人力資源領導者可不容易。 似乎每天都有新的趨勢、流行詞或熱門觀點讓他們參與討論。

“嘿，人力資源領導者，‘安靜辭職’會長久存在嗎？”

“你在大辭職潮中做了什麼來留住員工？”

“如果我的團隊不在辦公室，我如何知道他們是否在工作？”

同時，他們還要回答首席執行官、領導團隊和人員經理提出的問題，談論如何提升員工參與度——這是一個各行各業都非常關注的問題。 對我們GURU而言，這確實如此；這是我們的首要目標，幾年來一直如此。

當前人力資源領導者的工作繁重，對於他們應該如何工作意見卻層出不窮。 有些是有見地的，有些則令人分心，還有一些，嗯，根本不值得展示它們的像素（我在看你們，回辦公室的鬥士）。

挑戰在於選擇哪些意見值得傾聽，而哪些則應忽略。

我不是來評價誰是最好的員工運營權威的——我會把這留給社交媒體算法和專欄編輯。 但我確實認為，有一個群體的意見應該更多地被我們關注。 這是一個在熱門觀點和有爭議的意見的噪音中常常被忽視的群體；這個群體的意見實際上是最有價值的：我們的員工。

采取以員工為先的方法

無論您是正在推出新的內部溝通計劃、為人力資源技術堆棧添加新工具，還是更改在家工作政策，員工的觀點都應放在首位。 他們將是最受您作出決策影響的人，也是最終決定您的新計劃是成功還是失敗的人。

在GURU，我們將員工視為內部客戶。 正如任何成功的產品建立在清楚了解客戶面臨的問題的基礎上，這一觀點也應適用於員工參與計劃。

我知道我並不孤單——我已經看到無數GURU客戶在購買和推出我們的產品時采納以員工為先的方法，這被證明是成功的關鍵因素。 但現在仍有一些公司似乎對銷售人員推銷新解決方案的承諾更有信心，而不是對那些該解決方案應解決的員工的切身體會。

根據Future Forum的數據，“勞動力政策規劃主要發生在高管層，60%的受訪高管表示，他們在設計公司的政策時幾乎沒有得到員工的直接意見。”

在這麼多公司依然在採取自上而下、命令統治的方式決定重大決策時，難怪員工的參與度持續下降。

員工參與：還在尋找答案嗎？

我們生活在大流行過後、面對大辭職潮而且即將面臨持久的經濟不確定性之中，企業逐漸認識到，在如此不確定的時期，員工參與是最重要的指標之一。 而這並不是因為企業感受到某種壓力去迎合過於挑剔的員工。 這出於讓員工能夠發揮其最佳工作表現的願望，這不僅對員工有好處，對商業也有好處——其實非常有好處。

根據IBM和Workhuman的數據，員工參與度排名前25%的公司，銷售回報是排名後25%公司的兩倍。 許多因素促成了員工參與——從福利和在家工作政策，到領導風格和公司文化——但就如我最近所寫，還有另一個成分正在迅速成為對員工參與的主要影響因素：獲得公司知識的途徑。

這背後有兩個主要原因：

1. 員工要參與工作，首先必須能夠高效、自信地完成那份工作，並有一定的靈活性。 而為此，他們需要隨時隨地獲得可信的信息。 對員工來說，沒有什麼比一早充滿動力，卻因找不到完成工作所需的簡單資訊而感到沮喪更讓人氣餒的了。
2. 要感受到自己的角色參與，員工還需要知道公司內部的其他事情發生着——無論是績效評估截止日期、PTO政策變更，還是新的戰略方向。 對於員工來說，最孤獨的事情莫過於感覺自己是最後一個知道重要公司更新的人，因為他們錯過了一個會議或電子郵件。

市場上充斥著早已聲稱能解決這些挑戰的工具。 但是，工作世界已經改變，這些挑戰也隨之改變。 然而，許多工具依然不變。 結果，員工身處困境（有些人是默默的，有些人則是大聲的），參與度持續下降，人員經理在詢問他們的人力資源團隊問題的解決方案。

對於每家公司來說，答案都會有所不同，但在尋找解決方案時，每家公司都應做到一件事：采取以員工為先的方法。

那麼，采取以員工為先的方法在實踐中具體是什麼樣子的？ 讓我們通過看看改善員工參與的典型三階段計劃來討論一下。

階段 1：了解潛在問題

當員工參與度下降，問題不在於這一點，而僅僅是一個症狀。 因此，在尋求解決方案之前，重要的是向後退一步，揭示您試圖解決的問題的根本原因。

為了做到這一點，您必須損棄您的假設、意見和偏見，冷靜清晰地看待您的員工的日常經歷實際上是什麼。 員工實際上是否像您想的那樣使用您的公司內部網？ 重要的全公司消息的參與率是多少？ 在Slack或者Teams上重複提問的頻率有多高？

像這樣的具體問題，員工參與調查中常常被遺漏，但詢問這些問題可以大幅揭示有助於確定舉措的潛在原因。 進一步分析用戶數據，比如採用率、聊天應用中的重複提問以及會議上花費的時間，甚至更能發人深省。

通過這種方式檢視數據，您可以獲得不帶偏見的信息，將員工的需求置於您改善員工參與計劃的核心，然後進入下一階段：尋找解決方案。 理想的解決方案應該是靈活的。

階段 2：尋找靈活的解決方案

好了，您已經揭示了影響員工參與的根本原因，並確定了需要解決的問題。 下一個問題是：這個問題的解決方案是什麼？

一些公司可能會讓員工參與“第一階段”，然後就把他們的以員工為先的做法停止在那。 但讓員工參與解決方案選擇過程同樣重要。

一個戰術性的方法是與多個團隊進行精心設計的試點。 這將使您可以根據員工在使用工具時的實際體驗收集反饋意見。 最好讓部分團隊不參加試點；這樣您就會得出當前工具與您正在評估的工具之間的明確比較點。

此外，優先考慮那些能讓用戶定制和個性化他們使用體驗的解決方案也很重要。 如今，員工希望有在工作地點、工作時間方面的靈活性，並日益希望有在工作方式上的靈活性。 一種工具使用戶能夠根據自己的偏好和團隊需求，自由地調整其使用方式，在廣泛認可的可能性上，優於那些剛性且難以使用的產品。 不僅如此，這也能在長期內確保您的解決方案得到廣泛採用。

階段 3：培育這個計劃

現在是第三階段。 您已經找到需要解決的問題的根源，並選擇了一個您和您的員工都很期待的解決方案。 這太好了！ 而且這可能讓您覺得工作完成了。 但在很多方面，這只是剛剛開始。 在員工參與方面，不會有“設置後就不再關心了”的情況，特別是當工作環境如此快速變化的時候。

例如，如果您的公司決定採取隨地辦公的政策，並在世界的新地方招聘員工，怎麼辦？ 您需要調整您的內部通訊策略，以更好地包容來自不同時區的人。 您還需要相應地改變使用內部工具的方式。

確保您的舉措真正解決員工參與挑戰的唯一方法就是要有長期的成功觀。 您需要不斷強調您的舉措的好處，向員工提供清晰的指導，告訴他們如何獲得這些好處，並定期徵詢他們對進展的反饋。 一種方法是創建容易找到的最佳實踐文檔，主動向員工分享重要變化，並隨時監測採用率。

這是我們在GURU所採取的方法，也是成為推動任何旨在提升員工參與的舉措成功的強有力預測指標的策略——這一目標是我們進一步協助人力資源和內部通訊領導者實現的，我們剛宣布了這些新功能。

GURU如何幫助人力資源領導者提升員工參與

今天，我們進一步改進了公告功能，允許用戶發送公司內部的廣播信息。 發件人在發送公告時現在可以獲得更深入的分析，這可以幫助他們了解員工如何與他們的更新互動，並提供數據以幫助他們持續改善參與率。

此外，用戶現在可以訂閱他們選擇的特定內容——無論是一項他們定期遵循的複雜流程、提交開支報告的步驟，還是他們所在城市的一系列推薦餐廳。 他們還可以接收基於機器學習推薦的內容，這些內容將顯示在他們的儀表板上。 這將使他們擁有更個性化的體驗，並能夠隨時了解與他們工作相關的有用內容。

此外，我們使得人力資源領導者（或任何管理員）能夠定制GURU，並使其成為員工更具吸引力的根本基地。 管理者可以列出特色內容，並將自定義消息添加到員工儀表板中，並調整GURU應用程序，以更好地反映其品牌。

這些更新是向我們的願景邁出的最新一步，旨在為世界上每個團隊提供可信的信息，以便他們能夠做出最佳表現。 因為當一位員工能夠發揮最佳工作時，他們更有可能參與到這份工作中。 而這不僅符合他們自身的興趣，也符合業務的利益。