Всі організації піддаються внутрішнім змінам. Дізнайтеся, як створити відчуття загального поспішання за 4 кроки, щоб створити успішну програму управління змінами.
Організації постійно змінюються. Це можуть бути обрані зміни, наприклад, впровадження нового програмного забезпечення, наприклад, Guru, до вашого технічного стеку або вибір нової закуски для спільного офісного буфету. Інші корекції, як от необхідність швидко розробляти протокол роботи з дому, наприклад, знаходяться поза вашим контролем.
Сама зміна неминуча, питання полягає в тому, наскільки добре ви можете ефективно регулювати, оптимізувати та сприяти її прийняттю. Джон Коттер, авторитет у галузі змін, та його організація вивчали тисячі компаній та їх програми управління змінами. Розібравши його висновки, ми можемо зрозуміти, чому ключовим чинником успішного управління змінами є створення почуття терміновості.
Хоча навігація змінами може бути складною, ось чотири кроки для обдуманого впровадження та успішної реалізації змін у вашій організації з загальним почуттям терміновості на центрі вашого процес управління змінами. Можливо, культивувати поспішання навколо змін у закусочний бар не є зовсім необхідним, але ми будемо допускати, що вашій команді з управління змінами бути суддею про це.
Для успішного управління змінами потрібна підтримка і підтримка більшості вашої організації. Навіть коли рішення вже прийнято, внутрішня підтримка є ключовою для успішних переходів. Вам потрібно зустріти людей там, де вони є. Це починається з активного прослуховування тих, хто стикається з наслідками розвитку, щоб вони відчували себе почутими. Розумійте їх болючі пункти, дозвольте людям поставити свої питання і будьте готові відповісти. Не обходьте складні аспекти. Будучи чесними, реалістичними і прямісінько, ви одночасно можете визнати турботи, а також ентузіазм, аби створити загальне почуття терміновості. Дізнайтеся експертний посібник з написання плану управління змінами.
Повідомте людям, що вони отримають! Це дозволяє їм внутрішнім чином осмислити переваги та відчувати особисту агентуру щодо переходу. Прозорість - ключ. Забезпечте взаємне розуміння того, які наслідки для окремого рівня та для організації в цілому. Якщо ви не приділяєте уваги та не спілкуєтеся, як це вплине на команди на всіх рівнях, управління змінами може видатися несправжнім та неефективним.
Weakening with stakeholders in a variety of settings and styles will build communal support. For example, giving employees the space to speak up at all hands meetings, while also having one-on-ones and anonymous feedback portals for those who don’t feel comfortable raising their questions and concerns in a group setting. By creating spaces for diverse perspectives to be heard, you can co-create the best possible solutions.
Step 2: Go slow to go fast
When it comes to change management, intentionally taking your time at the onset will make all the difference. Speed will come when your teams fully understand the urgency behind the shift. Be intentional about creating clarity and alignment around the why, why now, and how with a set change team that includes representatives from each impacted area of your org. Here at Guru, we recommend setting up a Knowledge Council to ensure that proper documentation of the change, be it a new software rollout or updates to your brand messaging, is readily available and continuously brought up to date. This type of change team can look and feel however works best in your org.
Regardless of the structure of your change team, ensure that a top priority is communication. For a successful rollout of an internal change, there must be clearly communicated expectations across teams. If clear structures and expectations aren’t outlined early on, implementing an org-wide change can quickly get off track. Surely you can remember a project (or multiple projects) that dragged on for longer than anticipated, lost their steam, and subsequently their intent altogether.
The change team should define a future state (ie. the point in time at which this change will be the new norm). Anticipation for this “future state” creates sustainable change; it gives people the energy to push through the more unglamorous aspects of rolling out and adjusting. Get leadership engagement and buy-in, not only for the vision of the future state, but also for the urgency of getting there.
“Leaders establish the vision for the future and set the strategy for getting there.” - John Kotter
This future-oriented behavior should be modeled by both the change team and leadership. Leadership teams within organizations are constantly being observed; if they don’t demonstrate the urgency, need, and enthusiasm for the change, you can bet that the project will lose traction.
Don’t get too tied up in strategizing for the future and the what-could-be’s. Instead, prioritize creating an environment that enables people to move forward, at their own pace, with the change that you’re implementing. You’re playing the long game here to get the the future state.
Step 3: Remove barriers to urgency
It’s important to create true urgency, not frenetic urgency. Frenetic urgency creates burnout, it gives people the sense of been there, done that, nothing happened. It’s meetings for meetings sake, it’s projects that never finish, it’s circular conversations with no action. People pick up on this, and they don’t want to invest the time and energy. It requires forced compliance which is no fun for anyone. In this scenario, complacency takes over until the next shiny thing gets their attention.
Many times, the biggest barrier you will come across is the case to do nothing. Для більшості це є простішим, безпечнішим станом. Ви зустрінете тих, хто стикається зі зміною і за звичай піддається "це не моя справа" менталітет. Можливо, вони не розуміють ROI, не бачать вплив на себе або не мають повноважень діяти.
Пам'ятайте, вашою метою є досягнення >50% прийняття, тому важливо спілкуватися з цими критиками та вирішувати їхні побоювання. Один із способів реалізації цього полягає в тому, щоб часто продемонструвати невеликі перемоги; це закріпить те, що ви хочете бачити більше у ваших командах.
"Перемога - будь-що, що відбувається сьогодні і не відбувалося вчора." - Джон Коттер
Крок 4: Повідомляти про терміновість
Комунікуйте рано та часто; точкою виходу є час пройти через силоси вашої організації. Також потрібні певні навички та наміри, щоб повідомлення запам'яталося, а також проникло пов'язане з ним серце, не тільки з технічної точки зору. Наші мозги люблять передбачуваність, тому створюйте регулярний ритм комунікації по всім каналам (Slack, Guru, email, командні наради, усі руки і т. д.), щоб залучити якомога більше аудиторії. Людям потрібно чути речі кілька разів, щоб запам'ятати ваше повідомлення. Не загубляйтесь у стратегії та виконанні, не забуваючи при цьому залучити свою команду у цьому шляху разом з вами!
Так — зміна може бути лякаючою, але вона також захоплююча. Впровадження зміни, великої або малої, є основою розвитку як професіоналів, так і організації в цілому. Іноді слово терміновість може викликати страх, якщо потрібно, замініть відчуття "терміновості" словом-замінником, яке відповідає культурі вашої організації.
Часто, коли ви залучаєте пасію людей до пошуку рішень під час важкостей, вони почнуть діяти. Надайте своїй команді можливість розглядати зміни з упевненістю та цілеспрямованістю. Поспішання буде недалеко.
Організації постійно змінюються. Це можуть бути обрані зміни, наприклад, впровадження нового програмного забезпечення, наприклад, Guru, до вашого технічного стеку або вибір нової закуски для спільного офісного буфету. Інші корекції, як от необхідність швидко розробляти протокол роботи з дому, наприклад, знаходяться поза вашим контролем.
Сама зміна неминуча, питання полягає в тому, наскільки добре ви можете ефективно регулювати, оптимізувати та сприяти її прийняттю. Джон Коттер, авторитет у галузі змін, та його організація вивчали тисячі компаній та їх програми управління змінами. Розібравши його висновки, ми можемо зрозуміти, чому ключовим чинником успішного управління змінами є створення почуття терміновості.
Хоча навігація змінами може бути складною, ось чотири кроки для обдуманого впровадження та успішної реалізації змін у вашій організації з загальним почуттям терміновості на центрі вашого процес управління змінами. Можливо, культивувати поспішання навколо змін у закусочний бар не є зовсім необхідним, але ми будемо допускати, що вашій команді з управління змінами бути суддею про це.
Для успішного управління змінами потрібна підтримка і підтримка більшості вашої організації. Навіть коли рішення вже прийнято, внутрішня підтримка є ключовою для успішних переходів. Вам потрібно зустріти людей там, де вони є. Це починається з активного прослуховування тих, хто стикається з наслідками розвитку, щоб вони відчували себе почутими. Розумійте їх болючі пункти, дозвольте людям поставити свої питання і будьте готові відповісти. Не обходьте складні аспекти. Будучи чесними, реалістичними і прямісінько, ви одночасно можете визнати турботи, а також ентузіазм, аби створити загальне почуття терміновості. Дізнайтеся експертний посібник з написання плану управління змінами.
Повідомте людям, що вони отримають! Це дозволяє їм внутрішнім чином осмислити переваги та відчувати особисту агентуру щодо переходу. Прозорість - ключ. Забезпечте взаємне розуміння того, які наслідки для окремого рівня та для організації в цілому. Якщо ви не приділяєте уваги та не спілкуєтеся, як це вплине на команди на всіх рівнях, управління змінами може видатися несправжнім та неефективним.
Weakening with stakeholders in a variety of settings and styles will build communal support. For example, giving employees the space to speak up at all hands meetings, while also having one-on-ones and anonymous feedback portals for those who don’t feel comfortable raising their questions and concerns in a group setting. By creating spaces for diverse perspectives to be heard, you can co-create the best possible solutions.
Step 2: Go slow to go fast
When it comes to change management, intentionally taking your time at the onset will make all the difference. Speed will come when your teams fully understand the urgency behind the shift. Be intentional about creating clarity and alignment around the why, why now, and how with a set change team that includes representatives from each impacted area of your org. Here at Guru, we recommend setting up a Knowledge Council to ensure that proper documentation of the change, be it a new software rollout or updates to your brand messaging, is readily available and continuously brought up to date. This type of change team can look and feel however works best in your org.
Regardless of the structure of your change team, ensure that a top priority is communication. For a successful rollout of an internal change, there must be clearly communicated expectations across teams. If clear structures and expectations aren’t outlined early on, implementing an org-wide change can quickly get off track. Surely you can remember a project (or multiple projects) that dragged on for longer than anticipated, lost their steam, and subsequently their intent altogether.
The change team should define a future state (ie. the point in time at which this change will be the new norm). Anticipation for this “future state” creates sustainable change; it gives people the energy to push through the more unglamorous aspects of rolling out and adjusting. Get leadership engagement and buy-in, not only for the vision of the future state, but also for the urgency of getting there.
“Leaders establish the vision for the future and set the strategy for getting there.” - John Kotter
This future-oriented behavior should be modeled by both the change team and leadership. Leadership teams within organizations are constantly being observed; if they don’t demonstrate the urgency, need, and enthusiasm for the change, you can bet that the project will lose traction.
Don’t get too tied up in strategizing for the future and the what-could-be’s. Instead, prioritize creating an environment that enables people to move forward, at their own pace, with the change that you’re implementing. You’re playing the long game here to get the the future state.
Step 3: Remove barriers to urgency
It’s important to create true urgency, not frenetic urgency. Frenetic urgency creates burnout, it gives people the sense of been there, done that, nothing happened. It’s meetings for meetings sake, it’s projects that never finish, it’s circular conversations with no action. People pick up on this, and they don’t want to invest the time and energy. It requires forced compliance which is no fun for anyone. In this scenario, complacency takes over until the next shiny thing gets their attention.
Many times, the biggest barrier you will come across is the case to do nothing. Для більшості це є простішим, безпечнішим станом. Ви зустрінете тих, хто стикається зі зміною і за звичай піддається "це не моя справа" менталітет. Можливо, вони не розуміють ROI, не бачать вплив на себе або не мають повноважень діяти.
Пам'ятайте, вашою метою є досягнення >50% прийняття, тому важливо спілкуватися з цими критиками та вирішувати їхні побоювання. Один із способів реалізації цього полягає в тому, щоб часто продемонструвати невеликі перемоги; це закріпить те, що ви хочете бачити більше у ваших командах.
"Перемога - будь-що, що відбувається сьогодні і не відбувалося вчора." - Джон Коттер
Крок 4: Повідомляти про терміновість
Комунікуйте рано та часто; точкою виходу є час пройти через силоси вашої організації. Також потрібні певні навички та наміри, щоб повідомлення запам'яталося, а також проникло пов'язане з ним серце, не тільки з технічної точки зору. Наші мозги люблять передбачуваність, тому створюйте регулярний ритм комунікації по всім каналам (Slack, Guru, email, командні наради, усі руки і т. д.), щоб залучити якомога більше аудиторії. Людям потрібно чути речі кілька разів, щоб запам'ятати ваше повідомлення. Не загубляйтесь у стратегії та виконанні, не забуваючи при цьому залучити свою команду у цьому шляху разом з вами!
Так — зміна може бути лякаючою, але вона також захоплююча. Впровадження зміни, великої або малої, є основою розвитку як професіоналів, так і організації в цілому. Іноді слово терміновість може викликати страх, якщо потрібно, замініть відчуття "терміновості" словом-замінником, яке відповідає культурі вашої організації.
Часто, коли ви залучаєте пасію людей до пошуку рішень під час важкостей, вони почнуть діяти. Надайте своїй команді можливість розглядати зміни з упевненістю та цілеспрямованістю. Поспішання буде недалеко.
Досвідчіть силу платформи Guru особисто – пройдіть наш інтерактивний тур продуктом
