Коли Guru відкрив наші Hub Office в липні 2021 (до того, як більшість наших друзів у сфері технологій) ми знали, що будуть труднощі під час періоду адаптації. Хоча ми хотіли, щоб наші співробітники «повільно поверталися» до роботи, нещодавно було сказано (серед інших, в NY Times та Economist), що гібридна модель роботи officially є найгіршою з обох світів.
Хоча Google запрошує виконавців, таких як Lizzo, щоб повернути працівників на кампус, інші звільняють і навіть ускладнюють повернення співробітників, які не хочуть регулярно приходити до офісу.
Ти пропускаєш, а не ми!
Сім місяців після повторного відкриття наших дверей, ми запитали команду Guru, що заважає їм приходити до наших хаб-офісів і що змусить їх приходити частіше. Найбільш вражаюча відповідь щодо того, чому люди, які живуть досить близько до офісу, не приходять? Поїздка на роботу (це узгоджується з національними даними, якими ми ділилися в червні 2021 року). Найбільш вражаюча відповідь на те, що спонукало б людей частіше приходити до офісу? Більше їжі!
У своїй книзі Rituals Roadmap дослідження Еріка Свін вказує на органічний зв'язок та рівність, що культивується через присвячені прийоми їжі та перерви. Свін зазначає, що справа не тільки в особливостях самих продуктів, а в створенні простору для постійних зупинок і поділу хліба. Найважливіше зазначити, що ведення цих ритуалів є людяним способом вирівняти ієрархічне поле в організації. Генеральний директор і нещодавно найнятий випускник їдять одну і ту ж їжу, будучи рівними.
«Коли компанії по всій країні намагаються з’ясувати, як переконати працівників повернутися до штаб-квартири і як знову їх з'єднати, їжа — з її віковою силою мотивувати і будувати спільноту — стає все більш цінним інструментом».
Отже, чи є закуски та оплачувані обіди ключем до того, щоб зберегти задоволення співробітників? Не зовсім.
Guru поки не може змінити громадський транспорт або вплинути на погоду, але ми можемо інвестувати і еволюціонувати наші компанійські ритуали. На додаток до «більше їжі», ми можемо поділитися способами, якими ми експериментуємо, щоб еволюціонувати та поліпшити досвід співробітників для нашої завжди мінливого розподіленої команди.
Вчитися, переходячи на гібридний формат
Якщо ми заохочуємо 100% гнучкості щодо де працює наша команда, встановлюючи при цьому обмеження (ритуали) щодо як, ми створимо розподілене середовище, побудоване на довірі. Ось те, що ми пробували на шляху до цифрового досвіду за замовчуванням, який не виснажує нас:
Рухайтеся швидко і [не] ламаєте речі
Це справжні, живі люди, про яких ми говоримо! Ми запитали наших співробітників, чого вони хочуть, і ми зустрілися з ними. Протягом двох років частка віддалених працівників Guru зросла з 6% до 50% (станом на квітень 2022 року). Це означає, що нам довелося швидко стати роботодавцем у штатах, де раніше ми не мали присутності.
Зробіть вашу організаційну структуру цифровою за замовчуванням
Фраза Меріан Урайт Еделман «Ви не можете бути тим, чого не можете побачити» стосується моделювання лідерства і є чимось, що ми настійно рекомендуємо для створення рівних умов для розподіленої команди. Половина (45%) команди керівництва Guru (VP і C рівня) працюють повністю віддалено. Цей сигнал має величезні наслідки.
Це підтверджує, що перебування віддалено не робить вас менш лідером. Будівництво відносин біля кулера, яке раніше було доступне лише для тих, хто фізично міг приходити до офісу, тепер доступне для співробітників через неформальні години роботи.
Оголошуйте політику «не було дурних запитань»
Прагнучи отримати різноманітні думки та досвід для кращих результатів, наші співробітники володіють як широким спектром експертизи, так і прогалинами в знаннях. Таким чином, в спробі жити і дихати культурою, орієнтованою на знання, ми заохочуємо співробітників не лише документувати та ділитися експертизою в Guru (ми використовуємо наш продукт як єдине джерело правди), а й висловлюватися, коли вони не знають чогось.
Підходьте до кожного запитання з цим духом
Після того, як ми шукали й не знайшли інформації, ми святкуємо поведінку, яка включає запит про поради або допомогу. Наприклад, якщо одна людина не знає, що таке FTUE (досвід нового користувача), швидше за все, інші матимуть таке саме питання.
Ключ до політики «немає дурних запитань», однак, полягає в тому, щоб закрити коло. Коли це питання буде відповідане (скажімо, в Slack, Google Docs, Zoom chat), ця відповідь потім додається до Guru, щоб наступна людина могла шукати та самостійно дізнаватися цю інформацію, замість того, щоб витрачати час на запит до тієї ж групи експертів знову.
Подвійно виправте «обмеження» для зустрічей
Дослідження, яке Guru і Loom опублікували наприкінці 2021 року, показало, що майже половина респондентів повідомила, що «40% часу, витраченого на зустрічі, було витрачено марно. Живі та віртуальні зустрічі можуть сприяти живленню людського зв'язку, але не якщо більшість учасників зустрічі заплутані, чому вони там». Запитайте себе:
Чи думаєте ви критично про 4 P організації хороших зустрічей?
Чи маєте ви механізм для поширення або комунікації рішень, прийнятих на зустрічах, щоб не кожен відчував необхідність бути в «кімнаті, де це сталося»?
Чи могла ця зустріч бути просто оновленням статусу в Slack? Лум? Guru Card?
Сприяйте асинхронній комунікації
Наш спосіб роботи можливий завдяки повному прийняттю асинхронної комунікації. Цей стиль комунікації може бути дуже ефективним, але він спрацює лише в тому випадку, якщо ви будете реалізовувати його правильним чином. Якщо ви хочете почати переходити до асинхронного стилю роботи за замовчуванням, ми знайшли кілька практик, які допомогли нам на цьому шляху.
1. Переконайтесь, що ви встановили найкращі практики для своїх комунікаційних засобів, зокрема щодо того, як вказати терміновість вашого повідомлення та як найкраще надати зворотній зв'язок. Не впевнені, про що ми говоримо? Перевірте, як Guru використовує Slack для наших індикаторів терміновості. етер.
2. Якщо ви скасуєте зустріч на користь асинхронного формату, створіть чіткі очікування та креативні пропозиції для того, що можуть робити співробітники з часом, який вони повертають. Наприклад, «ми скасовуємо цю зустріч, щоб дати вам час прочитати останній план компанії. Прокоментуйте в темі щось, що резонує, і щось, про що ви хочете дізнатися більше».
3. Створіть середовище, де допустимо і навіть святкується, коли співробітники зупиняються, перш ніж публікувати. Зупинка перед публікацією означає взяти паузу, щоб врахувати аудиторію та час відповіді замість того, щоб негайно реагувати.
Зробіть крос-функціональне з'єднання пріоритетом компанії
У Guru ми тепер присвячуємо два тижні на рік зв'язку команди. Це означає, що час, ресурси та увага зосереджені на будуванні відносин. Якщо розподілена команда вирішить особисті зв'язки, ми вважаємо, що будемо сприяти емпатії, необхідній для ефективної співпраці віртуально.
Вам не потрібні компанійські події для зв'язування. Є чимало маленьких способів, як співробітники можуть зв’язуватися один з одним. Ми заохочуємо зв'язування між командами та віртуальну сенсибілізацію через програму Donut (яка спарює співробітників випадковим чином кожного місяця).
Ми не сприймаємо себе занадто серйозно і приносимо якомога більше своїх справжніх «я» на зустрічі. Ми отримали величезне задоволення, вплітаючи Tiny Desks (спасибі NPR), покази талантів та домашні хобі у відділові наради.
Переваги розподіленої команди, які ми усвідомили
Ми знаємо, що деякі «експерти» стверджують, що гібридна робота є найгіршою з обох світів. Але чесно кажучи? Ми ще не бачили цього. І ми не грунтуємося тільки на власних почуттях, докази є в відгуках, які ми отримуємо від співробітників.
Згідно з одним співробітником, «залежність Guru від асинхронної комунікації змінила моє уявлення про сучасну роботу. Я ніколи не був таким ефективним, і відчуваю, що у мене є реальний баланс між роботою та життям.»
Якщо вам не подобається спиратися на анекдотичні докази, погляньте на цифри. Ми оцінюємо думку співробітників (eNPS), запитуючи: Наскільки ймовірно, що ви б рекомендували працювати в Guru другу чи члену сім'ї? eNPS Guru (Бал для працівників-рекомендованих) продовжує зростати у напрямку нашої мети 80 (бал 30 вважається хорошим).
Ці позитивні результати можуть бути пояснені тим, що зміст цифрового за замовчуванням, який є послідовним і узгодженим, дозволяє отримати більш інклюзивний досвід. Наприклад, кожна компанійська нарада проводиться з урахуванням досвіду віддалених працівників. На основі відгуків з нашої останньої події «якість змісту та зусилля команд, які докладають, щоб привести нас до одного знаменника, надихають».
Від найгіршого з обох світів до найкращого з обох світів
Давайте повернемося до того основного питання: Як компанії зацікавити співробітників повернутися до офісу, коли все «цифрове за замовчуванням»? Відповідь на це питання багато в чому залежатиме від самої компанії, але ми знаємо, що компанії не знайдуть правильний баланс без численних проб і помилок.
У нас є найкращі практики цифрового за замовчуванням, які постійно тестуються. Наприклад, ми тестуємо проведення наших щомісячних Town Halls з прийомом їжі (страви, простір для перегляду на великому екрані) для відвідувачів офісу, поки presenters підключаються через Zoom. Ми не знаємо, чи це буде ключем до того, щоб зацікавити співробітників у поверненні до офісу, але ми раді дізнатися!
Ми вводимо внутрішні процеси комунікації та поведінки, орієнтовані на знання, новим працівникам більш формально. Це дозволяє їм раніше звикнути до нашої цифрової культури за замовчуванням і налаштує їх на успіх з самого початку.
Головне: недостатньо розкішних бенто-боксів та виступів Lizzo, щоб повернути людей до нудної офісної культури, яка працює проти них. Саме тому ми відстоюємо асинхронну комунікацію, експериментуючи зі створенням інклюзивних досвідів і подвоюючи зусилля на створенні культури, орієнтованої на знання, заснованій на довірі.
Давайте скасуємо «сумні обіди за столом» раз і назавжди. Окрім того, що ваш зів'ялий обід за столом трохи дорожчий, ніж у 2019 році, ми тепер знаємо, що є чимало способів, як люди можуть добре працювати разом. Час компаніям справді віддати належне створенню робочої культури та середовища, яке може працювати для всіх. Ми не кажемо, що знаємо відповідь, але ми знаємо, що нам приємно тримати вас в курсі, поки ми це з'ясуємо.
Коли Guru відкрив наші Hub Office в липні 2021 (до того, як більшість наших друзів у сфері технологій) ми знали, що будуть труднощі під час періоду адаптації. Хоча ми хотіли, щоб наші співробітники «повільно поверталися» до роботи, нещодавно було сказано (серед інших, в NY Times та Economist), що гібридна модель роботи officially є найгіршою з обох світів.
Хоча Google запрошує виконавців, таких як Lizzo, щоб повернути працівників на кампус, інші звільняють і навіть ускладнюють повернення співробітників, які не хочуть регулярно приходити до офісу.
Ти пропускаєш, а не ми!
Сім місяців після повторного відкриття наших дверей, ми запитали команду Guru, що заважає їм приходити до наших хаб-офісів і що змусить їх приходити частіше. Найбільш вражаюча відповідь щодо того, чому люди, які живуть досить близько до офісу, не приходять? Поїздка на роботу (це узгоджується з національними даними, якими ми ділилися в червні 2021 року). Найбільш вражаюча відповідь на те, що спонукало б людей частіше приходити до офісу? Більше їжі!
У своїй книзі Rituals Roadmap дослідження Еріка Свін вказує на органічний зв'язок та рівність, що культивується через присвячені прийоми їжі та перерви. Свін зазначає, що справа не тільки в особливостях самих продуктів, а в створенні простору для постійних зупинок і поділу хліба. Найважливіше зазначити, що ведення цих ритуалів є людяним способом вирівняти ієрархічне поле в організації. Генеральний директор і нещодавно найнятий випускник їдять одну і ту ж їжу, будучи рівними.
«Коли компанії по всій країні намагаються з’ясувати, як переконати працівників повернутися до штаб-квартири і як знову їх з'єднати, їжа — з її віковою силою мотивувати і будувати спільноту — стає все більш цінним інструментом».
Отже, чи є закуски та оплачувані обіди ключем до того, щоб зберегти задоволення співробітників? Не зовсім.
Guru поки не може змінити громадський транспорт або вплинути на погоду, але ми можемо інвестувати і еволюціонувати наші компанійські ритуали. На додаток до «більше їжі», ми можемо поділитися способами, якими ми експериментуємо, щоб еволюціонувати та поліпшити досвід співробітників для нашої завжди мінливого розподіленої команди.
Вчитися, переходячи на гібридний формат
Якщо ми заохочуємо 100% гнучкості щодо де працює наша команда, встановлюючи при цьому обмеження (ритуали) щодо як, ми створимо розподілене середовище, побудоване на довірі. Ось те, що ми пробували на шляху до цифрового досвіду за замовчуванням, який не виснажує нас:
Рухайтеся швидко і [не] ламаєте речі
Це справжні, живі люди, про яких ми говоримо! Ми запитали наших співробітників, чого вони хочуть, і ми зустрілися з ними. Протягом двох років частка віддалених працівників Guru зросла з 6% до 50% (станом на квітень 2022 року). Це означає, що нам довелося швидко стати роботодавцем у штатах, де раніше ми не мали присутності.
Зробіть вашу організаційну структуру цифровою за замовчуванням
Фраза Меріан Урайт Еделман «Ви не можете бути тим, чого не можете побачити» стосується моделювання лідерства і є чимось, що ми настійно рекомендуємо для створення рівних умов для розподіленої команди. Половина (45%) команди керівництва Guru (VP і C рівня) працюють повністю віддалено. Цей сигнал має величезні наслідки.
Це підтверджує, що перебування віддалено не робить вас менш лідером. Будівництво відносин біля кулера, яке раніше було доступне лише для тих, хто фізично міг приходити до офісу, тепер доступне для співробітників через неформальні години роботи.
Оголошуйте політику «не було дурних запитань»
Прагнучи отримати різноманітні думки та досвід для кращих результатів, наші співробітники володіють як широким спектром експертизи, так і прогалинами в знаннях. Таким чином, в спробі жити і дихати культурою, орієнтованою на знання, ми заохочуємо співробітників не лише документувати та ділитися експертизою в Guru (ми використовуємо наш продукт як єдине джерело правди), а й висловлюватися, коли вони не знають чогось.
Підходьте до кожного запитання з цим духом
Після того, як ми шукали й не знайшли інформації, ми святкуємо поведінку, яка включає запит про поради або допомогу. Наприклад, якщо одна людина не знає, що таке FTUE (досвід нового користувача), швидше за все, інші матимуть таке саме питання.
Ключ до політики «немає дурних запитань», однак, полягає в тому, щоб закрити коло. Коли це питання буде відповідане (скажімо, в Slack, Google Docs, Zoom chat), ця відповідь потім додається до Guru, щоб наступна людина могла шукати та самостійно дізнаватися цю інформацію, замість того, щоб витрачати час на запит до тієї ж групи експертів знову.
Подвійно виправте «обмеження» для зустрічей
Дослідження, яке Guru і Loom опублікували наприкінці 2021 року, показало, що майже половина респондентів повідомила, що «40% часу, витраченого на зустрічі, було витрачено марно. Живі та віртуальні зустрічі можуть сприяти живленню людського зв'язку, але не якщо більшість учасників зустрічі заплутані, чому вони там». Запитайте себе:
Чи думаєте ви критично про 4 P організації хороших зустрічей?
Чи маєте ви механізм для поширення або комунікації рішень, прийнятих на зустрічах, щоб не кожен відчував необхідність бути в «кімнаті, де це сталося»?
Чи могла ця зустріч бути просто оновленням статусу в Slack? Лум? Guru Card?
Сприяйте асинхронній комунікації
Наш спосіб роботи можливий завдяки повному прийняттю асинхронної комунікації. Цей стиль комунікації може бути дуже ефективним, але він спрацює лише в тому випадку, якщо ви будете реалізовувати його правильним чином. Якщо ви хочете почати переходити до асинхронного стилю роботи за замовчуванням, ми знайшли кілька практик, які допомогли нам на цьому шляху.
1. Переконайтесь, що ви встановили найкращі практики для своїх комунікаційних засобів, зокрема щодо того, як вказати терміновість вашого повідомлення та як найкраще надати зворотній зв'язок. Не впевнені, про що ми говоримо? Перевірте, як Guru використовує Slack для наших індикаторів терміновості. етер.
2. Якщо ви скасуєте зустріч на користь асинхронного формату, створіть чіткі очікування та креативні пропозиції для того, що можуть робити співробітники з часом, який вони повертають. Наприклад, «ми скасовуємо цю зустріч, щоб дати вам час прочитати останній план компанії. Прокоментуйте в темі щось, що резонує, і щось, про що ви хочете дізнатися більше».
3. Створіть середовище, де допустимо і навіть святкується, коли співробітники зупиняються, перш ніж публікувати. Зупинка перед публікацією означає взяти паузу, щоб врахувати аудиторію та час відповіді замість того, щоб негайно реагувати.
Зробіть крос-функціональне з'єднання пріоритетом компанії
У Guru ми тепер присвячуємо два тижні на рік зв'язку команди. Це означає, що час, ресурси та увага зосереджені на будуванні відносин. Якщо розподілена команда вирішить особисті зв'язки, ми вважаємо, що будемо сприяти емпатії, необхідній для ефективної співпраці віртуально.
Вам не потрібні компанійські події для зв'язування. Є чимало маленьких способів, як співробітники можуть зв’язуватися один з одним. Ми заохочуємо зв'язування між командами та віртуальну сенсибілізацію через програму Donut (яка спарює співробітників випадковим чином кожного місяця).
Ми не сприймаємо себе занадто серйозно і приносимо якомога більше своїх справжніх «я» на зустрічі. Ми отримали величезне задоволення, вплітаючи Tiny Desks (спасибі NPR), покази талантів та домашні хобі у відділові наради.
Переваги розподіленої команди, які ми усвідомили
Ми знаємо, що деякі «експерти» стверджують, що гібридна робота є найгіршою з обох світів. Але чесно кажучи? Ми ще не бачили цього. І ми не грунтуємося тільки на власних почуттях, докази є в відгуках, які ми отримуємо від співробітників.
Згідно з одним співробітником, «залежність Guru від асинхронної комунікації змінила моє уявлення про сучасну роботу. Я ніколи не був таким ефективним, і відчуваю, що у мене є реальний баланс між роботою та життям.»
Якщо вам не подобається спиратися на анекдотичні докази, погляньте на цифри. Ми оцінюємо думку співробітників (eNPS), запитуючи: Наскільки ймовірно, що ви б рекомендували працювати в Guru другу чи члену сім'ї? eNPS Guru (Бал для працівників-рекомендованих) продовжує зростати у напрямку нашої мети 80 (бал 30 вважається хорошим).
Ці позитивні результати можуть бути пояснені тим, що зміст цифрового за замовчуванням, який є послідовним і узгодженим, дозволяє отримати більш інклюзивний досвід. Наприклад, кожна компанійська нарада проводиться з урахуванням досвіду віддалених працівників. На основі відгуків з нашої останньої події «якість змісту та зусилля команд, які докладають, щоб привести нас до одного знаменника, надихають».
Від найгіршого з обох світів до найкращого з обох світів
Давайте повернемося до того основного питання: Як компанії зацікавити співробітників повернутися до офісу, коли все «цифрове за замовчуванням»? Відповідь на це питання багато в чому залежатиме від самої компанії, але ми знаємо, що компанії не знайдуть правильний баланс без численних проб і помилок.
У нас є найкращі практики цифрового за замовчуванням, які постійно тестуються. Наприклад, ми тестуємо проведення наших щомісячних Town Halls з прийомом їжі (страви, простір для перегляду на великому екрані) для відвідувачів офісу, поки presenters підключаються через Zoom. Ми не знаємо, чи це буде ключем до того, щоб зацікавити співробітників у поверненні до офісу, але ми раді дізнатися!
Ми вводимо внутрішні процеси комунікації та поведінки, орієнтовані на знання, новим працівникам більш формально. Це дозволяє їм раніше звикнути до нашої цифрової культури за замовчуванням і налаштує їх на успіх з самого початку.
Головне: недостатньо розкішних бенто-боксів та виступів Lizzo, щоб повернути людей до нудної офісної культури, яка працює проти них. Саме тому ми відстоюємо асинхронну комунікацію, експериментуючи зі створенням інклюзивних досвідів і подвоюючи зусилля на створенні культури, орієнтованої на знання, заснованій на довірі.
Давайте скасуємо «сумні обіди за столом» раз і назавжди. Окрім того, що ваш зів'ялий обід за столом трохи дорожчий, ніж у 2019 році, ми тепер знаємо, що є чимало способів, як люди можуть добре працювати разом. Час компаніям справді віддати належне створенню робочої культури та середовища, яке може працювати для всіх. Ми не кажемо, що знаємо відповідь, але ми знаємо, що нам приємно тримати вас в курсі, поки ми це з'ясуємо.
Досвідчіть силу платформи Guru особисто – пройдіть наш інтерактивний тур продуктом
