上星期，作為特許委員會成員，我有機會參加特許工作場所峰會。 我的目標是幫助建立一個靈活、包容和創新的未來工作場所的手冊。 根據其網站，特許使命是轉變每一個工作場所，催化一個所有工作者蓬勃發展的新時代動態組織。

峰會的與會者主要是人力資源和員工體驗領導者，我們帶著研究和戰術最佳實踐離開，應用到我們的組織中。 而且作為額外獎勵，特許峰會正好強調了我幾週前在Guru的原則和策略的重要性，知識節。 由於Guru和特許都致力於優先考慮和改進員工體驗，以促進更好的公司、心理健康和社會結果，這裡是當天的收穫和反思。

這是一個信任的問題

在2022年，許多領導者（也許是以艱難的方式）學到了員工體驗並不僅僅是供應午餐和公司贈品。 根據Helen Kupp的說法，除了地點靈活性之外，“94%的工作者希望有日程靈活性。”

對於人才議程的擁有者來說，員工留任是一項優先事項，靈活性不僅僅關於寬敞的日曆或時間富裕。 Kupp的工作表明“靈活團隊的歸屬感比全職在辦公室工作的團隊高出11%。”

雖然影響員工歸屬感的因素需要更深入的研究，但我預測這些因素將不僅僅停留在“隨時隨地工作”的利潤，還會鼓勵其他形式的員工選擇。  

如果“靈活性是桌子上的競爭”，根據Kupp，“現在問題是信任。”

“相信員工不需要花費任何費用，”Mai Ton，特許的駐場人力資源長表示。 理論上，這是真的。 但明顯缺乏信任導致了生產力監測和表現性工作。 如果需要文化信任才能實現真正的靈活性和歸屬感，領導者和員工需要審核他們對攫取機構信息的反應衝動。

威脅和注意力稀缺

我們知道當信息過多時，人類的注意力會變得稀缺。 “我們擁有的最稀缺的資源不是金錢，也不是時間。 是注意力，”Didier Elzinga，Culture Amp的首席執行官表示。 因此，儘管從我們的日曆中清除不必要的會議是一個必要步驟，但我們的思維仍然是分散和不集中。  換句話說，根據Colette Stallbaumer的說法，我們正處於一場“人類能量危機”。

在“員工行動主義”的時代，領導者往往需要就可能與他們的業務無關的社會和全球問題發表意見。 此外，奮鬥文化和始終在線的數字連接讓我們的身體在未經同意的情況下處於戰鬥、逃跑或冰凍的狀態。 隨著領導者的注意力被拉往新的方向，建立透明且負責任的溝通流程（例如，定期以自助的方式分享公司財務）比以往任何時候都更為重要。

這些溝通儀式隨著時間的推移建立了與員工之間的信任，原因有三。 第一，因為它們不會總是包括“好消息”。 第二，它們創建可靠的傾聽機制，以便員工分享反饋和問題。 最後，隨著公司的文化發展，它們建立了信任。

經理是你最好的抗壓預防者

領導和管理者的榜樣是變革管理中的一項長期策略。 員工因其經理而離開或留在公司。 然而，特許的聯合創始人Kevin Delaney指出，中層管理往往是在聘用顧問時被削減的層級。

如果經理的注意力分散（並受到威脅），而且經理並未得到有意的培訓，而且更重要的是，再次培訓，能量就會被消耗。 當被問及可持續增長時，Elzinga認為“在知識環境中獲勝的公司的核心是文化。” 可以得出結論，如果組織不專注於支持和建立對經理的信任，直接下屬將受到影響，機構文化也會受到損失。

在為下一個財政年度規劃工作場所和人員戰略時，讓我們注意審核我們的注意力以及我們的溝通和連接過程。 隨著混合工作只是工作，組織需要在要求經理參加我們公司文化的方式和原因上非常有意識和慎重。