Đánh giá hiệu suất là một công cụ chiến lược để tăng cường sự tương tác, cân nhắc mục tiêu và thúc đẩy sự phát triển. Nhưng việc phản hồi hiệu quả đòi hỏi nhiều hơn chỉ là ý định tốt; nó đòi hỏi đúng lời nói.

Hướng dẫn này cung cấp cho bạn các cụm từ và ví dụ cụ thể, có sẵn để sử dụng trong việc đánh giá hiệu suất thực tế—dù bạn đánh giá nhóm lãnh đạo, đóng góp cá nhân, hoặc nhân viên làm việc từ xa.

Những gì bạn sẽ học trong bài viết này:

• Cách phản hồi rõ ràng và xây dựng qua các năng lực chính
  
  
• Ví dụ thực tế về các cụm từ tích cực và tập trung vào việc cải thiện
  
  
• Mẫu để bình luận và tóm tắt đánh giá
  
  
• Cụm từ phù hợp với các vai trò cụ thể và tình huống làm việc từ xa
  
  
• Mẹo để điều hướng các cuộc trò chuyện khó khăn và đặt mục tiêu cho tương lai

Ví dụ về đánh giá hiệu suất cho các năng lực chính

Khi đánh giá hiệu suất của nhân viên, tập trung vào các năng lực cụ thể đảm bảo phản hồi không chỉ hữu ích mà còn có thể thực hiện được. Các khu vực chính này phản ánh những kỹ năng và hành vi đóng góp nhiều nhất vào sự thành công cá nhân và sự phát triển của tổ chức. Dưới đây là các cụm từ được tùy chỉnh để công nhận thành tích và cung cấp phản hồi xây dựng trong mỗi năng lực.

Kiến thức công việc và kỹ năng

Những nhân viên với kiến thức công việc mạnh mẽ thể hiện chuyên môn trong vị trí của họ và áp dụng kiến thức đó hiệu quả vào các nhiệm vụ của mình. Phát triển liên tục trong lĩnh vực này đảm bảo họ vẫn cạnh tranh khi các thực hành ngành công nghiệp thay đổi.

• “Chứng minh giải quyết vấn đề kỹ thuật mạnh mẽ và áp dụng hiệu quả để hoàn thành các nhiệm vụ.”
• “Tiếp tục cập nhật với các phát triển ngành và tích hợp chúng vào quy trình làm việc.”
• “Thường xuyên chia sẻ chuyên môn với đồng nghiệp, thúc đẩy văn hóa học hỏi trong nhóm.”

Giao tiếp và hợp tác

Kỹ năng giao tiếp mạnh mẽ đảm bảo công việc nhóm suôn sẻ và hướng đến mục tiêu chung. Nhân viên vượt trội trong hợp tác xây dựng mối quan hệ qua các nhóm và khuyến khích sự minh bạch.

• “Giao tiếp hiệu quả qua các nhóm, đảm bảo sự phối hợp và sự rõ ràng về mục tiêu.”
• “Khuyến khích sự trao đổi mở và tạo ra một môi trường làm việc hợp tác.”
• “Lắng nghe tích cực và phản hồi một cách suy nghĩ, khuyến khích sự tôn trọng và hiểu biết lẫn nhau.”

Đạt được mục tiêu

Đạt được mục tiêu phản ánh khả năng ưu tiên, tập trung và tuân thủ cam kết của một nhân viên. Nhân viên luôn đạt hoặc vượt xa mục tiêu của họ đóng góp vào cả sự thành công cá nhân và nhóm.

• “Liên tục đạt hoặc vượt qua mục tiêu hiệu suất đặt ra cho quý.”
• “Chứng tỏ sự cam kết để đạt được cả mục tiêu cá nhân và nhóm.”
• “Điều chỉnh ưu tiên một cách hiệu quả để đảm bảo rằng các hạn chót và mục tiêu được đạt, ngay cả dưới áp lực.”

Sáng tạo và sáng tạo

Nhân viên thể hiện sáng tạo proactively tìm cách cải thiện quy trình và đối phó với thách thức. Những người chấp nhận sáng tạo thúc đẩy các giải pháp sáng tạo đưa tổ chức phía trước.

• “Nắm bắt cơ hội để cải thiện quy trình một cách proactive.”
• "Thể hiện sự sáng tạo trong việc giải quyết thách thức và tìm ra những giải pháp sáng tạo."
• "Đảm nhận trách nhiệm với các sáng kiến mới, đi từ khái niệm đến hoàn thiện."

Phát triển chuyên môn

Phát triển chuyên môn thể hiện cam kết với sự phát triển và luôn duy trì sự phù hợp trong cảnh quan thay đổi. Nhân viên nào chủ động tìm kiếm cơ hội học tập cải thiện kỹ năng và tạo thêm giá trị cho tổ chức.

• "Tích cực tìm kiếm cơ hội học tập để phát triển kỹ năng mới."
• "Thể hiện cam kết với sự phát triển cá nhân và chuyên môn."
• "Định kỳ phản ánh trên phản hồi và tích hợp nó vào công việc tương lai để thúc đẩy cải tiến liên tục."

Cụm từ đánh giá nhân viên cho các tình huống khác nhau

Các đánh giá hiệu quả nêu rõ cả điểm mạnh và những điểm cần cải thiện. Ngôn ngữ chính xác đảm bảo phản hồi mang tính xây dựng, rõ ràng và có thể thực hiện được. Dưới đây là các ví dụ mở rộng về hiệu suất tích cực, các lĩnh vực cần cải thiện và hiệu suất làm việc từ xa.

Hiệu suất tích cực

Phản hồi tích cực làm nổi bật các thành tựu và khuyến khích nhân viên duy trì hoặc vượt xa nỗ lực của mình. Sử dụng những cụm từ này để công nhận hiệu suất cao và tiềm năng phát triển.

Đạt mong đợi

Nhân viên này đáng tin cậy và kiên định trong vai trò của họ, cung cấp công việc chất lượng đúng hạn.

• "Đáng tin cậy đáat hạn và giữ mức chất lượng công việc cao."
• "Chịu trách nhiệm bằng cách đảm nhận các nhiệm vụ được giao."
• "Đạt mong đợi mà không cần giám sát và xử lý tích cực những thách thức thông thường."

Vượt quá mong đợi

Nhân viên vượt quá mong đợi thể hiện sự sáng tạo và thường xuyên vượt xa mục tiêu của họ, thêm giá trị ngoài trách nhiệm của họ.

• "Đi xa hơn những gì cần thiết, thể hiện cam kết và sáng tạo xuất sắc."
• "Chủ động đảm nhận thêm trách nhiệm để hỗ trợ nhóm."
• "Đặt một tiêu chuẩn cá nhân cao, giúp làm mẫu cho đồng nghiệp."

Tiềm năng lãnh đạo

Nhân viên có tiềm năng lãnh đạo không chỉ xuất sắc trong vai trò của họ mà còn truyền cảm hứng cho người khác và thúc đẩy thành công của nhóm.

• "Luôn thể hiện lãnh đạo bằng cách hướng dẫn các thành viên nhóm và chỉ đạo dự án một cách hiệu quả."
• "Thể hiện kỹ năng ra quyết định xuất sắc và có thể truyền cảm hứng cho người khác làm việc hiệu quả nhất."
• "Thể hiện khả năng quản lý xung đột và khuyến khích làm việc nhóm trong các nhóm đa dạng."

Các lĩnh vực cần cải thiện

Phản hồi xây dựng giúp nhân viên phát triển bằng cách xác định các lĩnh vực mà họ có thể cải thiện hiệu suất của mình. Tiêu điểm nên là các đề xuất cụ thể để cải tiến.

Lo ngại về năng suất

Các cụm từ này áp dụng trong những tình huống mà nhân viên gặp khó khăn trong việc quản lý công việc hiệu quả.

• “Thỉnh thoảng gặp khó khăn trong quản lý thời gian, dẫn đến trễ tiến độ dự án.”
• “Sẽ có lợi nếu ưu tiên các nhiệm vụ một cách hiệu quả hơn để đáp ứng thời hạn.”
• “Cần thiết lập mục tiêu cá nhân rõ ràng hơn để quản lý công việc hiệu quả hơn.”

Vấn đề về hành vi

Việc cung cấp phản hồi về hành vi đòi hỏi sự khéo léo và tập trung vào giải pháp để giúp nhân viên điều chỉnh tốt hơn với giá trị của nhóm.

• “Nên làm việc để duy trì tư duy tích cực, đặc biệt là trong những tình huống khó khăn.”
• “Cần tương tác xây dựng hơn trong các cuộc thảo luận nhóm.”
• “Sẽ có lợi nếu phát triển kỹ năng lắng nghe tích cực để nâng cao sự hợp tác nhóm.”

Khoảng cách kỹ năng

Giải quyết khoảng cách kỹ năng giúp nhân viên xác định các lĩnh vực nơi học tập bổ sung có thể nâng cao hiệu suất và đóng góp.

• “Sẽ có lợi nếu đào tạo bổ sung về [area cụ thể] để nâng cao hiệu suất.”
• “Nên khám phá cơ hội để phát triển [skill] để đáp ứng mong đợi của vai trò.”
• “Cần tìm kiếm hướng dẫn hoặc sự hỗ trợ để phát triển chuyên môn trong [kỹ năng cụ thể].”

Hiệu suất làm việc từ xa

Làm việc từ xa mang lại những thách thức độc đáo, và phản hồi hiệu quả tập trung vào việc nhân viên thích nghi và xuất sắc trong môi trường ảo.

Hiệu quả giao tiếp

Giao tiếp rõ ràng và nhất quán là vô cùng quan trọng đối với các nhóm làm việc từ xa để duy trì kết nối và sự phối hợp.

• “Dùy trì việc giao tiếp nhất quán với những nhóm làm việc từ xa, đảm bảo rõ ràng về dự án.”
• “Sẽ có lợi nếu cập nhật thường xuyên hơn để thông tin cho các bên liên quan.”
• “Cung cấp phản hồi kịp thời qua email và tin nhắn, duy trì quá trình làm việc trơn tru.”

Quản lý dự án

Quản lý dự án từ xa đòi hỏi kỹ năng tổ chức và quản lý thời gian mạnh để đảm bảo thành công.

• “Quản lý dự án từ xa hiệu quả, đáp ứng tất cả các thời hạn mà ít cần giám sát.”
• “Cần cải thiện kỹ năng quản lý thời gian trong môi trường làm việc từ xa.”
• “Hiệu quả phân chia dự án phức tạp thành các công việc nhỏ để duy trì theo dõi chúng.”

Hợp tác ảo

Hợp tác qua các nền tảng ảo đòi hỏi sự cố gắng cố ý để duy trì sự hợp tác nhóm và năng suất.

• “Tương tác hiệu quả với đồng nghiệp thông qua các công cụ và nền tảng ảo.”
• “Sẽ có lợi nếu tìm cách mới để tạo điều kiện kết nối nhóm từ xa.”
• “Thường xuyên chia sẻ ý tưởng và phản hồi trong cuộc họp ảo, khuyến khích sự tham gia tích cực.”

Ví dụ về đánh giá hiệu suất không đáp ứng kỳ vọng

Các ví dụ về đánh giá hiệu suất "không đáp ứng kỳ vọng" nên rõ ràng xác định khoảng cách hiệu suất trong khi cung cấp hướng dẫn xây dựng về cách cải thiện.

Mục tiêu là trực tiếp mà không làm nản lòng—sự rõ ràng kết hợp với sự hỗ trợ giúp nhân viên hiểu nơi cần thay đổi. Dưới đây là một số ví dụ:

• "Lỡ hạn các dự án chính và gặp khó khăn trong việc quản lý công việc hiệu quả, ảnh hưởng tới việc giao hàng của nhóm. Sẽ được lợi từ đào tạo quản lý thời gian và họp cùng hàng tuần để duy trì trên đúng lịch.”
  
  
• "Chưa đáp ứng đề xuất thời gian phản hồi dịch vụ khách hàng một cách kiên định. Cần cải thiện theo dõi và nâng cấp vấn đề một cách tích cực hơn để đảm bảo giải quyết kịp thời.”
  
  
• "Đã gặp khó khăn trong việc thích nghi với các quy trình và công cụ mới được giới thiệu trong quý này. Đào tạo thêm và căn cứ với một người hướng dẫn cùng làm đồng sẽ hỗ trợ cho sự thành công trong tương lai.”
  
  

Mỗi ví dụ này chỉ ra vấn đề và kết hợp nó với bước tiếp theo đề xuất. Sự cân bằng này giữ cho phản hồi hiệu quả và hướng đến mục tiêu, chứ không phải là trừng phạt.

Cách viết một bài đánh giá hiệu suất tiêu cực một cách tích cực

Viết một bài đánh giá hiệu suất tiêu cực theo cách tích cực có nghĩa là đặt phản hồi quan trọng với sự cảm thông, rõ ràng và tập trung vào việc cải thiện. Điều quan trọng không phải là vuốt ve, mà là cung cấp cơ hội chân thành bằng cách khuyến khích hơn là làm chán nản.

Ví dụ: thay vì nói "không đáp ứng thời hạn," hãy thử "có lẽ còn cơ hội cải thiện quản lý thời gian để liên tục đáp ứng thời hạn." Hoặc thay vì "thiếu lãnh đạo," bạn có thể nói "sẽ được lợi từ cơ hội xây dựng kỹ năng lãnh đạo thông qua sự hướng dẫn hoặc sở hữu dự án," 

Ý chính là nhấn mạnh khoảng cách đồng thời tạo ra con đường đi phía trước. Củng cố rằng mục tiêu của việc đánh giá là sự phát triển, và thể hiện lòng tin vào khả năng của nhân viên có thể tiến bộ.

Các ví dụ đánh giá nhân viên theo vai trò

Việc cung cấp phản hồi cụ thể cho từng vai trò đảm bảo rằng các đánh giá được điều chỉnh theo trách nhiệm và mong đợi độc đáo của từng vị trí. Dưới đây là những cụm từ đánh giá hiệu suất mở rộng được điều chỉnh cho các người đóng góp cá nhân, lãnh đạo nhóm, quản lý phòng ban, đại diện bán hàng và nhân viên dịch vụ khách hàng.

Người đóng góp cá nhân

Người đóng góp cá nhân tập trung vào hiệu suất cá nhân và đóng góp vào nhóm thông qua kỹ năng chuyên môn của họ. Những cụm từ này công nhận những nỗ lực của họ và nhấn mạnh lĩnh vực mạnh mẽ hoặc cần cải thiện.

• “Thể hiện sự chịu trách nhiệm bằng việc liên tục đáp ứng các chỉ số hiệu suất cá nhân.”
• “Làm việc độc lập trong khi cũng đóng góp vào sự thành công tổng thể của nhóm.”
• “Thể hiện sự chủ động để cải thiện quy trình và đề xuất giải pháp có lợi cho nhóm.”

Lãnh đạo nhóm

Lãnh đạo nhóm đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và truyền cảm hứng cho nhóm của họ. Phản hồi hiệu quả tập trung vào khả năng hướng dẫn, giao tiếp và truyền cảm hứng hợp tác của họ.

• “Khuyến khích việc giao tiếp mở trong nhóm và dẫn dắt bằng tấn ví dụ.”
• “Cung cấp hướng dẫn rõ ràng cho các thành viên nhóm, giúp họ đạt được tiềm năng tối đa của mình.”
• “Cân bằng hiệu suất nhóm một cách hiệu quả, giải quyết xung đột và thúc đẩy môi trường tích cực.”

Quản lý phòng ban

Quản lý phòng ban chịu trách nhiệm định hướng nỗ lực nhóm với các mục tiêu kinh doanh rộng lớn hơn. Đánh giá cho vai trò này tập trung vào lãnh đạo, tư duy chiến lược và quản lý tài nguyên.

• “Phát triển chiến lược khớp với các mục tiêu của công ty và thúc đẩy nhóm.”
• “Quản lý tài nguyên một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu phòng ban.”
• "Theo dõi các chỉ số hiệu suất chính để đảm bảo bộ phận đạt được mục tiêu của mình."

Đại diện bán hàng

Đại diện bán hàng được đo lường không chỉ bằng đóng góp doanh số mà còn bằng cách họ xây dựng và duy trì mối quan hệ với khách hàng. Những cụm từ này phản ánh cả kỹ năng hiệu suất và quản lý khách hàng.

• “Liên tục đạt hoặc vượt quá mục tiêu doanh số, đóng góp vào sự tăng trưởng doanh thu chung.”
• “Xây dựng mối quan hệ mạnh mẽ với khách hàng, đảm bảo sự tái mua hàng.”
• “Thể hiện sự kiên trì và sự linh hoạt trong việc theo đuổi cơ hội, ngay cả trong các thị trường khó khăn.”

Nhân viên dịch vụ khách hàng

Nhân viên dịch vụ khách hàng là hình ảnh của công ty, đảm bảo rằng khách hàng cảm thấy được lắng nghe và được hỗ trợ. Phản hồi cho vai trò này nhấn mạnh về tính nhanh nhẹn, sự đồng cảm và khả năng giải quyết vấn đề.

• “Giải quyết vấn đề của khách hàng ngay lập tức, duy trì mức độ hài lòng cao.”
• “Cần cải thiện thời gian phản hồi để nâng cao trải nghiệm của khách hàng.”
• “Thể hiện sự kiên nhẫn và chuyên nghiệp khi xử lý tương tác khách hàng khó khăn.”

Nhận xét hiệu suất: hướng dẫn viết

Một cách tiếp cận có cấu trúc đảm bảo rằng các đánh giá của bạn không chỉ nhất quán mà còn có thể hành động được. Phản hồi rõ ràng, khách quan với các ví dụ liên quan thúc đẩy nhân viên và giúp họ phát triển. Dưới đây là cách đảm bảo phản hồi của bạn đạt đến.

Cấu trúc và định dạng

Tổ chức đánh giá của bạn bằng cách tạo các phần rõ ràng cho điểm mạnh, các lĩnh vực cần cải thiện và các bước tiếp theo có thể thực hiện được. Cấu trúc này đảm bảo rằng phản hồi dễ theo dõi và khuyến khích các cuộc trò chuyện ý nghĩa. Bắt đầu bằng phản hồi tích cực để thiết lập một phong cách xây dựng, sau đó đề cập đến các lĩnh vực cần cải thiện. Luôn kết thúc bằng các hành động hoặc mục tiêu cụ thể (điểm thưởng nếu chúng là mục tiêu thông minh) để hướng dẫn phát triển của nhân viên trong tương lai.

Ví dụ: “Bạn luôn đạt được mục tiêu hàng tháng, điều này thể hiện sự cam kết của bạn với mục tiêu của chúng tôi. Trong tương lai, hãy tập trung vào việc cải thiện kỹ năng trình bày bằng cách luyện tập hàng tuần với một thành viên trong nhóm.”

Sử dụng các ví dụ cụ thể

Phản hồi trở nên hiệu quả hơn khi bao gồm các ví dụ rõ ràng mô tả các điểm chính. Phản hồi mơ hồ như “làm việc tốt” không cung cấp thông tin hữu ích cho nhân viên, trong khi các ví dụ cụ thể làm rõ mong muốn và củng cố các hành vi mong muốn. Đề cập đến các tình huống thực sự giúp nhân viên kết nối phản hồi với kinh nghiệm và hành vi của họ.

Ví dụ: “Xử lý một dự án chính trong khung thời gian chặt chẽ, đảm bảo tất cả các sản phẩm được nộp đúng hạn, ngay cả khi có thách thức bất ngờ xảy ra.”

Duý trì tính khách quan

Phản hồi khách quan tập trung vào các hành vi quan sát được và kết quả có thể đo lường, tránh ý kiến cá nhân hoặc giả thiết. Tuân thủ sự thật đảm bảo phản hồi công bằng và không thiên vị, giúp duy trì lòng tin giữa quản lý và nhân viên. Ngôn ngữ khách quan cũng ngăn chặn sự hiểu lầm hoặc phòng ngự, làm cho nhân viên dễ chấp nhận phản hồi và hành động dựa trên đó.

Ví dụ: “Hoàn thành 95% công việc được giao trong thời gian đã thỏa thuận, nhưng bỏ lỡ một số cuộc theo dõi quan trọng với khách hàng trong thời kỳ chuyển giao.”

Mẹo phản hồi có thể hoạch định

Kết thúc đánh giá với các bước tiếp theo cụ thể mà nhân viên có thể hướng tới. Điều này khiến phản hồi hướng về phía trước và thúc đẩy việc cải thiện. Đảm bảo các điểm hành động cụ thể, có thể đo lường và liên quan đến vai trò của nhân viên. Hợp tác với nhân viên để thiết lập mục tiêu thực tế phản ánh điểm mạnh và lĩnh vực cần phát triển của họ.

Ví dụ: “Để cải thiện sự hợp tác, hãy thử tổ chức cuộc họp hằng tuần với đồng đội để điều chỉnh công việc và chia sẻ thông tin cập nhật. Chúng tôi sẽ xem xét điều này trong đánh giá kế tiếp của bạn để theo dõi tiến triển.”

Bằng cách tuân thủ những nguyên tắc này, bạn sẽ tạo ra đánh giá hiệu suất công bằng, xây dựng và tập trung vào việc cải thiện liên tục. Phản hồi cẩn thận không chỉ giúp nhân viên hiểu về hiệu suất của họ mà còn cung cấp cho họ bước đi rõ ràng để phát triển trong vai trò của mình.

Ví dụ tóm tắt đánh giá hiệu suất

Tóm tắt đánh giá hiệu suất cung cấp một bản tóm tắt cô đọng về các thành tựu chính, các lĩnh vực cần cải thiện và mục tiêu phát triển trong tương lai. 

Một bản tóm tắt mạnh mẽ củng cố các chủ đề chính của đánh giá và đảm bảo sự phù hợp giữa người quản lý và nhân viên. Dưới đây là một số ví dụ:

• “Trong suốt năm qua, [Nhân viên] liên tục đạt các chỉ số hiệu suất chính, thể hiện sự lãnh đạo trong các dự án chức năng chéo và đóng góp vào việc tăng 15% hiệu suất nhóm. Sự phát triển liên tục trong việc ủy thác và quản lý thời gian sẽ hỗ trợ thành công trong vai trò quản lý tiềm năng.”
  
  
• [Nhân viên] đã thể hiện sự cải thiện ổn định trong kỹ năng kĩ thuật và hợp tác. Mặc dù vẫn còn thách thức với việc đáp ứng thời hạn chặt chẽ, sự giao tiếp chủ động và sẵn lòng tìm sự giúp đỡ là những điểm mạnh rõ ràng của họ. Mục tiêu tương lai bao gồm lãnh đạo một dự án đối tác và giảm thời gian hoàn thành điều chỉnh 20%.”
  
  
• “Đánh giá này phản ánh một năm hoạt động cao với những đóng góp đáng kể vào doanh số doanh thu và sự hài lòng của khách hàng. Bước tiếp theo là tận dụng đà này bằng cách hướng dẫn các thành viên mới của nhóm và hệ thống hóa quy trình chia sẻ kiến thức.”
  
  

Những bản tóm tắt như thế này giúp liên kết mọi thứ lại với nhau và phục vụ như một tài liệu tham khảo hữu ích cho các buổi kiểm tra trong tương lai.

Những thách thức phổ biến trong đánh giá hiệu suất

Đánh giá hiệu suất có thể khó khăn trong việc điều hướng, đặc biệt khi đối mặt với các chủ đề nhạy cảm. Dưới đây là cách vượt qua một số rào cản phổ biến bằng các ví dụ để hướng dẫn cách tiếp cận của bạn.

Địa chỉ những vấn đề nhạy cảm

Khi giải quyết các vấn đề nhạy cảm, như các vấn đề hành vi hoặc hiệu suất kém, tiếp cận cuộc trò chuyện với sự đồng cảm và tập trung vào giải pháp. Tránh làm nhân viên cảm thấy bị đánh giá, thay vào đó, tập trung vào cách họ có thể cải thiện trong tương lai. Đặt phản hồi một cách xây dựng bằng cách nhấn mạnh sự phát triển và hỗ trợ.

Ví dụ: “Tôi đã nhận thấy một số căng thẳng giữa bạn và [tên đồng nghiệp] trong các buổi họp nhóm. Hãy khám phá cách tạo điều kiện thuận lợi cho việc giao tiếp mở hơn để mọi người cảm thấy thoải mái hơn khi hợp tác. Tôi muốn đề xuất hỗ trợ bằng cách thiết lập một phiên giải quyết xung đột với Bộ phận Nhân sự, nếu điều đó có thể giúp được.”

Ghi chép tiến độ

Việc liên tục ghi chép thành tích và thách thức của nhân viên suốt năm đảm bảo rằng đánh giá dựa trên một bức tranh đầy đủ về hiệu suất của họ. Điều này tránh việc chỉ dựa vào sự kiện gần đây và đảm bảo rằng cả thành công lẫn thất bại đều được tính đến. Ghi chú sau các cột mốc hoặc cuộc trao đổi hiệu suất để cung cấp phản hồi chính xác khi đến lúc xem xét.

Ví dụ: “Trong sáu tháng qua, bạn đã hoàn thành thành công ba dự án lớn của khách hàng, mỗi dự án được hoàn thành đúng hạn. Trong khi báo cáo hàng quý đầu tiên của bạn có một số lỗi định dạng, sự cải thiện trong quý thứ hai cho thấy rằng sự tập trung của bạn vào độ chính xác đã mang lại kết quả.”

Đặt mục tiêu tương lai

Hợp tác với nhân viên để đặt mục tiêu thông minh giúp họ có hướng dẫn rõ ràng và mục tiêu có thể đo lường. Thỏa thuận đặt mục tiêu không chỉ tạo động lực cho nhân viên mà còn đảm bảo sự liên kết với mục tiêu của toàn bộ nhóm và tổ chức. Hãy đảm bảo để theo dõi tiến triển và điều chỉnh mục tiêu nếu cần trong suốt chu kỳ xem xét.

Ví dụ: “Một mục tiêu chúng ta có thể làm việc là cải thiện kỹ năng quản lý dự án của bạn. Hãy hướng đến việc bạn dẫn dắt hai dự án quy mô nhỏ vào cuối quý tiếp theo, đảm bảo họ được hoàn thành trong ngân sách và thời gian quy định. Chúng ta sẽ thiết lập các cuộc kiểm tra hàng tháng để hỗ trợ bạn suốt con đường và điều chỉnh nếu cần.”

Bằng cách xử lý những thách thức này một cách tỉ mỉ, bạn có thể tạo ra một quy trình xem xét tích cực, hiệu quả hơn giúp nhân viên phát triển trong khi đảm bảo sự liên kết tổ chức.

Các phương pháp tốt nhất cho việc tiến hành xem xét

Chuẩn bị kỹ lưỡng và theo dõi chặt chẽ là yếu tố chính để quy trình xem xét thành công. Một cuộc xem xét tổ chức không chỉ đánh giá hiệu suất quá khứ mà còn là nền tảng cho sự phát triển tương lai. Dưới đây là một số phương pháp tốt nhất cần được thực hiện để đảm bảo xem xét của bạn hiệu quả và ý nghĩa.

Các bước chuẩn bị

Thu thập phản hồi từ đồng nghiệp, bên liên quan và các thành viên nhóm để có cái nhìn toàn diện về hiệu suất của một nhân viên. Đánh giá ý kiến từ người đồng nghiệp nhấn mạnh các đóng góp có thể không rõ ràng đối với quản lý, trong khi phản hồi từ bên liên quan khác đảm bảo rằng tất cả các quan điểm được xem xét. Ngoài ra, xem xét dữ liệu hiệu suất và mục tiêu đã đặt trước để bạn có các ví dụ cụ thể sẵn sàng hỗ trợ phản hồi của mình.

Ví dụ: “Trước cuộc xem xét của chúng ta, tôi đã thu thập phản hồi từ đồng nghiệp của bạn, và họ nhắc đến sự hữu ích của bạn trong lễ ra mắt sản phẩm gần đây. Tôi cũng sẽ xem xét các mục tiêu chúng ta đã đặt vào quý trước để xem chúng ta đã tiến triển như thế nào và nơi nào chúng ta có thể cần điều chỉnh.”

Trong quá trình xem xét

Tham gia vào một cuộc hội thoại hai chiều đảm bảo rằng cuộc xem xét cảm thấy hợp tác chứ không phải một chiều. Khuyến khích nhân viên chia sẻ quan điểm của họ về hiệu suất, thành tích và thách thức của họ. Cách tiếp cận này thúc đẩy niềm tin, cung cấp cái nhìn sâu hơn về những trở ngại họ đã gặp phải và đảm bảo rằng phản hồi có ý nghĩa hơn. Một cuộc xem xét dựa trên đối thoại cũng thúc đẩy giải quyết vấn đề, giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ chứ không phải bị chỉ trích.

Ví dụ: “Tôi rất muốn nghe ý kiến của bạn về cách dự án trước đó đã diễn ra. Bạn đã gặp phải bất kỳ chướng ngại nào mà chúng tôi có thể giải quyết khi tiến tới phía trước không?”

Làm thế nào để bình luận về các ví dụ đánh giá hiệu suất của bạn

Bình luận về đánh giá hiệu suất của bạn là cơ hội để suy nghĩ lại, làm rõ và tham gia tích cực vào việc xây dựng con đường phát triển của mình. Những phản hồi cẩn thận cho thấy bạn đã tham gia và sẵn lòng tiếp nhận phản hồi, và chúng cũng có thể giúp làm rõ những hiểu lầm hoặc nêu bật thêm thành tựu.

Ví dụ: Nếu bạn đồng ý với phản hồi, bạn có thể nói: “Tôi đánh giá cao phản hồi về việc cải thiện giao tiếp. Tôi đã bắt đầu sắp xếp thêm các cuộc họp một-một với đội của mình và mong chờ xem điều này giúp ích như thế nào.”

Ví dụ: Nếu bạn không đồng ý, duy trì thái độ tôn trọng và xây dựng: “Tôi muốn xem lại vấn đề về thời hạn chưa đạt. Tôi tin rằng một số yếu tố liên quan đến những điều không nằm trong tầm kiểm soát của tôi và tôi rất mong có cơ hội giải thích các hoàn cảnh đó.” 

Những bình luận như thế này tạo điều kiện cho sự hiểu biết chung và chứng tỏ tính chất chịu trách nhiệm.

Hành động theo dõi

Các cuộc theo dõi định kỳ là rất quan trọng để duy trì đà và đảm bảo tiến triển đối với các mục tiêu đã thoả thuận. Thiết lập các cuộc kiểm tra định kỳ — có thể là hàng tháng hoặc hàng quý — để theo dõi hiệu suất, giải quyết thách thức và chia vui thành tựu. Điều này cũng cung cấp cơ hội cho cả quản lý và nhân viên để điều chỉnh mục tiêu nếu cần dựa trên ưu tiên thay đổi hoặc cơ hội mới.

Ví dụ: “Hãy lên lịch cho một cuộc kiểm tra nhanh trong vòng 30 phút vào tháng tới để xem tiến trình của dự án lãnh đạo của bạn. Chúng ta có thể trò chuyện về bất kỳ thách thức nào và điều chỉnh khung thời gian nếu cần.”

Bằng cách tuân thủ các best practice này, bạn sẽ tạo ra một quá trình đánh giá cảm thấy công bằng, hiệu quả và hỗ trợ. Việc chuẩn bị cẩn thận, hợp tác trong cuộc trò chuyện và theo dõi đều đặn không chỉ làm cho đánh giá có tác dụng hơn mà còn thúc đẩy phát triển dài hạn cho nhân viên.

Kết luận

Đánh giá hiệu suất là một phần quan trọng của phát triển nhân viên, giúp căn cứ đóng góp cá nhân với các mục tiêu của tổ chức. Bằng việc sử dụng các cụm từ có cấu trúc, cung cấp phản hồi có thể thực hiện và tuân thủ best practice, bạn có thể thúc đẩy một văn hóa phản hồi hiệu quả.

Sẵn sàng tinh chỉnh đánh giá hiệu suất của bạn? Bắt đầu bằng cách áp dụng những ví dụ và hướng dẫn này, và quan sát làm thế nào phản hồi định kỳ có thể biến đổi động lực của nhóm bạn.

‍