนักงาน Guru "ความพึ่งพาการสื่อสารเชิงไม่ประสานานนั้นได้เปลี่ยนมุมมองของฉันต่อการทำงานสมัยใหม่ ฉันไม่เคยมีประสิทธิภาพมากขึ้นและรู้สึกว่าตัวเองมีความสมดุลระหว่างการทำงานและชีวิตที่แท้จริง" 

หากคุณไม่ชอบการอิงตามหลักฐานจากเรื่องราวส่วนตัว ตรวจสอบข้อมูลต่าง ๆ ดูเลย. เราเก็บมุมมองของพนักงาน (eNPS) โดยการถามว่า : มีโอกาสแค่ไหนที่คุณจะแนะนำให้ทำงานใน Guru ให้เพื่อนหรือสมาชิกในครอบครัว? eNPS ของ Guru (Employee Net Promoter Score) ยังคงเพิ่มขึ้นไปยังเป้าหมายที่ 80 (คะแนน 30 ถือว่ายอดเยี่ยม).  

ผลลัพธ์ที่ดีเหล่านี้อาจเกิดจากเนื้อหาแบบดิจิทัลโดยธรรมชาติที่สอดคล้องและมีความสมบูรณ์ที่ช่วยให้เกิดประสบการณ์ที่เป็นบุคคลมากขึ้น ตัวอย่างเช่น การประชุมในบริษัททุกครั้งจะมีการผลิตโดยคำนึงถึงประสบการณ์ของพนักงานที่ทำงานจากระยะไกล. ตามข้อเสนอแนะจากการจัดงานครั้งล่าสุดของเรา "คุณภาพของเนื้อหาและความพยายามที่ทีมงานได้ทำเพื่อให้เราทุกคนเข้ากันได้และอยู่ในหน้าเดียวกันนั้นมีแรงบันดาลใจ" 

จากสิ่งที่แย่ที่สุดทั้งสองโลกไปยังสิ่งที่ดีที่สุดทั้งสองโลก 

กลับมาที่คำถามสำคัญนั้น: บริษัทไหนจะทำอย่างไรให้พนักงานกลับมาได้เมื่อทุกอย่าง "ดิจิทัลตามค่าเริ่มต้น"? คำตอบสำหรับสิ่งนี้จะขึ้นอยู่กับบริษัทเป็นพื้นฐาน แต่เรารู้ว่าบริษัทจะไม่พบความสมดุลที่เหมาะสมถ้าไม่มีการทดลองและข้อผิดพลาดมากพอ. 

เรามีแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดแบบดิจิทัลตามค่าเริ่มต้นซึ่งอยู่ภายใต้การทดสอบอย่างต่อเนื่อง ตัวอย่างเช่น เรากำลังทดสอบการจัด Town Halls ประจำเดือนของเรา พร้อมกับการต้อนรับ (มื้ออาหาร, พื้นที่สำหรับการรับชมบนหน้าจอใหญ่) สำหรับผู้เข้าร่วมสำนักงานในขณะที่มีผู้เสนอซูมเข้ามาจากโต๊ะ เราไม่รู้ว่าสิ่งนี้จะเป็นกุญแจสำคัญในการดึงดูดพนักงานให้สนใจการกลับไปที่สำนักงานหรือไม่ แต่เรายินดีที่จะพบกับมัน!

เรากำลังแนะนำการสื่อสารภายในและพฤติกรรมของวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ให้กับพนักงานใหม่อย่างมีระเบียบมากขึ้น นี่ช่วยให้พวกเขาคุ้นเคยกับวัฒนธรรมดิจิทัลแบบที่ไม่ซ้ำใครของเราได้อย่างรวดเร็ว และทำให้พวกเขาสำเร็จตั้งแต่เริ่มต้น. 

Bottom line: จะไม่มีกล่องเบนโตะที่สวยงามหรือการปรากฏตัวของ Lizzo ที่นำพาคนกลับไปที่วัฒนธรรมสำนักงานที่เก่าแก่ซึ่งทำงานตรงกันข้ามกับพวกเขา นั่นคือเหตุผลที่เราผลักดันการสื่อสารแบบไม่ประสานงาน ทดลองสร้างประสบการณ์ที่หลากหลาย และยืนหยัดที่จะสร้างวัฒนธรรมที่ขับเคลื่อนด้วยความรู้ซึ่งสร้างจากความไว้ใจ. 

Let's ยกเลิกการทำงาน "ที่นั่งสำนักงานที่ซึมเศร้า" ให้สิ้นสุด.  นอกจากข้อเท็จจริงที่ว่าสลัดที่คุณมีอยู่บนโต๊ะของคุณนั้นมีราคาแพงกว่าในปี 2019 เรารู้แล้วว่ามีมากมายหลายวิธีในการทำงานร่วมกันได้ดี ถึงเวลาแล้วที่บริษัทต่างๆ จะต้องมุ่งมั่นที่จะสร้างวัฒนธรรมการทำงานและสภาพแวดล้อมที่ทำให้งานได้ผลสำหรับทุกคน เราไม่ได้บอกว่าเรารู้คำตอบ แต่เราพอใจที่จะให้คุณติดตามในขณะที่เราหาคำตอบ