Guru, Temmuz 2021'de Merkez Ofislerimizi açtığında (teknoloji alanındaki arkadaşlarımızın büyük çoğunluğundan önce) uyum dönemi boyunca bazı zorluklar olacağını biliyorduk. Çalışanlarımızın işe dönüşte "yavaşça alışmalarını" isterken, NY Times ve Economist gibi kaynaklarda son zamanlarda hibrid iş modelinin resmi olarak her iki dünyanın en kötü yanı olduğu belirtiliyor.
Google, Lizzo gibi sanatçıları kampüse geri çekmek için evsahipliği yaparken, diğerleri, ofise düzenli olarak dönmek istemeyen çalışanları işten çıkarıyor veya zorlaştırıyor.
KAYBEDEN SENSİN, BİZ DEĞİLİZ!
Kapılarımızı yeniden açtıktan yedi ay sonra, Guru ekibine neyin ofislerimize gelmelerini engellediğini ve daha sık gelmeleri için neyin etkili olabileceğini sorduk. Ofise yakın yaşayanların neden gelmedikleriyle ilgili en yaygın cevap ne? Seyahat (bu, Haziran 2021'de paylaştığımız ulusal verilerle de tutarlı). Ofise daha sık gitmeleri için insanları neyin teşvik edebileceğiyle ilgili en yaygın cevap nedir? Daha fazla yemek!
Erika Swin'in Rituals Roadmap adlı kitabında yaptığı araştırma, özenle hazırlanmış yemekler ve mola zamanlarının geliştirdiği doğal bağlantıya ve huzura işaret ediyor. Swin, bunun sadece yemeğin özellikleriyle ilgili olmadığını, fakat insanların ara vermek ve birlikte yemek yermiş gibi bir alan yaratmak için önemli olduğunu paylaşıyor. Bu ritüelleri sağlamak, bir organizasyondaki hiyerarşik düzlemi dengelemek için insani bir yol olduğunu not etmek en önemlisidir. Bir CEO ile yeni bir mezun aynı öğünü paylaşır, eşit olarak.
"Ülke genelindeki şirketler, çalışanları merkez ofislere geri çağırmanın ve oraya geldiklerinde tekrar bağlantı kurmanın yollarını bulmak için mücadele ederken, yemek—gücüyle motive etme ve topluluk inşa etme özelliği eski çağlardan beri var—giderek daha değerli bir araç haline geliyor.”
Peki, atıştırmalıklar ve ücretli öğle yemekleri, çalışanları mutlu tutmanın anahtarı mı? Tam olarak değil.
Guru, henüz toplu taşıma sistemini değiştiremez veya havaları etkilemez, ama şirket ritüellerimize yatırım yapabilir ve bunları geliştirebiliriz. "Daha fazla yemek" haricinde, sürekli değişen dağıtılmış ekibimiz için çalışan deneyimini evrimleştirip iyileştirmek için denemeler yaptığımız yolları paylaşabiliriz.
Hibrid yaparak öğrenin
Eğer ekibimizin nerede çalışacağı konusunda %100 esnekliği teşvik ederken (nasıl olacağına dair koruma sınırları (ritüeller) belirleyebilirsek), güvene dayalı dağıtılmış bir ortam yaratacağız. Bize enerji vermeyen, dijital olarak varsayılan bir deneyim arayışında denediğimiz bazı şeyler şunlardır:
Hızla hareket et ve [koyma] şeyleri kır
Bunlar gerçek, insanları ilgilendiren konular! Çalışanlarımıza ne istediklerini sorduk ve orada onlarla buluştuk. İki yıl içinde, Guru’nun uzaktan çalışan nüfusu %6'dan %50'ye (Nisan 2022 itibariyle) yükseldi. Bu, daha önce var olmadığımız eyaletlerde hızla bir işveren olmamız gerektiği anlamına geliyor.
Organizasyon tasarımınızı dijital olarak varsayılan hale getirin
Marian Wright Edelman’ın "Göremezseniz, olamazsınız" sözü, liderlik modellemesiyle ilgili olup, dağıtılmış bir ekip için eşit deneyimler yaratmak adına tavsiye ettiğimiz bir şeydir. Guru’nun Liderlik Ekibinin (VP ve C seviyesi) %45’i tamamen uzaktan çalışıyor. Bu durumun büyük etkileri var.
Bu, uzaktan olmanın sizi bir lider yapmadığını belirtiyor. Ofise gidebilenlerden önceye kadar sadece liderlik ile su soğutucu ilişkileri kurmak, çalışanlar için gayri resmi ofis saatleri ile sağlanmaktadır.
"Aptal soru yoktur" ilkesini yaygınlaştırın
Daha iyi sonuçlar için farklı görüşler ve deneyimler arayarak, çalışanlarımız hem uzmanlık hem de bilgi eksikliği sunmaktadırlar. Yani, bir bilgi odaklı kültürü yaşamak ve solumak adına, çalışanlarımızı yalnızca Guru’da uzmanlık belgeleri oluşturmaya ve paylaşmaya teşvik etmekle kalmayıp, bilmedikleri zaman sesli olmaya cesaretlendiriyoruz.
Her soruya bu enerjiyle yaklaşın
Bilgi ararken ve bulamadığınızda, rehberlik veya yardım isteme davranışını kutluyoruz. Örneğin, eğer bir kişinin FTUE (ilk kullanıcı deneyimi) tanımını bilmediği iddia ediliyorsa, aynı soruyu soran başka biri daha vardır.
Ancak "aptal soru yoktur" ilkesinin anahtarı, döngünün tamamlanmasıdır. Bu soru cevaplandığında (örneğin Slack, Google Docs, Zoom sohbetleri aracılığıyla), o cevap Guru'ya eklenerek bir sonraki kişinin aynı soruyu aynı uzman grubuna tekrar sormak yerine bu bilgiyi arayıp kendisine ulaştırması sağlanır.
Toplantılarda "koruma sınırlarını" iki katına çıkarın
Bir çalışma Guru ve Loom tarafından 2021 sonunda yayımlandı, katılımcıların neredeyse yarısı "toplantılarda harcanan zamanın %40'ının israf olduğunu" bildirdi. Canlı ve sanal toplantılar besleyici insan bağlantısını kolaylaştırabilir, ama çoğu kişi toplantıda neden orada olduklarıyla ilgili kafa karışıklığı yaşıyorsa değil." Kendinize sorun:
Güzel bir toplantıyı yönetmenin 4 Ps'ini düşünmekte misiniz?
Toplantılarda yapılan kararların paylaşımını veya iletişim mekanizmasına sahip misiniz, böylece herkes "olduğumuz odada" olma ihtiyacı hissetmez?
Bu toplantı bir durum güncellemesi Slack'te mi olabilirdi? Bir Loom? Guru Kartı?
Asenkron iletişimi teşvik edin
Çalışma şeklimiz, asenkron iletişimi tam olarak benimsemekle mümkün hale geldi. Bu iletişim tarzı oldukça etkili olabilir, fakat onu doğru şekilde uygulamak zorundasınız. Varsayılan olarak asenkron bir çalışma tarzına geçmek istiyorsanız, yol boyunca bize yardımcı olan birkaç uygulama bulduk.
1. İletişim araçlarınız için en iyi uygulamaları belirleyin, mesajınızın aciliyetini belirtmenin yolları ve geri bildirimi vermenin en iyi yollarını belirleyin. Ne hakkında konuştuğumuzu bilmiyor musunuz? Aciliyet göstergelerimiz için Slack'i nasıl kullandığımıza göz atın.
2. Eğer toplantınızı asenkron bir hale getirmek için iptal ederseniz, geri kazanılan zamanla ne yapılacağına dair net beklentiler ve yaratıcı öneriler oluşturun. Örneğin, "bu toplantıyı iptal ettik, size Son şirket planını okumak için zaman vereceğiz. Konu ile ilgili bir şey ile bu dizide yorum yapın ve daha fazla bilgi edinmek istediğiniz bir şey.
3. Çalışanların önce bir şey paylaşmadan önce duraklamalarına izin veren bir ortam yaratın. Paylaşmadan önce duraklamak, yanıtın zamanlamasını ve izleyiciyi düşünmek için bir nefes almak anlamına gelir, hemen tepki vermek yerine.
Çapraz fonksiyonel bağları bir şirket önceliği haline getirin
Guru'da, artık her yıl iki haftayı ekip bağ kurmaya adıyoruz. Bu, zamanın, kaynakların ve dikkatin ilişki kurmaya aşırı odaklanması anlamına geliyor. Eğer dağıtılmış ekip yüz yüze bağlanmaya taahhüt ederse, etkili bir şekilde sanal işbirliği için gerekli olan empatiyi artıracağımıza inanıyoruz.
Bağlanmak için şirket genelindeki etkinliklere ihtiyacınız yok. Çalışanların birbirleriyle bağlantı kurmanın birçok küçük yolu vardır. Ekipler arasında bağ kurmayı ve sanal rast gele buluşmayı Donut uygulaması aracılığıyla teşvik ediyoruz (bu uygulama her ay çalışanları rastgele eşleştiriyor).
Kendimizi çok ciddiye almıyoruz ve toplantılara mümkün olduğunca otantik bir şekilde katılıyoruz. Küçük Mekanları (teşekkürler NPR), yetenek gösterileri ve Yerel Hobilerimizi departman toplantılarına dahil etmekten büyük keyif aldık.
Dağıtılmış ekip faydalarımız
Bazı "uzmanların" hibrid işin her iki dünyanın en kötü yanı olduğunu söylediğini biliyoruz. Ama dürüst olmak gerekirse? Bunu daha görmedik. Ve sadece kendi kişisel hislerimizle gitmiyoruz, çalışanlardan aldığımız geri dönüşte kanıt var.
Bir çalışanına göre, Guru’nun "asenkron iletişime bağımlılığı modern çalışmayı nasıl gördüğümü değiştirdi. Asla bu kadar verimli olmamıştım ve gerçek bir iş/yaşam dengem olduğunu hissediyorum."
Anedotal kanıtlarla gitmek istemiyorsanız, sayılara göz atın. Çalışan duygusunu (eNPS) ölçerek: Guru'da çalışmayı bir arkadaşınıza veya aile üyelerinize tavsiye etme olasılığınız nedir? Guru’nun eNPS (Çalışan Net Tavsiye Skoru), 80 hedefimize doğru artmaya devam ediyor (bir 30 iyi olarak kabul edilir).
Bu olumlu sonuçlar, dijital olarak varsayılan güncel içerik, tutarlılık ve dahili tedariklerin daha kapsayıcı bir deneyim sunmasına sebep olmuş olabilir. Örnek olarak, her şirket toplantısı, uzaktan çalışanlar deneyimi göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. Son etkinlik geri dönüşümü esasına dayanan “içerik kalitesi ve tüm ekiplerin hepsinin aynı sayfada buluşması için gösterdikleri çaba ilham verici.” olarak birleşti.
Her iki dünyanın en kötü yanından her iki dünyanın en iyi yanına
Ana soruya geri dönelim: Bir şirket, her şey dijital olarak varsayılan olduğunda çalışanları ofise geri dönmeleri için çekici hale nasıl getirebilir? Bu sorunun cevabı büyük ölçüde şirketin kendisine bağlı olacak, fakat pek çok deneme ve hata olmadan doğru dengeyi bulamayacaklarını biliyoruz.
Dijital olarak varsayılan en iyi uygulamalarımız, sürekli olarak test ediliyor. Örneğin, her ay düzenlediğimiz aylık Kasaba Binalarımızın, ofis katılımcıları için bir resepsiyon (yatacak yüzme alanı) ile birlikte büyük bir ekranda izlenmesini test ediyoruz. Bunun, çalışanları ofise geri çağırmanın anahtarı olup olmayacağını bilmiyoruz fakat bunu bulmaya istekliyiz!
Yeni çalışanlara, iç iletişim ve bilgi odaklı kültür davranışlarını ve en iyi uygulamalarını daha resmi olarak tanıtıyoruz. Bu, onların dijital olarak varsayılan kültürümüze daha hızlı alışmalarını sağlıyor ve onları erken başarıya hazırlıyor.
Sonuç olarak: İnsanları kendisiyle çelişen bir ofis kültürüne geri çağırmak için yeterince şık bento kutusu ve Lizzo görünümü yok. Bu yüzden asenkron iletişimi destekliyoruz, kapsayıcı deneyimler yaratmayı deniyoruz ve güvene dayalı bir bilgi odaklı kültür oluşturma konusunu iki katına çıkarıyoruz.
"Üzgün masa öğle yemeğini" tamamen ortadan kaldıralım. 2019'da olduğu kadar pahalı olmaktan başka, insanların iyi çalışma yolları bulabileceği birçok yöntem var. Artık tüm çalışanlar için çalışabilecek bir çalışma kültürü ve ortamı oluşturmaya gerçekten kendimizi adamalıyız. Cevabı bildiğimizi söylemiyoruz, ama çözmeye çalışırken sizi bilgilendireceğimizi biliyoruz.
Guru, Temmuz 2021'de Merkez Ofislerimizi açtığında (teknoloji alanındaki arkadaşlarımızın büyük çoğunluğundan önce) uyum dönemi boyunca bazı zorluklar olacağını biliyorduk. Çalışanlarımızın işe dönüşte "yavaşça alışmalarını" isterken, NY Times ve Economist gibi kaynaklarda son zamanlarda hibrid iş modelinin resmi olarak her iki dünyanın en kötü yanı olduğu belirtiliyor.
Google, Lizzo gibi sanatçıları kampüse geri çekmek için evsahipliği yaparken, diğerleri, ofise düzenli olarak dönmek istemeyen çalışanları işten çıkarıyor veya zorlaştırıyor.
KAYBEDEN SENSİN, BİZ DEĞİLİZ!
Kapılarımızı yeniden açtıktan yedi ay sonra, Guru ekibine neyin ofislerimize gelmelerini engellediğini ve daha sık gelmeleri için neyin etkili olabileceğini sorduk. Ofise yakın yaşayanların neden gelmedikleriyle ilgili en yaygın cevap ne? Seyahat (bu, Haziran 2021'de paylaştığımız ulusal verilerle de tutarlı). Ofise daha sık gitmeleri için insanları neyin teşvik edebileceğiyle ilgili en yaygın cevap nedir? Daha fazla yemek!
Erika Swin'in Rituals Roadmap adlı kitabında yaptığı araştırma, özenle hazırlanmış yemekler ve mola zamanlarının geliştirdiği doğal bağlantıya ve huzura işaret ediyor. Swin, bunun sadece yemeğin özellikleriyle ilgili olmadığını, fakat insanların ara vermek ve birlikte yemek yermiş gibi bir alan yaratmak için önemli olduğunu paylaşıyor. Bu ritüelleri sağlamak, bir organizasyondaki hiyerarşik düzlemi dengelemek için insani bir yol olduğunu not etmek en önemlisidir. Bir CEO ile yeni bir mezun aynı öğünü paylaşır, eşit olarak.
"Ülke genelindeki şirketler, çalışanları merkez ofislere geri çağırmanın ve oraya geldiklerinde tekrar bağlantı kurmanın yollarını bulmak için mücadele ederken, yemek—gücüyle motive etme ve topluluk inşa etme özelliği eski çağlardan beri var—giderek daha değerli bir araç haline geliyor.”
Peki, atıştırmalıklar ve ücretli öğle yemekleri, çalışanları mutlu tutmanın anahtarı mı? Tam olarak değil.
Guru, henüz toplu taşıma sistemini değiştiremez veya havaları etkilemez, ama şirket ritüellerimize yatırım yapabilir ve bunları geliştirebiliriz. "Daha fazla yemek" haricinde, sürekli değişen dağıtılmış ekibimiz için çalışan deneyimini evrimleştirip iyileştirmek için denemeler yaptığımız yolları paylaşabiliriz.
Hibrid yaparak öğrenin
Eğer ekibimizin nerede çalışacağı konusunda %100 esnekliği teşvik ederken (nasıl olacağına dair koruma sınırları (ritüeller) belirleyebilirsek), güvene dayalı dağıtılmış bir ortam yaratacağız. Bize enerji vermeyen, dijital olarak varsayılan bir deneyim arayışında denediğimiz bazı şeyler şunlardır:
Hızla hareket et ve [koyma] şeyleri kır
Bunlar gerçek, insanları ilgilendiren konular! Çalışanlarımıza ne istediklerini sorduk ve orada onlarla buluştuk. İki yıl içinde, Guru’nun uzaktan çalışan nüfusu %6'dan %50'ye (Nisan 2022 itibariyle) yükseldi. Bu, daha önce var olmadığımız eyaletlerde hızla bir işveren olmamız gerektiği anlamına geliyor.
Organizasyon tasarımınızı dijital olarak varsayılan hale getirin
Marian Wright Edelman’ın "Göremezseniz, olamazsınız" sözü, liderlik modellemesiyle ilgili olup, dağıtılmış bir ekip için eşit deneyimler yaratmak adına tavsiye ettiğimiz bir şeydir. Guru’nun Liderlik Ekibinin (VP ve C seviyesi) %45’i tamamen uzaktan çalışıyor. Bu durumun büyük etkileri var.
Bu, uzaktan olmanın sizi bir lider yapmadığını belirtiyor. Ofise gidebilenlerden önceye kadar sadece liderlik ile su soğutucu ilişkileri kurmak, çalışanlar için gayri resmi ofis saatleri ile sağlanmaktadır.
"Aptal soru yoktur" ilkesini yaygınlaştırın
Daha iyi sonuçlar için farklı görüşler ve deneyimler arayarak, çalışanlarımız hem uzmanlık hem de bilgi eksikliği sunmaktadırlar. Yani, bir bilgi odaklı kültürü yaşamak ve solumak adına, çalışanlarımızı yalnızca Guru’da uzmanlık belgeleri oluşturmaya ve paylaşmaya teşvik etmekle kalmayıp, bilmedikleri zaman sesli olmaya cesaretlendiriyoruz.
Her soruya bu enerjiyle yaklaşın
Bilgi ararken ve bulamadığınızda, rehberlik veya yardım isteme davranışını kutluyoruz. Örneğin, eğer bir kişinin FTUE (ilk kullanıcı deneyimi) tanımını bilmediği iddia ediliyorsa, aynı soruyu soran başka biri daha vardır.
Ancak "aptal soru yoktur" ilkesinin anahtarı, döngünün tamamlanmasıdır. Bu soru cevaplandığında (örneğin Slack, Google Docs, Zoom sohbetleri aracılığıyla), o cevap Guru'ya eklenerek bir sonraki kişinin aynı soruyu aynı uzman grubuna tekrar sormak yerine bu bilgiyi arayıp kendisine ulaştırması sağlanır.
Toplantılarda "koruma sınırlarını" iki katına çıkarın
Bir çalışma Guru ve Loom tarafından 2021 sonunda yayımlandı, katılımcıların neredeyse yarısı "toplantılarda harcanan zamanın %40'ının israf olduğunu" bildirdi. Canlı ve sanal toplantılar besleyici insan bağlantısını kolaylaştırabilir, ama çoğu kişi toplantıda neden orada olduklarıyla ilgili kafa karışıklığı yaşıyorsa değil." Kendinize sorun:
Güzel bir toplantıyı yönetmenin 4 Ps'ini düşünmekte misiniz?
Toplantılarda yapılan kararların paylaşımını veya iletişim mekanizmasına sahip misiniz, böylece herkes "olduğumuz odada" olma ihtiyacı hissetmez?
Bu toplantı bir durum güncellemesi Slack'te mi olabilirdi? Bir Loom? Guru Kartı?
Asenkron iletişimi teşvik edin
Çalışma şeklimiz, asenkron iletişimi tam olarak benimsemekle mümkün hale geldi. Bu iletişim tarzı oldukça etkili olabilir, fakat onu doğru şekilde uygulamak zorundasınız. Varsayılan olarak asenkron bir çalışma tarzına geçmek istiyorsanız, yol boyunca bize yardımcı olan birkaç uygulama bulduk.
1. İletişim araçlarınız için en iyi uygulamaları belirleyin, mesajınızın aciliyetini belirtmenin yolları ve geri bildirimi vermenin en iyi yollarını belirleyin. Ne hakkında konuştuğumuzu bilmiyor musunuz? Aciliyet göstergelerimiz için Slack'i nasıl kullandığımıza göz atın.
2. Eğer toplantınızı asenkron bir hale getirmek için iptal ederseniz, geri kazanılan zamanla ne yapılacağına dair net beklentiler ve yaratıcı öneriler oluşturun. Örneğin, "bu toplantıyı iptal ettik, size Son şirket planını okumak için zaman vereceğiz. Konu ile ilgili bir şey ile bu dizide yorum yapın ve daha fazla bilgi edinmek istediğiniz bir şey.
3. Çalışanların önce bir şey paylaşmadan önce duraklamalarına izin veren bir ortam yaratın. Paylaşmadan önce duraklamak, yanıtın zamanlamasını ve izleyiciyi düşünmek için bir nefes almak anlamına gelir, hemen tepki vermek yerine.
Çapraz fonksiyonel bağları bir şirket önceliği haline getirin
Guru'da, artık her yıl iki haftayı ekip bağ kurmaya adıyoruz. Bu, zamanın, kaynakların ve dikkatin ilişki kurmaya aşırı odaklanması anlamına geliyor. Eğer dağıtılmış ekip yüz yüze bağlanmaya taahhüt ederse, etkili bir şekilde sanal işbirliği için gerekli olan empatiyi artıracağımıza inanıyoruz.
Bağlanmak için şirket genelindeki etkinliklere ihtiyacınız yok. Çalışanların birbirleriyle bağlantı kurmanın birçok küçük yolu vardır. Ekipler arasında bağ kurmayı ve sanal rast gele buluşmayı Donut uygulaması aracılığıyla teşvik ediyoruz (bu uygulama her ay çalışanları rastgele eşleştiriyor).
Kendimizi çok ciddiye almıyoruz ve toplantılara mümkün olduğunca otantik bir şekilde katılıyoruz. Küçük Mekanları (teşekkürler NPR), yetenek gösterileri ve Yerel Hobilerimizi departman toplantılarına dahil etmekten büyük keyif aldık.
Dağıtılmış ekip faydalarımız
Bazı "uzmanların" hibrid işin her iki dünyanın en kötü yanı olduğunu söylediğini biliyoruz. Ama dürüst olmak gerekirse? Bunu daha görmedik. Ve sadece kendi kişisel hislerimizle gitmiyoruz, çalışanlardan aldığımız geri dönüşte kanıt var.
Bir çalışanına göre, Guru’nun "asenkron iletişime bağımlılığı modern çalışmayı nasıl gördüğümü değiştirdi. Asla bu kadar verimli olmamıştım ve gerçek bir iş/yaşam dengem olduğunu hissediyorum."
Anedotal kanıtlarla gitmek istemiyorsanız, sayılara göz atın. Çalışan duygusunu (eNPS) ölçerek: Guru'da çalışmayı bir arkadaşınıza veya aile üyelerinize tavsiye etme olasılığınız nedir? Guru’nun eNPS (Çalışan Net Tavsiye Skoru), 80 hedefimize doğru artmaya devam ediyor (bir 30 iyi olarak kabul edilir).
Bu olumlu sonuçlar, dijital olarak varsayılan güncel içerik, tutarlılık ve dahili tedariklerin daha kapsayıcı bir deneyim sunmasına sebep olmuş olabilir. Örnek olarak, her şirket toplantısı, uzaktan çalışanlar deneyimi göz önünde bulundurularak hazırlanmıştır. Son etkinlik geri dönüşümü esasına dayanan “içerik kalitesi ve tüm ekiplerin hepsinin aynı sayfada buluşması için gösterdikleri çaba ilham verici.” olarak birleşti.
Her iki dünyanın en kötü yanından her iki dünyanın en iyi yanına
Ana soruya geri dönelim: Bir şirket, her şey dijital olarak varsayılan olduğunda çalışanları ofise geri dönmeleri için çekici hale nasıl getirebilir? Bu sorunun cevabı büyük ölçüde şirketin kendisine bağlı olacak, fakat pek çok deneme ve hata olmadan doğru dengeyi bulamayacaklarını biliyoruz.
Dijital olarak varsayılan en iyi uygulamalarımız, sürekli olarak test ediliyor. Örneğin, her ay düzenlediğimiz aylık Kasaba Binalarımızın, ofis katılımcıları için bir resepsiyon (yatacak yüzme alanı) ile birlikte büyük bir ekranda izlenmesini test ediyoruz. Bunun, çalışanları ofise geri çağırmanın anahtarı olup olmayacağını bilmiyoruz fakat bunu bulmaya istekliyiz!
Yeni çalışanlara, iç iletişim ve bilgi odaklı kültür davranışlarını ve en iyi uygulamalarını daha resmi olarak tanıtıyoruz. Bu, onların dijital olarak varsayılan kültürümüze daha hızlı alışmalarını sağlıyor ve onları erken başarıya hazırlıyor.
Sonuç olarak: İnsanları kendisiyle çelişen bir ofis kültürüne geri çağırmak için yeterince şık bento kutusu ve Lizzo görünümü yok. Bu yüzden asenkron iletişimi destekliyoruz, kapsayıcı deneyimler yaratmayı deniyoruz ve güvene dayalı bir bilgi odaklı kültür oluşturma konusunu iki katına çıkarıyoruz.
"Üzgün masa öğle yemeğini" tamamen ortadan kaldıralım. 2019'da olduğu kadar pahalı olmaktan başka, insanların iyi çalışma yolları bulabileceği birçok yöntem var. Artık tüm çalışanlar için çalışabilecek bir çalışma kültürü ve ortamı oluşturmaya gerçekten kendimizi adamalıyız. Cevabı bildiğimizi söylemiyoruz, ama çözmeye çalışırken sizi bilgilendireceğimizi biliyoruz.
Guru platformunun gücünü ilk elden deneyimleyin - etkileşimli ürün turumuzu yapın
