מהו תהליך הכנסת העובדים?

כניסת העובד היא תהליך השילוב של עובד חדש לחברה והכנתם להיות חברים פרודוקטיביים בצוות. זה כולל את הימים, השבועות והחודשים הראשונים של התעסוקה כשהעובד לומד על תרבות החברה, המדיניות, התהליכים והאחריותות העבודתיות.

הכנסת העובדים כוללת tipically שלוש שלבים:

1. אוריינטציה מכירה את העובד בחברה ומסבירה את האחריות שלהם.
2. אימון מלמד את הכישורים הנדרשים לתפקיד.
3. החברתית עוזרת לעובד להתחבר עם עמיתיו ולהסתגל לתרבות החברתית של החברה.

ליקח זמן להכין את העובדים כשורה משפר את שביעות רצון העובד ושימורו. בקצרה, זה מכין את כולם להצלחה.

מה נדרש לכניסת העובדים?

הבטיחו תהליך כניסה חלקי משרת עובדים המרכזי כולל סדרה של שלבים מפתרים, מניה האחראית על עבירה.

התחילו בפיתוח תקשורת ברורה בין HR לעובד החדש. זה כולל שליחה מהירה של כל המסמכים הדרושים, טיפול בכל שאלה שיש לעובד והקמת ציפיות מובהקות למסע ההכנסה. כמה חשוב לוודא שהעובדים החדשים מרווים גישה מהירה לחומרי חינוך, מדיניות ותהליכים.

אובדנג יעיל ישיבה את כל עובד חדש מדר, או חבר לתמיכה. זה לא רק עזר להם להרגיש קשורים יותר לצוות, אלא גם נותן תחושת אבטחה לאורך תהליך האכניסה. תודה ליכולות שיתוף הידע של Guru, התקשרות עם מנחים ועם עמיתים נהיה פשוט ומקדם תרבות חברתית חיובית.

למה הכנסת העובד מהותית??

תהליך ה'onboarding' מהווה את יסוד החוויה של שותפות חדש עם החברה שלך. במתן להם את הכלים והידע לצלחת בתפקידם משתתף ברעדות עובדים שמבטיח עובדים מאושרים שישמרו לטווח הארוך. זה מתרגם לשיפור שיעורי שימור עובדים, תפוקה גוברת וחיסכונים במחיר ניכותיים עבור חברתך. כפי שאמי הירש רובינסון, בעלת החברה לייעוץ The Interchange Group בלוס אנג'לס, אומרת, "'Onboarding' הוא רגע קסום כאשר עובדים חדשים הולכים ומחייבים או מתעניינים." זה חשוב ביותר לעשות זאת נכון.

מהם ה-4 C של ה'onboarding' של עובדים?

הכנסת עובדים היא רכיב מרכזי בכל עסק מוצלח, שהוא עוזר לוודא שלעובדים החדשים יש את כל מה שצריך כדי להצליח בתפקידיהם. דרך אחת למקסם את היעילות של ה'onboarding' לעובדים היא לעקוב אחרי הדגם של ה-"4 C's". מודל זה מתמקד בארבעה רכיבים מרכזיים: תקשורת, תרבות, תקילות ויכולת.

תקילות

תקילות היא תהליך לוודא שעובדך החדש עומד בכל הדרישות המשפטיות הנדרשות כדי לעבוד לך. כולל בדיקות רקע, טפסי מס, וכל ניירוית או תהליכים אחרים שיש להשלים כדי שייהפך לחלק רשמי של הארגון שלך.

הבהרה

הבהרה היא תהליך לוודא שעובדך החדש מבין תפקיד המשימותיהם וכל עדרים או תהליכים שיש לישמוע. זה כולל מפגשי היתרון, קורסי הכשרת החברה ופעילויות אחרות המיועדות לוודא שהעובד החדש מודע לכל המידע רלוונטי לפני שהוא מתחיל לעבוד.

תרבות

תרבות היא תהליך להכניס את עובדך החדש לתרבות ולערכי הארגון שלך. זה כולל פעילויות לבניית קשרים, פגישות צוות ופעילויות אחרות המיועדות לוודא שהם מרגישים מקובלים כחלק מהכוח העבודה.

חיבור

התחברות היא תהליך שבו מוודאים כי העובד החדש שלך מרגיש מחובר לעמיתיו. כלול בזה ספונסור מנחה, אירועים חברתיים ופעילויות אחרות המיועדות לעזור לשילוב העובד החדש ביחסי עבודה שלו.

ארבעת שלבי תהליך קליטת העובד

שלב 1: קליטה מוקדמת 

הקליטה המוקדמת היא תהליך שבו מאבידים את העובדים החדשים לחברה לפני יום העבודה הראשון שלהם. הקליטה המוקדמת יכולה לכלול הצעת משרה, שליחת מכתב אישור, שיתוף מה לצפות (או להביא) ביום הראשון, וספק מידע על תרבות החברה. על ידי טיפוח הדברים האלה מראש, אתה יכול לעזור לעובדים החדשים להרגיש נוח יותר ומוכנים ליום הראשון בעבודה שלהם. הקליטה המוקדמת היא דרך נהדרת לעשות רושם טוב על עובדים חדשים ולכוון אותם להצלחה בחברתך.

חבילת קבלת פנים חמה

מי לא אוהב קופסת ג'יפים קטנטנה ביום הראשון שלהם? לפי QZ, טוקנים של הערכה כמו אלו עשויים ללכת ברחוק לעזור לעובדים להרגיש מחוברים. כמה חולצות מתוגתות, מספר טסטים שמשקפים את תרבות החברה שלך, וכרטיס ברכה מהצוות מתחילים את היום הראשון בצורה יציבה. אם אתה במרחק, שלח חבילת ברכה יחד עם חומרי WFH אחרים לדלתם. המגע הנוסף הזה יכול להפוך אפילו חברי צוות מבוזבזים להרגיש קרובים יותר לעמיתיהם וליצור חווית עובד ראשונה נהדרת.

להכין אותם ליום הראשון שלהם

יום 1 יכול להיות חווית יראה עבור כל עובד חדש. כדי לעזור להם (ולך) להתכונן, ישנם מסמכים חשובים שעליהם להביא איתם: קוחות HR, תעודת זהות ומידע על שכר. כרטיסי HR כוללים דברים כמו מכתב הצעה, תיאור משרה ומדריך עובדים. הם יצטרכו לזיהוי כדי למלא את הטפסים הנחוצים, ומידע שכר כדי שידעו מתי הם יקבלו את השכר הראשון שלהם. אם יש להם שאלות לפני כן, ספק להם את פרטי הקשר שלך כך שיתארגנו. על ידי להיות מוכן מראש, תעזור לעשית המעבר שלהם לחברה להיות חלקם כהחלק שלך ככל האפשר.

שלב 2: היכרויות

התחלת עבודה חדשה יכולה להיות אדירה, במיוחד אם אינך מכיר אף אחד בחברה. לכן חשוב למנהלים ולעמיתים להקדיש זמן להציג את עובדים חדשים לכל מי שהם יעבדו איתם. היכרויות עוזרות לעובדים החדשים להרגיש בברכה ונוח, ויכולות לספק מידע יקר על תרבות החברה והציפיות. בנוסף, ההיכרויות עוזרות לבנות יחסים ואמון, שהם חיוניים לשיתוף פעולה אפקטיבי. על ידי לקיחת הזמן להכיר את העובדים החדשים לעמיתיהם, מנהלים ועמיתי עבודה יכולים לעזור להם להתחיל ברגל ימין בעבודת העבודה החדשה שלהם.

שלחו הודעה בהתראה

תזכירו לצוות שמישהו חדש הצטרף לצוות! מצא  תבנית לשיתוף המבנה חיי, עובדים בידע בידע, וסגנונות עבודה מועדפים. Onboarding אינו כל כך על מדיניות חברה ומסמכי מס. פתחו מרווח לעובד שלך להתחבר עם עמיתיו ולמצוא עניי דין משותפים! 

סדרו סיורים, זמן חברתי והיכרויות

אם אתה במשרד, התחל דברים עם הסיור כדי שעובדים חדשים יכירו את המרחב. זה הזמן המושלם להציג לעובד החדש שלך לעמיתים בינמחלקתיים ולספק להם מפתחות או קודי גישה שעשור לבניין.

אם אתה בהתקנה מרחוק, אל תחסך ב-'סיור במשרד'! קבל את כל חברי הצוות שלך לשיחת אוריינטציה בזום ביום העבודה הראשון של החבר החדש, תשמר על זה כקפה רגיל ביום הראשון ושוחח כדי לשלוח לעמיתים החדשים שלך היום הראשון בעבודה. שיתוף תמונות וסרטונים ברוכים של הצוות, בית ראש הממשלה של החברה או אירועי הדבקה עבריים הוא דרך נהדרת להראות לעובד שלך מהו תרבות החברה שלך!

שיתוף מדיניות, ערכים והנחיות עם ספר עובד

ספר עובד הוא מסמך שמתאר את המדיניות, הערכים וההנחיות של חברה. זהו כלי חשוב לתקשורת עם העובדים ולוודא שכולם על אותו הדף. ספר עובד מוכתב טוב יכול לעזור לשפר את מורל ולהפחית את הפיצוצים, וכן לספק נקודת התייחסות לפתרון סכסוכים. זה יכול גם להבהיר אילו סוגים של ציפיות חברתיות יש לחברת צוות כוללות אחר החווית עובד.

ספר צריך להיות ברור וקצר, וחייב לכסות נושאים כגון נוכחות, קוד לבוש, הטרדה ובטיחות בעבודה. בנוסף, על המדריך להיבדק ולהתעדכן בצורה קבועה כך שיהיה עדיין רלוונטי.

​

{{cta}}

שלב 3: כניסה לתפקיד

להתחיל תפקיד חדש היא חוויה מרגשת ומתחית בו זמן אחד. כמנהל, אתה מאמן, לכן השתדל בתפקיד זה על ידי עזרה לעובדים חדשים להתיישב מהר כך שיכולים להתחיל במהירות ולהצליח מההתחלה. זה לא רק עוזר להפחתת חיכוך עם עובדים קיימים, זה מוריד את הסיכוי שהשכיר החדש שלך ייצחק על קבלת המשרה ונותן לו קלות להתאים כבר עתה.

התאמת עובדים חדשים עם חבר onboarding

הקמת העובדים החדשים עם אדם מפנה להדריכם במהלך השבועות והחודשים הראשונים שלהם עוזרת להקל על המעבר. ועל מנת שלהם תהיה תשובה לכל שאלה שיש להם, לפעמים נרגיש יותר טבעי לשאת את שאלות הקטנות והגידולים לרעים מאשר ללקח לממונים מעליונים.

ספק רשימות עובדים חדשים ומשאבים ערך 

הכינו את עובדים החדשים שלך עם המשאבים שהם צריכים להצליח ולהסתדר בעבודתם עם  מדריך ליצירת רשימת 'onboarding'. כאשר אתה מבצע 'onboarding' של עובד חדש, חשוב ליצור חוויה אישית בהתאמה לתפקידם. תהליך ה-'onboarding' של עובדים חדשים במכירות יראה שונה מאלה של המשאבים האנושיים או מערכות המשאבים האנושיים וכולל תהליך 'onboarding' מבוסס מבנה שכולל משאבים ספציפיים למען המשימה שלהם במס' עובד חדש מעורב ובמסלול.

איחוד משאבים חדשים לעמק מחפש אחד 

לתת לחברי הצוות החדשים מקום ברור להתחיל. דואר אלקטרוני קצר עם רשימת דברים לעשות יעשה את היום הראשון של השכיר החדש שלך נראה יותר מאיים. במקום זאת, תנסו להשתמש בתוכנת אונבורדינג של עובדים הנוחה למשתמש שמאחסנת הכול מהמדיניות של החברה, מסמכי הגיוס, מידע על התקנת מכשירים, כלים וכניסות שונות, וכל חלק אחר בתוכנית האונבורדינג שלך במקום אחד בו ניתן לחפש.

תוכנה להשקעה ששומרת על המידע נגיש אפילו לאחר סיום העיבוד הרשמי תסייע לעובדים החדשים שלך להרגיש בטוחים בתפקידים שלהם מהר בטווית הקצרה ותעניק להם את הגמישות לחזור על אותם לימודים מוקדמים לשמור על הפרודוקטיביות בתוית ארוכה.

רקדניקוס כיצד Guru משתמשת ב-Guru לניהול עובדים? צפה בפוסט זה על ידי בובי לונדקוויסט, מומחית בתהליכי עובדים המובילה של Guru.

שלב 4: טיפול נוסף 

לאחר שהצבתם ציפיות ברורות לעובד החדש, חשוב לבדוק תדיר אם העובד שלכם מתאם באופן קבוע כדי להבטיח מעבר חלק לתפקיד החדש שלהם. שמירה על התיאום עם צורת הביצוע של העובד יכולה לעזור בכל בעיה או הבלגן שיש לו בדרך. השתתפות פעילה בתהליך הכנסת עובד חדש תראה שאתם משקיעים בחוויתם ותוכלו לעזור להם להקים אמון, וגם לשפר ביצועים ושימירת כוח עבודה. 

להקים תוכנית לסקירה

הכנסת עובדים אינה מסתיימת לאחר השבועות הראשונים או החודשים הראשונים בעבודה חדשה והתייחסויות לא צריכות להימשך גם לאחר מכן. תוכנית ל-30-60-90 יום היא כלי חשוב לכל מנהל להסתפק בארסונל שלו. מסמך פשוט זה יכול לעזור להבטיח שהעובד החדש ממוקד ויש לו הבנה ברורה של המטרות והעדיפויות שלו. ניתן להשתמש גם לעקוב אחר ההתקדמות של העובד החדש, ולזהות אילו תחומים נוספים בהם עשוית צורך בהכשרה. 

ביצירת תוכנית ל-30-60-90 יום, הקפידו לכלול מזהה אחד או שניים לאזעקת העובד החדש להשיג. לאלמנט לכל איזור מקטרת, לזהות מטרה אחת או שתי מטרות שתרצו שהעובד החדש ישיג. הבצע אז תיקח את המטרות האלו לפי רמת החשיבות. לבסוף, קווי מדידת הצלחה צריכים להיות לכל מטרה, כך שתוכלו לעקוב אחר התקדמות העובד החדש. על ידי לקחת את הזמן ליצירת תוכנית של 30-60-90 יום מורכבת, תוכל להכין את עצמך עבור הצלחה מיום הראשון.

השתמשו ב־תבנית 30-60-90 של Guru כדי ליצור קדנציית ביקור עם העובד החדש שלך כדי לקבל משוב רציף וארוך טווח על חוויית הכנסתם וכדי לוודא שאתם מכינים אותם להצלחה לטווח ארוך.

דוגמאות תהליך ההתנסות

בואו נסתכל על שלושה דוגמאות לתהליכי הכנסת יעילים:

1. Onboarding וירטואלי: Onboarding וירטואלי משלב כללים של הכשרה מקוונת, חריגים בוידאו, ומשאביו הוירטואליים אחרים. סוג זה של Onboarding יכול להיות אפקטיבי על מנת לעובדים מרוחקים, מאחר שזה מספק להם את הכלים והמשאבים שיצטרכו לצאת לדרך בלי לדרוש מהם לנסוע למשרד.
2. Onboarding מסייע: סוג זה של Onboarding מאשר למעמיד איש קשר או חבר לעובד החדש. המנהיג איש קשר עשוי להיות עובד מנוסה אשר יכול לספק הדרכה ותמיכה במהלך תהליך ההתגוררות. סוג זה של Onboarding יכול להיות מרשים במיוחד לעובדים חדשים שעשויים להרגיש נרצרים להתחיל תפקיד חדש.
3. הכנסת עובדים בהדרכת מנהל: בסוג זה של הכנסת, מנהל העובד החדש מוביל בספק הדרכה ותמיכה. סוג זה של Onboarding עשוי להיות יעיל במיוחד לעובדים שיעבדו בקרוב עם מנהלם או מפקחם. אפשרו לחדשות להתחיל קשר עם מנהלם מוקדם ככל האפשר ולעזור להם להרגיש קשות קשר עם הצוות.

בלתי תלוי בתהליך ההשתלמות, המפתח הוא להבטיח שהעובדים החדשים ירגישו נתמכים ומעוררים מעוררים תוך התהליך. בספק תקשורת ברורה, גישה למשאבים הדרושים, ותחושה של קהילה, ארגונים יכולים להכין את העובדים החדשים שלהם להצלחה. בנוסף, שימוש בפתרון כמו Guru יכול לעזור לזרז את תהליך הכנסת העובדים ולוודא שיש להם גישה לכל המידע הנחוץ להצלחתם.

אתגרים נפוצים במהלך התהליך של עידוד עובדים

כולנו עברנו במצב הזה: זוהי היום הראשון שלכם בעבודה ויש שמות לזכור, תהליכים להבין, תוכניות חדשות ללמוד והמראה הראשות לעשות בראשונה. זה מביך, ואם התחלתם בחברה חדשה בסביבה רחוקה, זה יכול להרגיש עוד יותר מבדיד.

אם כל המשאבים לפעולת הכנסת וההכשרה מתפזרים בין מערכות, שליחת אימיילים והודעות אחד-לאחד ב-Slack, קל לאובדן לשתף פעולה ועצבים אלו להיוודעו. השקעה ב תוכנת הכנסת עובדים שמסכנת את כל החומרים שהעובדים החדשים צריכים כדי להתחיל בהצלחה זה דרך נהדרת להרגיש מיידית מאומצים במעמדם. והדבר חשוב; אנשים שעברו דרך חווית הכנסת עובדים שלילית בפער פי שניים ככלל מחפשים הזדמנות שונה בסקירה הקרובה. 

זמן ההתאמה ליעילות חשוב, אך אל תחשושו. מאמר הליג'ל העסקי של האוניברסיטה העברית מדגיש כי עד 20% מן תג ממצבי ההשתנות המתרחשות באחריות ל-45 ימים הראשונים בתקופת העסקה, וכי חברות מוצלחות ביותר עוברות שנה המייבאונרח עובדים חדשים בהצלחה מירבית.

עומס מידע

כאשר עובד חדש מתחיל משימה, הוא לעתים תקף בזרם של מידע ומשימות ללמוד ולהשלים זה יכול בקלות להוביל לעומס מידע, שיכול להיות מרהיב ולמעוך ביכולתם לבצע היטב בתפקידם החדש עם זאת, תהליך עידוד עובדים שמתוכנן היטב יכול לעזור להפחית את הבעיה הזו

דרך אחת שתהליך עידוד עובדים יכול למנוע עומס מידע היא על ידי פיצול המידע ליחידות ניהוליות תוך כדי שאין העצות את העובד החדש עם רשימה ארוכה של משימות ומידע כל פעם, תוכנית עידוד יעילה תספק את המידע הנחוץ בצורה מבוקרת ומסדרת כך באופן הוא יכול לכלול את מתן חומרי הדרכה שמחולקים ליחידות קטנות ונגישות לצריכתם

חוסר בבהירות בתפקיד

אחד המרכיבים החיוניים של תהליך עידוד עובדים מוצלח הוא לוודא שהשכירות החדשים מבינים בבהירות את תפקידם ואת האחריות שלהם בארגון כולל לא רק תיאור עבודה בסיסי אלא גם הבנה עמוקה יותר על כיצד התפקיד שלהם משתלב במטרות ובוויזיית החברה. כדי להשיג את זה, תוכנית עידוד יעילה צריכה לכלול שיעורים מקיפים שמספקים לשכירים החדשים הבנה מלאה של תפקידם וציפיותיהם

בנוסף להדרכה, חשוב גם לספק לעובדים החדשים את הכלים שהם זקוקים לביצוע עבודתם בצורה יעילה כך עלול לכלול גישה לתוכנה או לחומרה של החברה, מידע על מדיניות ונהלים רלוונטיים, וקשרים לחברי צוות מרכזיים או לשותפים

לא ליישם תהליך עידוד מותאם לתפקיד

חשוב להבחין כי תפקיד כל שהיות בארגון ייחודי ומתגבש עם קבוצת אחריותו, כישוריו ותוכנית הידע שלו. כדי להבטיח כי תהליך הכנסה יהיה יעיל, חלק מהתוכנית צריך להיות כפול ספציפית לתפקיד החדש. כך שעשוי לכלול הקצאת הדרכה מותאמת, משימות ספציפיות לתפקיד, או לחבר את העובד החדש עם צדדים מרכזיים בתחום האחריות שלו

על ידי התאמת חוויית הכנסה לתפקיד החדש, החברה יכולה לעזור לו להרגיש נוח יותר ומאומצם במעמדו החדש, גורמת למעבר חלק ולאינטגרציה מהירה יותר לצוות. בנוסף, ספק ההכשרה והמשאבים הנקובים כפולים יכולים לעזור לעובד להיות פרודוקטיבי יותר ולתרום יותר מהר למטרות הארגון.

ספקת מידע מדויק ומעודכן

בשמירה על תהליכי עידוד מוצלחים, חשוב לוודא כי המידע שהשכירים החדשים מקבלים הוא מעודכן ומדויק מידע בעדכני יכול להוביל לבלבול, לאכזבה, ולביצוע לא טוב יתרון, מידע שגוי עשוי לגרום לשגיאות ולטעויות שעשויות להשפיע על עבודתם של העובד החדש ושל הארגון בכלל.

קבלת משוב

זה לעיתים עבודת-דורס שאינה נעשית, אולם זאת לא אומרת שעדיין גיור פידבק מהעובדים החדשים שלך על חוויתם אינם חשובים. ראשית, זה מספק מבט על יקר לתוקף של תוכנית העידוד ומסייע לזהות אזורים המצריכים שיפור שנית, ממשוב של שכירים חדשים יכול לעזור לארגונים לזהות בעיות אפשריות בשלב מוקדם, מונעת שקיעת זמן רבה מאוחר יותר לבסוף, בבקשת משוב יש להציג ייחודי כדי להיתחשב ולפתח את העוסק בעובדים ומערכות פיתוח, שיכול לעזור ליצירת תרבות חברתית חיובית ושיפור של מוטיבציה של העובד בסך הכל על ידי סירוק פעיל משוב משכירים חדשים, חברות יכולות לייצר חווית עידוד יעילה וחיובית יותר לעובדים בעתיד

עלויות של עידוד עובדים

העלות האמיתית של אונבורדינג והכשרת עובד חדש היא בערך $2,000 עבור עסקים קטנים ויותר מ-$3,000 עבור עסקים גדולים. אפילו חברות המצליחות ביותר יכולות להוציא חודשים שלמים על אונבורדינג של עובדים חדשים, מה שאומר שרוב הגיוסים החדשים אינם מגיעים ליעילות מלאה לשבועות רבים. 

עם כל העלויות הללו יש כוח מוחשי על התוצאות הכלכליות: גיוסים חדשים (והעברות!) יכולים להפחית בהכנסות הכוללות בין 1 ל-2.5%. בלתי תלוי בגודל החברה שלך, זהו אחוז משמעותי מההכנסות המבוזבזות בתהליך שיפור עסקך. 

למד כיצד לצמצם את העלות הממוצעת להכשרת עובד חדש.

שאלות תכניתות במהלך התהליך של העידוד

התחלת עבודה חדשה יכולה להיות גם מרגשת וגם מאיימת עם כל כך הרבה ללמוד ולעשות, זה נפוץ להתעניין בשאלות רבות. לכן תהליך אונבורדינג מעוצב היטב הוא כל כך חשוב. הנה כמה מהשאלות הנשאלות ביותר במהלך תהליך העידוד

• אילו רווחים זמינים לי?
• מה צריך ללבוש לעבודה?
• איך ישורך אותי לצורך הדרכה?
• אל מי צריך לפנות אם יש לי שאלה או בעיה?

מהו תהליך העידוד?

תהליך הכנסת עובדים הוא סדרה מאודדת של שלבים ופעולות שהעובדים החדשים עוברים במהלך תהליך הכנסתם. בדרך כלל כוללת מיקס של הכוונה, הדרכה ולמידה בעבודה. זריזות תהליך העבודה הטוב כוללת, מכסה את כל היבטי תפקיד העובד ותרבות החברה. צריך גם להיות כתוב במידת הצורך לצרכיו האישיים של העובד, שלא כל העובדים החדשים יש להם את אותם דרישות.

עם גורו, משאבי אנוש יכולים ליצור תהליך אונבורדינג מסודר ויעיל שמותאם לצרכים האישיים של כל גיוס חדש. פונקציית החיפוש המופעלת על ידי קידום מונע ב-AI שלנו עושה את המציאת המידע הדרוש קלה, בעוד היכולות לשיתוף ידע מאפשרות לעובדים החדשים להתחבר עם מנחים ועמיתים.

מה מרכז תהליך הכנסת עובדים מוצלח?

תהליך הכנסת עובדים מוצלח הוא אחד שהוא כולל, מעניין ותומך. צריך לספק לעובדים החדשים את כל הכלים והמשאבים שהם צריכים כדי להיות מוצלחים לחלוטין בתפקיד שלהם ובמקביל לקידום תרבות חיובית בחברה. עם גורו, משאבי אנוש יכולים ליצור תהליך אונבורדינג מקיף שכולל את כל היבטי תפקיד העובד, כולל הכשרה, מדיניות וליקויי פעולה.

מהו תפקיד חדל-של HR בתהליך הכנסת העובדים?

חדל-של משמש תפקיד חשוב בתהליך הכנסת העובדים, שהם אחראים ליצירה וליישום של זרימת העבודה בזמן. באמצעות גורו, משאבי אנוש יכולים בקלות ליצור תהליך אונבורדינג מקיף שמותאם לצרכים האישיים של כל גיוס חדש; תהליך שכולל את כל היבטי תפקיד העובד ומקדם תרבות חברתית חיובית. עם Guru, ניתן להרגיש את התמיכה וההתחברות של העובדים החדשים, תוך שה-HR יכול לייעל את זרימת העבודה בזמן, להפחית את הסיכון של שגיאות ולשפר בביצועים הכוללים.