當新員工加入貴公司時，這究竟意味著什麼？ 通常，這表示您希望有全新的觀點，需要一些新血，正在補招一些流失的員工，或者準備為您的組織增添一些真正的專家。 我們知道對於新員工來說，入職意味著興奮、贈品以及相當程度的困惑。 我們知道這對於他們的經理和團隊其他成員而言意味著什麼：工作流程中斷、增加干擾。 但除了直接的工作影響，為什麼帶進一位新員工會對您的業務造成何種成本，並且是否可能降低該成本？

培訓新員工的真正成本

為中小企業，入職和培訓新員工的實際成本約為兩千美元，而對於大型企業則超過三千美元。 這只是在他們加入公司後，並且還要加上內部/外部招聘成本，這些可能包括一些明顯的項目，如招聘者薪水或中介費，以及一些隱藏的項目，如招聘網站或背景檢查費用。 這兩千美元也在新員工的年薪和福利之上。

考慮到設備、軟件授權、對即時團隊的業務中斷以及人力資源為新員工處理文件的時間，這些成本可能會波及到整個業務。 而且，即使是最成功的公司也可能花費幾個月時間來完全入職新員工，這表示大多數新員工在很多周內無法達到完全生產力。

綜合來看，這些成本對底線有可量化的影響：新員工（和轉調者！） 可能會使總收入減少一到百分之二點五。 無論您的公司規模多大，這都是一個顯著的收入損失百分比，發生在改善您的業務過程中。

使用知識管理來降低整體入職成本

雖然完全消除這些支出和業務中斷是不可能的，但有一些方法可以顯著降低其影響，同時提高新員工的留任率、員工參與度以及生產力。 事實是，降低成本的最佳方有是通過系統化入職體驗，讓每個人都能獲取所需的信息。 這是這樣的：

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通過提高新員工留任率和員工參與度來降低成本

如果您做得對，新員工的入職時間從文書工作角色的 8 週到專業角色的 20 週以上。 即使這樣，這些新員工在約八個月後才開始工作到最大產能。 因此，當三分之一的新員工在前五個月中尋找工作時，四分之一的人在年底之前離開，您就會面臨一個潛在的兩年生產力損失週期，因為您需要用另一名新員工替換新員工。 (來源)

新員工因為和任何員工一樣的原因離開：對當前職位的整體不滿以及在其他地方獲得薪水或福利提升的潛力，同時地理位置可能也是一個因素。 因此，通過分析整體員工流失率，我們可以解決一些新員工留任的主要問題。

第一個因素，對當前職位的不滿，可以直接與員工的參與度掛鈎。 未參與的員工——對整體或個人表現、現有結構或工作流程的變化，或更大的決策過程不感興趣——沒有特別的動力去將他們的技能或專業知識貢獻給組織。 他們可能不會因為這樣做而獲得獎勵，他們的貢獻可能會被忽視，且在尋求信息或澄清時可能會因打擾同事而受到責備。

相反，知識驅動的文化積極對抗這類消極後果，直接提高參與率。 事實上，知識驅動文化的公司報告其員工參與度滿意或非常滿意的可能性是其他公司的兩倍以上。

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通過縮短生產力提高培訓成本

即使完全入職的時間超過一年，您仍然可以縮短生產力的時間。 畢竟，“完全入職”不僅意味著百分之百的生產力——這還意味著完全融入整體公司文化。 我們認為“具有效率”的三個因素是：

• 能夠創造性地解決問題
• 有效利用時間
• 知道何時請求幫助——以及何時提供幫助

員工培訓計劃通常專注於完全不同的事情，例如概述大型組織結構，對個人日常工作幾乎沒有影響，或如何找到資訊技術或幫助台。 實際上，百分之七十的工作培訓發生在……當某人在實際工作時！

通過調整我們認為的“工作培訓計劃”，向某人提供所有他們需要透過豐富的知識庫學習，您能夠擴展入職計劃，並讓人們以最適合他們的方式加快進入工作狀態——而不是將他們在一個房間內隔離一周，讓企業培訓師解釋如何登入 Salesforce，以便在房間內十個人中，有一個人可能以前沒有使用過。

將所有與工作相關的知識集中在一個地方，讓您能夠在頭幾天內幫助員工進入角色，提供他們所需的工具，不論是在短期內還是在長期內，讓他們得以信任公司中的專家而不干擾他們。 這不僅使新員工能獲得效益， 還使新員工所互動的每個人也更具生產力。

知識驅動的文化是未來的方向

參與度高且知識豐富的員工是真正創造積極公司文化的關鍵，這類文化在各方面表現優於其他文化。 如果您給新員工——甚至是在新角色的舊員工——提供他們真正需要的工具，以便在工作中表現優秀，而不是培訓顧問想要販賣的東西，您不僅可以節省預算，還可以縮短他們參與並變得富有生產力的時間，同時對自己的團隊、組織和公司表現感興趣。 如招聘費用、新電腦和新軟件授權等明細項目不會消失，但您將能確保這些費用得到更好的利用，並且更快地減少對您的底線的影響。