Çalışan devirme süreci nedir?

Çalışan devirme, yeni bir çalışanı şirkete entegre etme ve onları takımın verimli bir üyesi olacak şekilde hazırlama sürecidir. Çalışanın şirket kültürü, politikaları, süreçleri ve iş sorumlulukları hakkında bilgi edindiği işe başlama günlerini, haftalarını ve aylarını içerir.

Devirme genellikle üç adımdan oluşur:

1. Yönlendirme, çalışanı şirkete tanıtır ve sorumluluklarını açıklar.
2. Eğitim, iş için gerekli olan becerileri öğretir.
3. Sosyalleşme, çalışanın iş arkadaşlarıyla bağlantı kurmasına ve şirket kültürüne uyum sağlamasına yardımcı olur.

Çalışanları uygun şekilde devirmek, çalışan memnuniyetini ve sadakatini artırır. Kısacası, herkesi başarıya hazırlar.

Çalışan devirmek için gerekli olan nedir?

Sorunsuz bir devirme süreci sağlamak, ilk evrakları ele almadan en kapsamlı eğitimi sağlamaya ve yeni çalışanları şirket kültürüne sorunsuz bir şekilde entegre etmeye kadar bir dizi anahtar adımı içerir.

HR ile yeni çalışan arasında net iletişimi teşvik ederek başlayın. Bu, gerekli tüm belgeleri hızla göndermek, çalışanın olabilecek herhangi bir sorusunu ele almak ve devirme yolculuğu için şeffaf beklentileri belirlemek anlamına gelir. Yeni çalışanlara gerekli eğitim materyallerine, politikalara ve prosedürlere hızlı erişim sağlamak da oldukça önemlidir.

Etkili bir devirme sürecinin önemli bir yönü, her yeni çalışana destek olması için bir mentor veya arkadaş atamaktır. Bu, yeni çalışanların ekibe daha bağlı hissetmelerine yardımcı olmanın yanı sıra devirme süreci boyunca bir güven duygusu sağlar. Guru'nun bilgi paylaşma yetenekleri sayesinde, mentörler ve meslektaşlarla bağlantı kurmak kolaylaşır ve olumlu bir şirket kültürü teşvik edilir.

Devirme neden önemlidir?

İşe alım süreci, yeni bir çalışanın şirketinizle olan bütün deneyiminin temelini oluşturur. Görevlerini başarıyla yerine getirmeleri için araç ve bilgi ile donatılması, daha uzun süre kalma olasılığı olan ve daha mutlu çalışanlara katkıda bulunur. Bu, iyileştirilmiş çalışan memnuniyet oranları, artan üretkenlik ve şirketiniz için önemli mali tasarruflar anlamına gelir. Los Angeles'taki danışmanlık firması The Interchange Group'un başı Amy Hirsh Robinson'un dile getirdiği gibi, "İşe alım, yeni çalışanların bağlı kalıp kalmayacaklarına karar verdikleri sihirli bir andır." Doğru yapmak son derece önemlidir.

İşe alımın 4 C'si nedir?

Çalışan devirme, her başarılı işletmenin önemli bir bileşenidir, çünkü yeni çalışanların rollerinde başarılı olmaları için gereken her şeye sahip olduğunu sağlamaya yardımcı olur. Çalışan işe alımının etkinliğini en üst düzeye çıkarmanın bir yolu, "4 C" modelini takip etmektir. Bu model dört anahtar unsura odaklanmaktadır: İletişim, Kültür, Uygunluk ve Kapasite.

Uygunluk

Uygunluk, yeni çalışanınızın sizinle çalışabilmesi için gerekli tüm yasal gereksinimleri karşıladığından emin olma sürecidir. Bu, arka plan kontrollerini, vergi formlarını ve şirketin resmi bir üyesi olabilmek için tamamlanması gereken diğer tüm belgeleri veya süreçleri içerir.

Netlik

Netlik, yeni çalışanın iş rolünü, beklentilerini ve uyulması gereken politikaları veya prosedürleri anlamalarını sağlama sürecidir. Bu, başlamadan önce yeni çalışanın tüm ilgili bilgileri bilmesini sağlayacak yönlendirme oturumlarını, şirket eğitim kurslarını ve diğer etkinlikleri içerir.

Kültür

Kültür, yeni çalışanı şirketinizin kültürüne ve değerlerine tanıtma sürecidir. Bu, takım oluşturma etkinliklerini, takım gezilerini ve diğer etkinlikleri içerir ve onların iş gücünün bir parçası olarak kabul edildiğinden emin olmak için tasarlanmıştır.

Bağlantı

Bağlantı, yeni çalışanınızın iş arkadaşlarıyla bağlantı kurduğundan emin olma sürecidir. Bu, bir mentör veya sponsor sağlamayı, sosyal etkinlikler düzenlemeyi ve diğer etkinlikleri içerir; yeni çalışanın iş arkadaşlarıyla ilişki kurmasına yardımcı olacak şekilde tasarlanmıştır.

Çalışan işe alım sürecinin 4 aşaması

Aşama 1: Ön işe alım 

Ön işe alım, yeni çalışanların işe ilk günlerinden önce şirkete alışmasını sağlama sürecidir. Ön işe alım, pozisyonun teklif edilmesini içerebilir, kabul mektubu göndermeyi, ilk gün ne beklendiğini (veya getirilmesi gerekenleri) paylaşmayı ve şirket kültürü hakkında bilgi sağlamayı içerebilir. Bu işleri zamanında hallederek, yeni çalışanların işe ilk günlerinde daha rahat ve hazırlıklı hissetmelerine yardımcı olabilirsiniz. Ön işe alım, yeni çalışanlara iyi bir izlenim bırakmanın ve onları şirketinizde başarıya hazırlamanın harika bir yoludur.

Sıcak karşılama paketi

Kim biraz şirket hediyesi kutusunu ilk gününde sevmez ki? QZ'ye göre, bu tür takdir simgeleri, çalışanların bağlantı kurma konusunda uzun yollar kat edebilir. Bazı markalı tişörtler, şirket kültürünüzü yansıtan birkaç biblo ve ekibinizden bir tebrik kartı, ilk günü doğru şekilde başlatır. Uzaktaysanız, bir hoş geldin paketi gönderin ve diğer evden çalışma malzemeleriyle birlikte kapılarına teslim edin! Bu ek dokunuş, hatta dağıtılmış takım üyelerinin bile iş arkadaşlarına daha yakın hissetmelerini sağlayacak ve harika bir ilk çalışan deneyimi yaratacaktır.

İlk günleri için hazırlayın

Bir işe alım için 1. gün, her yeni çalışan için korkutucu bir deneyim olabilir. Onlara (ve size) hazırlıklı olmalarına yardımcı olmak için, yanlarında getirmeleri gereken birkaç önemli belge vardır: İK belgeleri, kimlik ve maaş bilgileri. İK belgeleri, teklif mektupları, iş tanımları ve çalışan el kitapları gibi şeyleri içerir. Gerekli formları doldurmak için kimlik belgesine ve maaş bilgilerine ihtiyaçları olacak, bu da ilk maaşlarını ne zaman alacaklarını bilmelerine yardımcı olacaktır. Önceden herhangi bir soruları varsa, iletişim bilgilerinizi sağlayarak size ulaşmalarını sağlayın. Önceden hazırlıklı olmak, geçişlerini şirkete mümkün olduğunca sorunsuz hale getirmelerine yardımcı olacaktır. 

Aşama 2: Tanıtımlar

Yeni bir işe başlamak, şirkette hiç kimseniz yoksa özellikle bunaltıcı olabilir. Bu yüzden yöneticilerin ve meslektaşların, yeni çalışanı çalışacakları herkesle tanıştırmaları için zaman ayırmaları önemlidir. Tanıtımlar, yeni çalışanların hoş geldin hissetmelerine ve rahat hissetmelerine yardımcı olabilir ve şirket kültürü ve beklentileri hakkında değerli bilgiler sağlayabilir. Ayrıca, tanıtımlar ilişkiler ve güven oluşturmak ve etkili takım çalışması için gereklidir. Yöneticiler ve iş arkadaşları, yeni çalışanları meslektaşlarıyla tanıştırarak, yeni işlerinde harika bir başlangıç yapmalarına yardımcı olabilir.

Bir duyuru yayınlayın

Personelin birinin takıma katıldığını hatırlatın! İnsanların yaşamlarını, ilginç detaylarını ve tercih ettikleri çalışma stillerini paylaşmaları için bir şablon bulun. İşe alım, sadece şirket politikaları ve vergi dökümanlarıyla ilgili değildir, aynı zamanda yanında çalışacağınız insanları tanımakla ilgilidir. Yeni çalışanınızın iş arkadaşlarıyla bağlantı kurabileceği ve ortak ilgi alanlarını bulabileceği bir alan oluşturun! 

Turlar, sosyal zaman ve tanıtımları düzenleyin

Bir ofiste çalışıyorsanız, yeni işe alımların alanla tanışmalarına izin vermek için bir tur ile başlayın. Bu, yeni çalışanınızı farklı departman çalışanlarına tanıttığınız ve binalar için ihtiyaç duyabilecekleri herhangi bir anahtar veya erişim kodunu sağladığınız harika bir zaman dilimidir.

Uzaktan çalışıyorsanız, 'ofis turunu' es geçmeyin! Yeni takım üyesinin ilk gününde tüm ekibinizi onunla tanıştırmak için bir oryantasyon Zoom çağrısına alın, bu ilk gün kahvesi ve sohbeti rahatlatıcı ve yeni iş arkadaşlarınızın bu ekiple çalışma olasılığı hakkında heyecanlanmasını sağlar. Takım fotoğraflarını ve hoş geldin videolarını, şirket merkezini veya geçmiş etkinlikleri paylaşmak, yeni çalışanınıza şirket kültürünüzün ne hakkında olduğunu göstermenin harika bir yoludur.

Politikaları, değerleri ve kuralları bir çalışan el kitabıyla paylaşın

Bir çalışan el kitabı, bir şirketin politikalarını, değerlerini ve kurallarını belirten bir belgedir. Çalışanlarla iletişim kurmak ve herkesin aynı sayfada olduğundan emin olmak için önemli bir araçtır. İyi yazılmış bir çalışan el kitabı, moralin artmasına ve devir oranının azalmasına yardımcı olabilir, ayrıca anlaşmazlıkları çözme referans noktası sağlayabilir. Bir el kitabı, bir ekip üyesinin genel çalışan deneyimi için hangi tür beklentilere sahip olması gerektiğini açıkça belirleyebilir.

Bir el kitabı açık ve özlü olmalı ve devamsızlık, giyim kodu, taciz ve iş yeri güvenliği gibi konuları kapsamalıdır. Ek olarak, rehberin güncellenmesi ve düzenli olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir, böylece ilgili kalmasını sağlanabilir.

​

{{cta}}

Faz 3: Uyum sağlama

Yeni bir işe başlamak heyecan verici ve aynı zamanda stresli bir deneyim olabilir. Yönetici olarak, bir koçsunuz, bu nedenle rolünüzün bu kısmına yaslanarak, yeni işe alımların hızlı bir şekilde yerleşmelerine yardımcı olarak başlangıçtan itibaren başarılı olmalarını sağlayın. Bu, mevcut çalışanlarla sürtünmeyi azaltmanın yanı sıra, yeni işe alımın işe alma kararından pişman olma olasılığını azaltır ve hemen "uyum sağlamanın" daha kolay olmasını sağlar.

Yeni çalışanları onboarding arkadaşı ile eşleştirin

Yeni çalışanlara onboarding süreçlerinden geçmeleri için bir rehber atayarak ilk birkaç hafta ve ay boyunca rehberlik yapmak, geçişi hafifletmeye yardımcı olur. Yöneticileri var olan sorular için orada olmalarına rağmen, bazen küçük soruları ve zorlukları daha çok bir eşe karşı yükseltmek daha doğal hissettirir.

Onboarding kontrol listeleri sağlayın ve değerli kaynaklar 

Yeni işe alımlara, başarıya ulaşmaları ve rolde hızla yükselmeleri için ihtiyaçları olan kaynaklarla donatın ve bir işe alım kontrol listesi oluşturma için rehberimizde bulunanlarla hız kazanın. Yeni bir çalışanı işe alırken, rolüne göre kişiselleştirilmiş bir deneyim oluşturmanın önemli olduğunu unutmayın. Satış görevlileri için yeni işe alımların işe alım süreci HR veya İnsan Kaynakları alanındaki işe alımlardan farklı görünecek ve rolle ilgili kaynakları içeren yapılandırılmış bir işe alım, yeni çalışanınızın ilgisini canlı tutmaya ve doğru yolda ilerlemesine yardımcı olacaktır.

Yeni işe alımların kaynaklarını tek bir aramalı bir yere toplayın 

Yeni takım üyelerine net bir başlangıç noktası verin. Yoğun bir yapılacaklar listesiyle dolu basit bir hoş geldin e-postası, yeni işe alımın ilk gününü daha korkutucu hissettirecektir. Yerine getirilmesi gerekenlerin tümünü içeren şirket politikaları, yeni işe alım kağıtları, cihazın kurulum bilgileri, çeşitli araçlar ve girişler ve işe alım programınızın her parçasını tek bir aramalı yerde saklayan ve Guru ile tüm dünyaların en iyisini tek bir araçta sunduğu kullanıcı dostu bir çalışan işe alım yazılımını deneyin.

Onboarding yazılımı, resmi onboarding süreci bittikten sonra bile bilgilere erişilebilir tutarak yeni çalışanlarınızın rollerinde daha çabuk kendine güvenmelerine ve uzun vadede verimliliklerini korumak için erken öğrenimlerine geri dönme esnekliği sağlar.

Guru'nun yeni çalışan onboarding sürecinde Guru'yu nasıl kullandığını merak mı ediyorsun? Bu yazıya göz atın Bobby Lundquist tarafından, Guru'nun Baş İnsan Operasyonları Uzmanı.

Faz 4: Takip 

Yeni işe alımınız için net beklentiler belirledikten sonra, çalışanınızla düzenli olarak iletişim kurmak ve yeni rolüne sorunsuz bir şekilde geçiş yapmasını sağlamak önemlidir. Bir çalışanın durumu hakkında tutarlı olmak, yol boyunca karşılaşabilecekleri sorunların veya karışıklıkların üstesinden gelmeye yardımcı olabilir. Yeni çalışanların onboarding sürecine aktif bir şekilde dahil olmak, deneyimlerine yatırım yaptığınızı gösterecek ve güven oluşturmanıza, performansı ve işgücü tutumunu artırmanıza yardımcı olacaktır. 

Bir gözden geçirme planı oluşturun

Onboarding, yeni bir işte ilk birkaç hafta veya aydan sonra bitmez ve kontrol mekanizmaları da bitmemelidir. 30-60-90 günlük bir plan, her yöneticinin silahlarından biri olması bakımından önemli bir araçtır. Bu basit belge, yeni bir işe odaklanmalarını ve hedeflerini ve önceliklerini net bir şekilde anlamalarını sağlamaya yardımcı olabilir. Aynı zamanda yeni bir işe alımın ilerlemesini takip etmek ve ek eğitim gerektiren alanları belirlemek için de kullanılabilir. 

30-60-90 günlük bir plan oluştururken, odak alanlarının, hedeflerin ve önceliklerin bir karışımını içerdiğinden emin olun. Her odak alanı için, yeni çalışanın başarmasını istediğiniz bir veya iki hedefi belirleyin. Ardından, bu hedefleri önem sırasına göre belirleyin. Son olarak, her hedef için başarı metrikleri belirleyerek, yeni çalışanın ilerlemesini izleyebilirsiniz. Kapsamlı bir 30-60-90 günlük bir plan oluşturarak, yeni işe alımınızı ilk günden itibaren başarıya yönlendirebilirsiniz.

Yeni işe alımınızın onboarding deneyimleri hakkında sürekli, uzun vadeli geri bildirim almak için Guru'nun 30-60-90 günlük plan şablonunu kullanarak yeni işe alımla iletişim frekansını oluşturun ve onları uzun vadeli başarıya hazırladığınızdan emin olun.

Onboarding süreci örnekleri

Etkili onboarding süreçlerinin üç örneğine bir göz atalım:

1. Sanal Onboarding: Sanal onboarding genellikle çevrimiçi eğitim oturumları, video konferanslar ve diğer sanal kaynakların bir karışımını içerir. Bu tür onboarding, uzaktaki çalışanlar için etkili olabilir, çünkü onlara ofise seyahat etmeden başlamak için ihtiyaç duydukları araçları ve kaynakları sağlar.
2. Buddy Onboarding: Bu tür onboarding, yeni işe bir mentor veya arkadaş atamayı içerir. Mentor veya arkadaş genellikle onboarding süreci sırasında rehberlik ve destek sağlayabilecek tecrübeli bir çalışandır. Bu tür onboarding özellikle yeni işe başlayanlar için etkili olabilir, çünkü yeni bir işe başlama konusunda endişeli olabilecek çalışanlara destek sağlar.
3. Yönetici Tarafından Yürütülen Onboarding: Bu tür bir onboarding'de, yeni çalışanın yöneticisi eğitim ve destek sağlamakta öncülük eder. Bu tür onboarding, çalışanların yöneticileri veya denetleyicileriyle yakından çalışacakları çalışanlar için etkili olabilir. Yeni işe alımlara, teknolojiye daha bile bağlı hissetmelerine yardımcı olacak ve takıma daha bağlı hissetmelerini sağlayabilecek bir ilişki kurmalarına izin verir.

Onboarding süreci ne olursa olsun, yeni işe alınanların süreç sırasında desteklenmiş ve ilgili hissetmeleri sağlanmalıdır. Net iletişim, gerekli kaynaklara erişim ve topluluk hissi sağlayarak, organizasyonlar yeni çalışanlarını başarıya hazırlayabilir. Ayrıca, Guru gibi bir çözüm kullanmak, onboarding sürecini hızlandırmaya ve yeni işe alınanların ihtiyaç duydukları tüm gerekli bilgilere erişmelerini sağlamaya yardımcı olabilir.

Yeni çalışanın katılım süreci sırasında ortak zorluklar

Hepimiz oradaydık: İşte ilk gününüz ve ezberlemeniz gereken isimler, öğrenmeniz gereken süreçler, öğrenmeniz gereken yeni programlar ve olumlu ilk izlenimlerinizi bırakmanız gerekiyor. Bu, bunaltıcı bir durum ve eğer uzaktan bir şirkette yeni bir pozisyonda başlıyorsanız, daha da yalnız hissedebilirsiniz.

Eğer tüm onboarding kaynakları ve eğitim araçları araçlar, e-posta gönderileri ve tek seferlik Slack mesajlarına yayılmışsa, stres ve izolasyon hislerinin artması kolay olabilir. Yeni çalışanların verimli bir başlangıç yapmaları için ihtiyaç duydukları tüm materyalleri bir araya getiren bir onboarding yazılımına yatırım yapmak, onları pozisyonlarında hemen etkili hissettirmenin harika bir yoludur. Ve bu önemli; negatif bir yeni çalışan onboarding deneyimine sahip olan kişiler, yakın gelecekte farklı bir fırsat aramaya %50 daha eğilimlidirler. 

Üretkenliğe geçiş süresi önemlidir, ancak acele etmeyin. Bir Harvard Business Review makalesine göre, işten ayrılmanın %20'si ilk 45 iş gününde gerçekleşir ve en başarılı şirketler yeni çalışanlarının tam onboarding işlemi için bir yıl harcarlar.

Bilgi bombardımanı

Yeni bir çalışan işe başladığında, genellikle öğrenmeleri ve başarmaları gereken birçok bilgi ve görevle karşı karşıya kalır. Bu kolayca bilgi bombardımanına yol açabilir, bu da yeni rolünde iyi performans sergileme yeteneğini engelleyebilir. Ancak, iyi tasarlanmış bir çalışan katılım süreci bu sorunu hafifletmeye yardımcı olabilir.

Bir çalışan katılım sürecinin bilgi bombardımanını önlemesinin bir yolu, bilgiyi yönetilebilir parçalara ayırmaktır. Yeni bir çalışana tüm görevlerin ve bilgilerin tek seferde uzun bir liste halinde sunulmasının aksine, etkili bir katılım programı gerekli bilgileri yapılandırılmış ve mantıklı bir sıra içinde sağlayacaktır. Bu, eğitim materyallerini küçük, sindirilebilir bölümlere ayırarak ya da belirli görevleri mantıklı bir sıra içinde atayarak yeni çalışanın bilgi ve becerilerini kademeli olarak artırmasına yardımcı olabilir.

Rol netliğinin eksikliği

Başarılı bir çalışan katılım sürecinin kritik bir yönü, yeni işe alınanların kuruluş içindeki rol ve sorumluluklarını net bir şekilde anlamalarını sağlamaktır. Bu sadece temel bir iş tanımını içermekle kalmaz, aynı zamanda rolünün şirketin daha büyük hedefleri ve vizyonuna nasıl uyduğunu daha derin bir anlayışla kapsar. Bunu başarmak için, etkili bir katılım programının işe alınanlara görevlerinin ve beklentilerinin tam anlayışını sağlayan kapsamlı eğitim oturumları içermesi önemlidir.

Eğitimin yanı sıra, yeni çalışanların işlerini etkili bir şekilde yerine getirmeleri için ihtiyaç duydukları araçları sağlamak da önemlidir. Bu, şirket yazılımına veya donanımına erişim sağlamayı, ilgili politika ve prosedürler hakkında bilgi verme ve ana takım üyeleri veya paydaşlara bağlantı kurmayı içerebilir.

Rol-spesifik katılım sağlamamak

Her bir organizasyondaki rolün benzersiz olduğunu ve kendi sorumluluklarını, becerilerini ve bilgi gereksinimlerini içerdiğini tanımak önemlidir. Onboarding sürecinin etkili olması için programın bir kısmının yeni çalışanın rolüne özel olarak uyarlanması gerekmektedir. Bu, özelleştirilmiş eğitim sağlamayı, rol-spesifik görevler atamayı veya yeni çalışanı sorumluluk alanındaki temel paydaşlarla bağlantı kurmayı içerebilir. 

Onboarding deneyimini yeni çalışanın rolüne göre uyarlayarak, şirket onlara yeni pozisyonlarında daha güvenli ve yetkin hissetmelerine yardımcı olabilir, böylece daha yumuşak bir geçiş ve ekibin daha hızlı bütünleşmesi sağlanabilir. Ayrıca, rolle ilgili eğitim ve kaynaklar sağlayarak, çalışanın daha hızlı şekilde katkıda bulunmasını ve organizasyonun hedeflerine daha hızlı katkıda bulunmasını sağlayabilirsiniz.

Doğru ve güncel bilgi sağlama

Başarılı katılım süreçlerini sürdürmek için, alınan yeni bilgilerin güncel ve doğru olduğundan emin olmak kritiktir. Güncellenmemiş bilgi kafa karışıklığına, hüsrana ve nihayetinde zayıf performansa yol açabilir. Ayrıca, yanlış bilgi, yeni çalışanın çalışmasını ve organizasyonun tümünü etkileyebilecek yanlış anlamalara ve hatalara yol açabilir.

Geribildirim isteme

Genellikle atlanan bir adım olsa da, yeni çalışanların deneyimleri hakkında geri bildirim almak önemlidir. İlk olarak, katılım programının etkinliğine ilişkin değerli içgörüler sağlar ve iyileştirmeye ihtiyaç duyan alanları belirlemeye yardımcı olur. İkinci olarak, yeni çalışanlardan gelen geri bildirimler, organizasyonların olası sorunları erken tespit etmelerine ve daha sonra büyük engellere dönüşmeden önlem almalarına yardımcı olabilir. Son olarak, geri bildirim talebinde bulunmak, çalışan katılımına ve gelişimine bağlılık göstermenin bir göstergesi olup, olumlu bir şirket kültürü oluşturmaya ve genel çalışan memnuniyetini artırmaya yardımcı olabilir. Yeni çalışanlardan gelen geri bildirimi aktif olarak araştırıp kullanarak şirketler, gelecekteki çalışanlar için daha etkili ve olumlu bir katılım deneyimi yaratabilir.

Çalışan katılım maliyetleri

Yeni bir çalışanı işe almanın ve eğitmenin gerçek maliyeti ortalama küçük işletmeler için $2,000'dir ve büyük işletmeler için $3,000'ün üzerindedir. En başarılı şirketler bile yeni çalışanları tam olarak işe almak için aylar harcayabilir, bu da çoğu yeni elemanın tam verimliliğe ulaşaması için haftalarca hatta aylarca zaman gerektiği anlamına gelir. 

Tüm bu maliyetler birlikte ele alındığında, bu yeni işe alımlar (ve transferler!) toplam gelirleri %1 ile %2.5 arasında azaltabilir. Şirketinizin büyüklüğü ne olursa olsun, bu işlemde işletmenizi geliştirmeye çalışırken kaybedilen gelirin önemli bir yüzdesidir. 

Yeni bir çalışanı eğitmek için ortalama maliyeti azaltmayı nasıl yapılacağını öğrenin.

Katılım süreci sırasında sıkça sorulan sorular

Yeni bir işe başlamak hem heyecan verici hem de korkutucu olabilir. Öğrenilecek ve yapılacak çok şey olduğundan, birçok sorunuz olması yaygındır. Bu nedenle, iyi tasarlanmış bir işe alım süreci çok önemlidir. İşe alım süreci sırasında en sık sorulan sorulardan bazıları şunlardır.

• Benim için hangi avantajlar mevcut?
• İşe ne giymeliyim?
• Nasıl eğitileceğim?
• Sorum varsa veya bir sorunla karşılaşırsam kime başvurmalıyım?

Bir katılım iş akışı nedir?

Katılım iş akışı, yeni işe alınanların katılım süreci boyunca geçtikleri yapılandırılmış adımlar ve prosedürler dizisidir. Tipik olarak, oryantasyon, eğitim ve işyerinde öğrenmeyi içerir. İyi bir işe alımı süreci kapsamlı olmalı, çalışanın rolünün tüm yönlerini ve şirket kültürünü kapsamalıdır. Aynı gereksinimlere sahip olmayan tüm yeni işe alımlar için bireysel ihtiyaçlara göre ayarlanmalıdır.

Guru ile, İK her yeni işe alımın bireysel ihtiyaçlarına uygun ve etkili bir onboard süreci oluşturabilir. Yapay zeka destekli arama işlevimiz, gereken bilgiyi bulmayı kolaylaştırırken, bilgi paylaşma yetenekleri yeni işe alımların mentorlar ve meslektaşlarla bağlantı kurmasını sağlar.

Güçlü bir entegrasyon süreci nedir?

Güçlü bir entegrasyon süreci, kapsamlı, etkileşimli ve destekleyici olanıdır. Yeni işe alımlara, rolde tam verimli olmaları için gereken tüm araçları ve kaynakları sağlamalı, pozitif bir şirket kültürünü benimsetmeli. Guru ile İK, eğitim, politikalar ve prosedürler de dahil olmak üzere işe alınanın rolünün tüm yönlerini kapsayan kapsamlı bir işe alım süreci oluşturabilir.

İK'nın entegrasyon sürecindeki rolü nedir?

İK, entegrasyon iş akışını oluşturmak ve uygulamakla sorumludur. Guru kullanarak, İK her yeni işe alımın bireysel ihtiyaçlarına uygun, çalışanın rolünün tüm yönlerini kapsayan ve olumlu bir şirket kültürünü destekleyen kapsamlı bir işe alım süreci oluşturabilir. Guru ile, yeni işe alımlar desteklenmiş ve bağlantılı hissedebilirken, İK, hataların azaltılmasına ve genel şirket performansının artmasına yardımcı olan entegrasyon iş akışını optimize edebilir.