One-on-One Meeting Templates for Productive, Trust-Building Meetings

1対1のミーティング（1:1または1-2-1とも呼ばれます）がすでにカレンダーに入っているとしても、それをあまり楽しんでいないことを私たちは推測しています。 皮肉なことに、ミーティングは物事を進めるためのものであるはずですが、生産性はミーティングにかける時間によって損なわれます。 GuruとLoomのためにDeep Analysisが行った調査によると、調査対象のテクノロジー労働者の半数は、ビデオ通話に費やす時間の40％以上が非生産的で無駄だと述べています。

1対1のミーティングは、マネージャーがリードし、フィードバックを交換し、優先事項を確認し、チームのプロフェッショナルな成長をサポートするための最も重要な方法です。 あなたのミーティングが非生産的な罠に陥らないようにしましょう。 ここに私たちが厳選した1対1のミーティングテンプレートがあり、ミーティングがより良くなります。 したがって、「あなたのインターネットが機能していません」というZoomチャットを送る代わりに、今すぐそれらを取得してください。

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これらのテンプレートは以下にあります： 

• 従業員との最初の1対1のミーティング 
• 毎週の従業員との1対1ミーティング
• 毎月の1対1ミーティング
• OKR目標設定の1対1ミーティング
• 90日間のパフォーマンスレビュー会議
• 定期的なパフォーマンスレビュー会議
• 報酬見直し会議
• ピア1対1ミーティング
• スキップレベル1対1のミーティング

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従業員との最初の1対1のミーティング 

最初のミーティングは、新入社員が成功するための基盤を築くもので、マネージャーの期待が明確に伝えられることを確実にします。 従業員は質問をすることができ、マネージャーと最も良く働く方法を模索し、達成に貢献するOKRや目標を理解し始めることができます。 

最初の1対1のミーティングでは、これらの質問をカバーするようにしましょう：

• 仕事の外で何を楽しんでいますか？ 
• この役割は、より大きな組織の戦略にどのように貢献しますか？ 
• この役割での成功はどう測られますか？ 
• 最初の30日間での期待事項は？ 60日間は？ 90日間は？ 
• 知っておくべき同僚は誰ですか？ 
• あなたと連絡を取る最良の方法は何ですか？ どこで、どれくらいの頻度で？
• 最も好きなプロジェクトはどれですか？
• 今後数年でキャリアの中で到達したい場所はどこですか？ 
• 新入社員のリソースはどこにありますか、例えば従業員ハンドブックは？
• 会社の情報や更新はどこで共有されますか？ 
• 私たちのチームが使用している手続き、SOP、またはテンプレートは何ですか？

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毎週の従業員との1対1ミーティング

1週間には限られた時間しかないので、なぜ各会話を重要にしないのですか？ 毎週の従業員との1対1のミーティングは、信頼関係を築き、皆を成功に導くための最高のチャンスです。 

その週の緊急の議題項目のためのスペースを確保しましょう。 各従業員が業務を前進させるために必要なものを得ていることを確認するための質問です： 

• 今週の目標の進捗はどうですか？ 
• 私たちが話せる障害はありますか？ 
• これらのミーティングに対してどう感じていますか？ 私たちがそれらをより良くする方法は？ 
• 私たちは、燃え尽き症候群がこの時期の問題であることを知っています。 あなたが充電するための時間を確保できていると感じているか確認したいです。 働き方のバランスについてどう感じていますか？ 
  

個人的なことも隠さないでください。 実際、仕事以外の生活について話すことは、従業員がマネージャーが彼らを人として気にかけていることを伝える方法です。 

次の議題に追加できる、お互いを知るための楽しい方法は次のとおりです： 

• 今週の最大のハイライトは何でしたか？ 
• 今週の最も困難な部分は何でしたか？
• Guruでは不満や推奨事項を共有するので、「耐え難いことは何ですか？」と尋ねます。 （Guruではこれを不満と呼びます。） また、「最近本当に好きなことは何ですか？」と尋ねることもあります。 （これを推奨事項と呼びます。）
  

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毎月の1対1ミーティング

マネージャーとレポートがあまり頻繁に会わないと、カバーするべき内容が多くなる傾向があります。 重要な項目が見逃されないように、各自が議題を準備することを確保しましょう。 定期的な議題を考慮するための質問は次のとおりです： 

• 今月の仕事についてどう感じていますか？ 
• 目標への進捗についてどう感じていますか？ 
• どのようにサポートを提供できるか、考えを整理する手助けをする、または障害を取り除くことができますか？ 
• 私たちがまだ到達していないことは何だと願いますか？ 
• チーム内でフラustrationを感じていることはありますか？ 私たちがそれらをより良くする方法は？ 
• 私たちのプロセスをより良く機能させるためにどのように考えていますか？ 
• 私たちの仕事をより向上させるためにどのようなアイデアがありますか？
• 私があなたをサポートする方法についてどう感じていますか？ 私はあなたをより良くサポートするために何をすれば良いですか？
  

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OKR目標設定の1対1ミーティング

目標設定は特別な時期であり、各従業員の仕事は大きな目標に達するために構成されています。 目標設定を行う際には、以下の質問を考慮してください： 

• これは達成可能な目標だと思いますか？ そうでない場合、なぜですか？
• 前の[月、四半期、年]に、私たちはどこで苦しみ、今回はどのように改善できると思いますか？
• これらの目標を達成するために何が必要ですか？ （ツール、予算、役割を考慮してください）
• 次の[四半期、年]で直面する可能性がある障害やリスクは何ですか？ それに備える方法は？ 
• あなたの役割における次の年に対する目標は何ですか？ あなたのプロフェッショナルな成長のための目標は？

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90日間のパフォーマンスレビュー会議

従業員にとって成功の鍵は、マネージャーの期待を最初の90日間で達成することです。 これは新入社員が組織内でうまく機能しているかを振り返る時期でもあります。 従業員は自己評価を完了し、仲間を推薦することもあります。 

会話を構造化するための質問は次のとおりです： 

• これまでに成功した点はどこだと思いますか？ 
• どこを改善できると思いますか？ 
• あなたをよりサポートするためには何をすればよいですか？ 
• 専門的に成長したいのはどこですか？ 
• 目標に対するパフォーマンスについてどう思いますか？

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定期的なパフォーマンスレビュー会議

どのパフォーマンスレビューも緊張感でいっぱいかもしれません、特に新しく雇われた人にとっては。 従業員に段階的なプロセスと期待される点について安心感を与えることは、生産的な会話を確保する助けとなります。 次のことについて話す時間を作りたいでしょう： 

• 自己評価とマネージャー評価
• 仲間のフィードバック
• 目標の議論を含むパフォーマンスベースのレビュー
• どうだったか
• 成長のためのエリア
• 役職の変更、昇進、報酬の変更

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報酬見直し会議

一部の組織では、報酬は定期的なパフォーマンスレビューの一部ではありません。 報酬見直し中に、この情報を共有することで会話をスムーズにすることができます： 

• 会社が総報酬をどのように決定するか、レベル、階層、またはアプローチについての会話を共有する
• 更新された報酬/役職
• 変更の詳細や追加情報の取得先について
• この更新についてどう感じていますか？ 
• 私に質問がありますか？

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スキップレベルの1対1ミーティング

CEOまたはリーダーとの時間を得ている場合は、彼らの貴重な時間と知恵を最大限に活用できるようにしっかりと準備することが重要です。

議題に持っていくことを考慮すべき項目は次の通りです： 

従業員のために:

• 自分の戦略の計画された影響と実際の影響のレビュー
• これまでの業績のビジネスへの影響を共有する
  

リーダーのために: 

• あなたのキャリアに対する長期的な目標は何ですか？ 
• ここで働くのはどうですか？ 何を改善すればいいですか？
• 私たちがさらに良くできることは何ですか？ 
• こちらで改善するためのアイデアはありますか？ 始めるべきことややめるべきことはありますか？
• 私たちの戦略について不明なことはありますか？
  

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ピア1対1ミーティング

プロのヒント: 新しい役割に就いたら、同僚と（バーチャル）コーヒーやランチをし、互いに人として知り合いましょう。 私たちは少しでも知っている人をより信頼します。それは、働く関係が最初からスムーズになるのに役立ちます。

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ピア間の1対1は、よりカジュアルで信頼を築き、関連プロジェクトを共有するのに最適です。 これらの質問は、包括的で楽しい会話を促すことができます: 

• 最近どうですか？ 
• あなたとあなたのチームの状況はどうですか？
• 最近、共有できるかもしれない何かに取り組んでいますか？
• あなたに関連することを作業する際に、どのように更新情報を受け取るのが最適ですか？
  

管理者と従業員が尋ねるべき19の1対1ミーティングの質問

あなたは、カバーするものが本当にない会議を経験したことがあるでしょう。 キャンセルしない場合、これらは信頼を築き、人々に気にかけていることを知らせるのに最適です。 不快な瞬間を減らし、より充実した1:1ミーティングを促すために、これらの質問をバックポケットにしまいましょう。

管理者が従業員に尋ねるべきこと

• 仕事の外でどう過ごしていますか？
• 現在どの優先事項に取り組んでいますか？ 
• 今何か妨げられているものはありますか？ 
• 私がどのように支援できるか教えてください。
• 次のキャリアフェーズで自分はどこにいると思いますか？ 
• 短期的には、開発したいスキルや参加したい会議はありますか？
• 私と一緒に働くのはどうですか？ より具体的な指示があると役立ちますか？
• 私たちの会議をさらに良くするにはどうすればよいですか？
• フィードバックを受け取るのが好きな方法はどれですか？
• 私は十分なフィードバックを提供していますか？
• 私がやめるべきことか始めるべきことは何だと思いますか？

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従業員がマネージャーに尋ねるべきこと

• 私たちのチーム目標を支援するためにはどうすればよいですか？ 
• あなたに情報を更新するのに最適な方法は何ですか（メール、メッセージ、週次更新など）？
• 次のレベルで仕事をする準備ができていることを示すために、今何ができるか教えてください。
• [リーチ/希望するプロジェクト/アカウント]の作業ができると思いますか？ [責任にアプローチする方法]を貢献できると思います。
• [特定のもの]について私の調子はどうですか？
• 私たちのチームにどのように貢献できるか教えてください。 私たちの会議に対して？
• 今日、私が助けられるかもしれないチームのうまくいっていないことは何ですか？
• ここでより良い仕事をするために、どのスキルを開発する必要があると思いますか？