Do You Know The Right Metrics For Measuring Productivity?

"Die Diskussionen über Budgetkürzungen kommen, da Herr Ryan seine Verärgerung über die Führungskräfte der Redaktion zum Ausdruck gebracht hat, weil er einen Mangel an Produktivität einiger Journalisten bei der Zeitung sieht. Im letzten Herbst bat er den Chief Information Officer des Unternehmens, Aufzeichnungen darüber zu ziehen, an welchen Tagen Mitarbeiter Videokonferenzen abgehalten haben, um die Produktionsniveaus zu beurteilen, und fand heraus, dass freitags weniger Besprechungen stattfanden, so zwei Personen, die darüber Bescheid wissen.

"Er ist auch zunehmend frustriert darüber, dass einige Mitarbeiter der Post immer noch nicht mindestens drei Tage die Woche im Büro sind, was der Politik des Unternehmens entspricht."

— "Frustrationen nehmen zu bei der Washington Post, da sich ihr Geschäft schwer tut." Die New York Times, 30. August 2022

Worum geht es bei der Rückkehr ins Büro wirklich? Sicher, es gibt diejenigen, die die Struktur, die ein echtes Büro in ihr Arbeitsleben bringt, schätzen (Es gibt Dutzende von uns! Dutzende!), aber in vielen Fällen wird es von Führungskräften von oben nach unten vorangetrieben, die mit einer begrenzten Sicht darauf, wie Mitarbeiter ihre Tage verbringen, nicht wohlfühlen. Diese Führungskräfte neigen dazu, über Produktivität aus einer bestimmten Perspektive nachzudenken, nämlich dass der Beweis für Arbeit Zeit am Schreibtisch ist, und der Beweis für produktive Arbeit Zeit ist, die man mit anderen über Arbeit spricht.

In einer Remote-First-Umgebung, in der das Erste nicht bewiesen werden kann, können Führungskräfte über das Letzte überbewerten — obwohl die Diskussion über Arbeit manchmal wenig dazu beitragen kann, die Arbeit selbst sinnvoll voranzubringen.

Wie Allison Palombo, Chief of Staff bei Cake, es in ihrer Sitzung beim Knowledge Fest formulierte: „Remote-First ist schwierig für Menschen, Unternehmen und Chefs, die mit ergebnisorientierten Erfolgsmessungen nicht wohlfühlen.“

Wir haben Beweise für diesen Mangel an Vertrauen in der Verbreitung von Lösungen zur Zeiterfassung gesehen, die Produktivitätswerte von Mitarbeitern geben, die Mitarbeiter negativ einstufen, wenn sie beispielsweise eine Pause machen, und in Berichten wie diesem von Microsoft, in dem 85% der Führungskräfte sagen, dass der Wechsel zur hybriden Arbeit es schwer gemacht hat, Vertrauen zu haben, dass Mitarbeiter produktiv sind.

Wenn Sie Produktivität messen, denken Sie an Ergebnisse, nicht an die aufgewendete Zeit

Die Wurzel dieses Problems liegt wirklich in der Vergütung; Mitarbeiter sollten für ihre Erfahrung und Fachkenntnis vergütet werden, während die Unternehmensleitung möglicherweise glaubt, dass der einzige Weg, eine angemessene Vergütung zu beurteilen, darin besteht, zu sehen, wer am meisten arbeitet. Das ist #HustleKultur in ihrer schlimmsten Form. Es liegt an den Führungskräften herauszufinden, wofür sie die Menschen wirklich bezahlen — und es ist nicht, um die Plätze zu füllen.

„Sie sollten ein vertrauenswürdiges Mitglied Ihres Teams sein, aber es gab nie Vertrauen, dass Sie für das Team arbeiten.“ — Carol Kraemer, Finanzvorstand (über Die New York Times)

Wir müssen auch darauf achten, die Wahrnehmungslücke in Bezug auf Produktivität zu schließen. Führen Sie eine Umfrage durch, die der oben genannten von Microsoft ähnlich ist. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter, ob sie sich selbst für produktiv halten; wenn die Antwort nein ist, gehen Sie darauf ein, was geändert werden muss; wenn die Antwort ja ist, fragen Sie, wie sie Produktivität messen. Fragen Sie die Führungskräfte, ob sie glauben, dass ihre Mitarbeiter produktiv sind; wenn die Antwort ja ist und sie mit dem allgemeinen Mitarbeitergefühl übereinstimmt, großartig! Wenn die Antwort nicht mit dem Mitarbeitergefühl übereinstimmt (oder wenn dies der Fall ist, wenn beide Gruppen "nein" antworten), sind die Erfolgskennzahlen nicht im Einklang.

Es ist hier erwähnenswert, dass die Produktivität für Unternehmensleiter sehr anders aussieht als für einzelne Mitarbeiter oder das mittlere Management. Der Fokus liegt normalerweise darauf, positive Renditen für Investoren zu erzielen — etwas, das ergebnisorientiert ist, aber nichts, das sie direkt liefern können; sie müssen sich auf die kollektive Arbeit verschiedener Organisationen verlassen, um jeweils ihre eigenen Ziele zu erreichen.

Während das Maß für Produktivität eines CEO naturgemäß volle Tage in Besprechungen umfassen muss, ist für den durchschnittlichen Mitarbeiter jedes Treffen eine Abnahme der für ihn verfügbaren Aufgaben. Und wenn der durchschnittliche Mitarbeiter in weniger Besprechungen ist, gibt es geringere Anreize, a) ins Büro zu kommen und b) eine standardmäßige 9-Stunden-Schicht zu arbeiten. Einfach gesagt, wenn ein Projekt auf Kurs ist oder gut geliefert wird, spielt es dann eine Rolle, wie viel Zeit es gekostet hat? Ein Produktivitätsmaß, das auf einer Zeitmessung basiert, könnte Teams perverser Weise anreizen, länger zu brauchen, um ein Ergebnis zu liefern, um zu zeigen, dass es eine große Anstrengung war.

Die Zeit, die für eine Messung aufgewendet wird, ist ein Überbleibsel von Erwartungen im Büro — schauen Sie sich in einem Büro um und Sie könnten urteilen, wer zu viele Pausen gemacht hat, zu viele Krankentage genommen hat oder „produktiv“ war (aka an ihrem Computer … auch wenn sie TMZ gelesen haben), und ganz ehrlich, es war schon damals keine zuverlässige Messgröße.

Aber wenn Führungskräfte für ihre Investoren liefern wollen, müssen sie anfangen, ihren Mitarbeitern zu vertrauen, dass sie die Arbeit erledigen, auch wenn das bedeutet, dass dies um 21 Uhr aus dem Komfort des Zuhauses und nicht um 12 Uhr im Büro geschieht.