Tüm kuruluşlar iç değişikliklere tabidir. Başarılı bir değişim yönetim programı oluşturmak için 4 adımda paylaşılan aciliyet hissi nasıl yaratılır okuyun.
Organizasyonlar sürekli değişmektedir. Bunlar, tech yığınına yeni bir yazılımın devreye alınması gibi seçilen değişiklikler olabilir, örneğin Guru, veya ortak ofis şirket mutfağı için yeni bir atıştırmalık seçimini yapabilirsiniz. Öte yandan, örneğin bir evden çalışma protokolünü hızla kurma ihtiyacı gibi, diğer düzenlemeler sizin kontrolünüz dışında olabilir.
Değişim kendisi kaçınılmazdır, soru şudur ki: Düzenlemeleri, akışkanlaştırılmış, ve benimsenmesini nasıl en iyi sağlayabilirsiniz? John Kotter, bir değişim otoritesi, ve kuruluşu binlerce şirketi ve değişim yönetim programlarını incelemiştir. Bulguarını parçalayarak, başarılı değişim yönetiminin belirleyici anahtarının bir aceleci bir duygu yaratmak olduğunu anlayabiliriz.
Değişimi yönlendirmek zor olabilir, işte organizasyonunuz içinde aceleci bir değişim yönetim süreci merkezde paylaşılan dört adımı aşağıda düşünceli bir şekilde uygulamanın ve başarılı bir şekilde uygulamanın adımları. Belki atıştırmalık bara aceleye gerek yok, ama değişim yönetim ekibinizi bu konuda karar verici yapalım.
Başarılı değişim yönetimi, organizasyonun çoğunluğundan destek ve kabul gerektirir. Bir karar zaten alındığında bile, içsel destek başarılı geçişler için gereklidir. İnsanları oldukları yerde karşılamalısınız. Gelişimden etkilenenleri dinleme işine, böylece kendilerini hissettikleri şekilde dinlenmiş hissetmelerine başlamakla başlar. Onların acı noktalarını anlayın, insanların sorularını sormalarına izin verin ve cevaplamak için hazırlıklı olun. Zor kısımları geçiştirme. Dürüst, gerçekçi ve açık olmak suretiyle, hem endişeleri hem de heyecanları aynı anda kabul ederek aceleci bir duygu yaratabilirsiniz. Değişim yönetim planı yazım kılavuzunauzman rehberi alın.
İnsanlara ne kazanacaklarını söyleyin! Bu, onların yararlarını içselleştirmelerine ve geçiş üzerinde kişisel bir ajans hissetmelerine olanak tanır. Şeffaflık önemlidir. Kişisel düzeyde ve organizasyon genelinde ne gibi sonuçlar doğuracağının karşılıklı bir anlayışını sağlayın. Her seviyedeki ekipleri nasıl etkileyeceğini ve ileteceğinizi düşünmüyorsanız; değişim yönetimi sahte ve etkisiz olabilir.
Değişim yönetiminde, başlangıçta zamanınızı bilinçli bir şekilde almak büyük fark yaratacaktır. Ekipleriniz değişimin arkasındaki aciliyeti tamamen anladığında hız gelecektir. Neden, neden şimdi ve nasıl konuları etrafında netlik ve uyum yaratmaya niyetli olun ve etkilenen her alanın temsilcilerini içeren bir değişim ekibi ile belirlenmiş bir değişim takımı oluşturun. Guru'da, yeni bir yazılım dağıtımı veya marka iletişiminizin güncellenmesi olsun, değişikliklerin uygun belgelenmesinin sürekli olarak elde bulundurulduğundan ve güncel tutulduğundan emin olmak için Bilgi Konseyi kurmanızı öneririz. Bu tür bir değişim ekibi, kuruluşunuzda en iyi işleyen şekilde görünüp hissedilebilir.
Değişim ekibinizin yapısından bağımsız olarak, en öncelikli konunun iletişim olmasını sağlayın. İçsel bir değişimin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için takımlar arasında net beklentilerin açıkça iletilmiş olması gerekmektedir. Net yapılar ve beklentilerin erken belirlenmemesi durumunda, kuruluş genelinde bir değişimin hızla çıkmaza girebileceğini unutmayın. Kesinlikle, tahmin edilenden daha uzun süren, enerjisini kaybeden ve nihayetinde amacından tamamen uzaklaşan bir proje (veya birden fazla proje) hatırlayabilirsiniz.
Değişim ekibi, bir gelecek durumu'nu tanımlamalıdır (yani, bu değişimin yeni norm olacağı zaman noktası). Bu 'gelecek durumu'na yönelik beklenti, sürdürülebilir bir değişim yaratır; insanlara, uygulamaya geçirme ve uyum sağlama sürecinde karşılaşılan daha gösterişsiz yönlerle başa çıkmaları için enerji verir. Hem gelecek durumun vizyonu hem de bunun ulaşılması aciliyeti için liderlik katılımı ve destek sağlayın.
"Liderler, gelecek için vizyon belirler ve oraya ulaşma stratejisini belirler." - John Kotter
Bu gelecek odaklı davranış, hem değişim ekibi hem de liderlik tarafından model olarak sergilenmelidir. Kuruluşlar içindeki liderlik ekipleri sürekli olarak gözlemlenmektedir; eğer değişim için aciliyet, ihtiyaç ve heves göstermezlerse, proje bir ivme kaybedecektir.
Gelecek için strateji oluşturmak ve neler olabileceği üzerine tasarım yapmaktan çok, uygulamakta olduğunuz değişimi ilerletmeye olanak sağlayan bir ortam yaratmaya öncelik verin. Uygulamakta olduğunuz değişimle ileriye gitmelere izin veren bir ortamı önceliklendirin, kendi hızlarında hareket etmelerini sağlayın. Gelecek duruma ulaşmak için uzun vadeli bir oyun oynuyorsunuz.
Adım 3: Aciliyete engelleri kaldırın
Gerçek bir aciliyet yaratmanın, hevesli bir aceleciliğin aksine önemli olduğunu unutmayın. Aceleciliğin yarattığı heves, insanlara bir şey olmadığı izlenimini verir. Bu, gereksiz toplantılar, bitmeyen projeler, eylemsiz döngüler demektir. İnsanlar bunun farkına varır ve zamanlarını ve enerjilerini yatırma isteği duymazlar. Bu, zorla uyumu gerektirir ve herkes için eğlenceli değildir. Bu senaryoda, rehavet geleceğe kadar devam eder, sonraki ilgi çekici şeye kadar ilgisini kaybeder.
Karşılaşabileceğiniz en büyük engellerden birçoğu, hiçbir şey yapma durumunu karşılaşmaktır. Çoğu için, bu daha kolay, daha güvenli bir durumdur. Değişim uygulamasıyla karşılaşacaksınız ve genellikle "bu benim işim değil" mentalitesine dönecek olanlarla karşılaşacaksınız. Belki ROI'yi anlamıyorlar, etkisini görmüyorlar veya hareket etme yetkileri yok.
Unutmayın, amacınız %50'den fazla katılım elde etmek, bu nedenle karşı çıkanlarla etkileşime geçmek ve endişelerini ele almak önemlidir. Bunu yapmanın bir yolu, sık sık küçük kazanımları göstermektir; bu, takımlarınızda daha fazlasını görmek istediğiniz şeyi pekiştirecektir.
"Bir kazanç, dünkü olmayan herhangi bir şeyin bugün gerçekleşmesidir." - John Kotter
Adım 4: Aciliyeti iletişim kurun
Erken ve sık iletişim kurun; başlangıç noktası, kuruluşunuzun hücreleri arasında geçmek için zamanın olduğu andır. Mesajın kalıcı olması için biraz beceri ve niyet gerektiği gibi, mesajı nedenlerine teknik bir bakış açısından değil, bir miktar kalple beslemelisiniz. Beyinlerimiz öngörülebilirliği sever, bu yüzden en geniş kitleye ulaşmak için birden fazla kanal üzerinden düzenli iletişim sıklığı oluşturun (Slack, Guru, e-posta, takım toplantıları, toplu toplantılar, vb.). Mesajınızı hatırlamaları için insanların defalarca duymaları gerekmektedir. Ekibinizi yolculuğa dahil etmeyi unutmadan strateji ve yürütme içinde kaybolmayın!
Evet - değişim korkutucu olabilir, ama aynı zamanda heyecan vericidir. Profesyoneller olarak gelişmenin ve genel olarak bir organizasyon olarak evrim geçirmenin temeli, büyük veya küçük bir değişikliğin hayata geçirilmesidir. Bazen "aciliyet" kelimesi korkutucu olabilir, gerektiğinde, “aciliyet” hissini bütünleştiğiniz bir kelimeyle değiştirerek organizasyon kültürünüzle uyumlu bir kelimeyle değiştirin.
Çoğu zaman, insanların tutkularını çözüm üretmek için devreye soktuğunuzda, zor zamanlarda problem çözmeleri gerektiğinde adım atacaklardır. Takımınıza değişime güven ve amaçla yaklaşma yetkisi verin. Aciliyet yakından takip edecek.
Organizasyonlar sürekli değişmektedir. Bunlar, tech yığınına yeni bir yazılımın devreye alınması gibi seçilen değişiklikler olabilir, örneğin Guru, veya ortak ofis şirket mutfağı için yeni bir atıştırmalık seçimini yapabilirsiniz. Öte yandan, örneğin bir evden çalışma protokolünü hızla kurma ihtiyacı gibi, diğer düzenlemeler sizin kontrolünüz dışında olabilir.
Değişim kendisi kaçınılmazdır, soru şudur ki: Düzenlemeleri, akışkanlaştırılmış, ve benimsenmesini nasıl en iyi sağlayabilirsiniz? John Kotter, bir değişim otoritesi, ve kuruluşu binlerce şirketi ve değişim yönetim programlarını incelemiştir. Bulguarını parçalayarak, başarılı değişim yönetiminin belirleyici anahtarının bir aceleci bir duygu yaratmak olduğunu anlayabiliriz.
Değişimi yönlendirmek zor olabilir, işte organizasyonunuz içinde aceleci bir değişim yönetim süreci merkezde paylaşılan dört adımı aşağıda düşünceli bir şekilde uygulamanın ve başarılı bir şekilde uygulamanın adımları. Belki atıştırmalık bara aceleye gerek yok, ama değişim yönetim ekibinizi bu konuda karar verici yapalım.
Başarılı değişim yönetimi, organizasyonun çoğunluğundan destek ve kabul gerektirir. Bir karar zaten alındığında bile, içsel destek başarılı geçişler için gereklidir. İnsanları oldukları yerde karşılamalısınız. Gelişimden etkilenenleri dinleme işine, böylece kendilerini hissettikleri şekilde dinlenmiş hissetmelerine başlamakla başlar. Onların acı noktalarını anlayın, insanların sorularını sormalarına izin verin ve cevaplamak için hazırlıklı olun. Zor kısımları geçiştirme. Dürüst, gerçekçi ve açık olmak suretiyle, hem endişeleri hem de heyecanları aynı anda kabul ederek aceleci bir duygu yaratabilirsiniz. Değişim yönetim planı yazım kılavuzunauzman rehberi alın.
İnsanlara ne kazanacaklarını söyleyin! Bu, onların yararlarını içselleştirmelerine ve geçiş üzerinde kişisel bir ajans hissetmelerine olanak tanır. Şeffaflık önemlidir. Kişisel düzeyde ve organizasyon genelinde ne gibi sonuçlar doğuracağının karşılıklı bir anlayışını sağlayın. Her seviyedeki ekipleri nasıl etkileyeceğini ve ileteceğinizi düşünmüyorsanız; değişim yönetimi sahte ve etkisiz olabilir.
Değişim yönetiminde, başlangıçta zamanınızı bilinçli bir şekilde almak büyük fark yaratacaktır. Ekipleriniz değişimin arkasındaki aciliyeti tamamen anladığında hız gelecektir. Neden, neden şimdi ve nasıl konuları etrafında netlik ve uyum yaratmaya niyetli olun ve etkilenen her alanın temsilcilerini içeren bir değişim ekibi ile belirlenmiş bir değişim takımı oluşturun. Guru'da, yeni bir yazılım dağıtımı veya marka iletişiminizin güncellenmesi olsun, değişikliklerin uygun belgelenmesinin sürekli olarak elde bulundurulduğundan ve güncel tutulduğundan emin olmak için Bilgi Konseyi kurmanızı öneririz. Bu tür bir değişim ekibi, kuruluşunuzda en iyi işleyen şekilde görünüp hissedilebilir.
Değişim ekibinizin yapısından bağımsız olarak, en öncelikli konunun iletişim olmasını sağlayın. İçsel bir değişimin başarılı bir şekilde uygulanabilmesi için takımlar arasında net beklentilerin açıkça iletilmiş olması gerekmektedir. Net yapılar ve beklentilerin erken belirlenmemesi durumunda, kuruluş genelinde bir değişimin hızla çıkmaza girebileceğini unutmayın. Kesinlikle, tahmin edilenden daha uzun süren, enerjisini kaybeden ve nihayetinde amacından tamamen uzaklaşan bir proje (veya birden fazla proje) hatırlayabilirsiniz.
Değişim ekibi, bir gelecek durumu'nu tanımlamalıdır (yani, bu değişimin yeni norm olacağı zaman noktası). Bu 'gelecek durumu'na yönelik beklenti, sürdürülebilir bir değişim yaratır; insanlara, uygulamaya geçirme ve uyum sağlama sürecinde karşılaşılan daha gösterişsiz yönlerle başa çıkmaları için enerji verir. Hem gelecek durumun vizyonu hem de bunun ulaşılması aciliyeti için liderlik katılımı ve destek sağlayın.
"Liderler, gelecek için vizyon belirler ve oraya ulaşma stratejisini belirler." - John Kotter
Bu gelecek odaklı davranış, hem değişim ekibi hem de liderlik tarafından model olarak sergilenmelidir. Kuruluşlar içindeki liderlik ekipleri sürekli olarak gözlemlenmektedir; eğer değişim için aciliyet, ihtiyaç ve heves göstermezlerse, proje bir ivme kaybedecektir.
Gelecek için strateji oluşturmak ve neler olabileceği üzerine tasarım yapmaktan çok, uygulamakta olduğunuz değişimi ilerletmeye olanak sağlayan bir ortam yaratmaya öncelik verin. Uygulamakta olduğunuz değişimle ileriye gitmelere izin veren bir ortamı önceliklendirin, kendi hızlarında hareket etmelerini sağlayın. Gelecek duruma ulaşmak için uzun vadeli bir oyun oynuyorsunuz.
Adım 3: Aciliyete engelleri kaldırın
Gerçek bir aciliyet yaratmanın, hevesli bir aceleciliğin aksine önemli olduğunu unutmayın. Aceleciliğin yarattığı heves, insanlara bir şey olmadığı izlenimini verir. Bu, gereksiz toplantılar, bitmeyen projeler, eylemsiz döngüler demektir. İnsanlar bunun farkına varır ve zamanlarını ve enerjilerini yatırma isteği duymazlar. Bu, zorla uyumu gerektirir ve herkes için eğlenceli değildir. Bu senaryoda, rehavet geleceğe kadar devam eder, sonraki ilgi çekici şeye kadar ilgisini kaybeder.
Karşılaşabileceğiniz en büyük engellerden birçoğu, hiçbir şey yapma durumunu karşılaşmaktır. Çoğu için, bu daha kolay, daha güvenli bir durumdur. Değişim uygulamasıyla karşılaşacaksınız ve genellikle "bu benim işim değil" mentalitesine dönecek olanlarla karşılaşacaksınız. Belki ROI'yi anlamıyorlar, etkisini görmüyorlar veya hareket etme yetkileri yok.
Unutmayın, amacınız %50'den fazla katılım elde etmek, bu nedenle karşı çıkanlarla etkileşime geçmek ve endişelerini ele almak önemlidir. Bunu yapmanın bir yolu, sık sık küçük kazanımları göstermektir; bu, takımlarınızda daha fazlasını görmek istediğiniz şeyi pekiştirecektir.
"Bir kazanç, dünkü olmayan herhangi bir şeyin bugün gerçekleşmesidir." - John Kotter
Adım 4: Aciliyeti iletişim kurun
Erken ve sık iletişim kurun; başlangıç noktası, kuruluşunuzun hücreleri arasında geçmek için zamanın olduğu andır. Mesajın kalıcı olması için biraz beceri ve niyet gerektiği gibi, mesajı nedenlerine teknik bir bakış açısından değil, bir miktar kalple beslemelisiniz. Beyinlerimiz öngörülebilirliği sever, bu yüzden en geniş kitleye ulaşmak için birden fazla kanal üzerinden düzenli iletişim sıklığı oluşturun (Slack, Guru, e-posta, takım toplantıları, toplu toplantılar, vb.). Mesajınızı hatırlamaları için insanların defalarca duymaları gerekmektedir. Ekibinizi yolculuğa dahil etmeyi unutmadan strateji ve yürütme içinde kaybolmayın!
Evet - değişim korkutucu olabilir, ama aynı zamanda heyecan vericidir. Profesyoneller olarak gelişmenin ve genel olarak bir organizasyon olarak evrim geçirmenin temeli, büyük veya küçük bir değişikliğin hayata geçirilmesidir. Bazen "aciliyet" kelimesi korkutucu olabilir, gerektiğinde, “aciliyet” hissini bütünleştiğiniz bir kelimeyle değiştirerek organizasyon kültürünüzle uyumlu bir kelimeyle değiştirin.
Çoğu zaman, insanların tutkularını çözüm üretmek için devreye soktuğunuzda, zor zamanlarda problem çözmeleri gerektiğinde adım atacaklardır. Takımınıza değişime güven ve amaçla yaklaşma yetkisi verin. Aciliyet yakından takip edecek.
Guru platformunun gücünü ilk elden deneyimleyin - etkileşimli ürün turumuzu yapın
