How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator

لماذا يغادر الموظفون؟ هل هم غير سعداء أو غير راضين عن فرص النمو أو يشعرون بالتجاهل أو يعانون من التكيف مع مؤسستك؟ سواء كان السبب، فإن معدل الدوران المرتفع سيء بالنسبة لمؤسستك ويمكن أن يكون كابوسا لجذب الموظفين الجدد المميزين.

تكلف الشركات ما بين ستة إلى تسعة أشهر من راتب الموظف لاستبدالهم. هذا لا يتضمن تكلفة الإعلانات عن الوظائف والتوظيف والتدريب. 

عندما يغادر الناس بشكل مستمر مؤسستك، يؤثر ذلك على الإنتاجية العامة. يتعرض معنويات الموظفين للضعف، ويتجنب المرشحون الواعدون العمل لديك لأن شركتك تعتبر مكانا سيئا للعمل.

إذا كنت تفقد الموظفين بشكل أسرع من قدرتك على توظيفهم، فإن أولئك الذين تبقوا يجب عليهم تحمل العبء. يصبحون محملين بالعمل ومجهدين. سرعان ما يخرجون من الباب ويبحثون عن وظيفة جديدة. إنها دائرة مفرغة قد تؤدي إلى نهاية مؤسستك إذا لم تقم بإجراء بعض التغييرات.

في هذا الدليل، سنوضح لك كيفية حساب معدل الدوران، وتحليل البيانات من حساباتك، وتقليل معدل الدوران في مؤسستك.

ما هو معدل دوران الموظف؟ 

معدل دوران الموظف هو النسبة المئوية للموظفين الذين يغادرون منظمة على مدى فترة زمنية محددة. يقيس معدل الاحتفاظ بالموظفين خلال الفترة المحددة.

وفقا لمكتب إحصاءات العمل، فإن معدل دوران الموظف العام اعتبارًا من 2021 هو شيء أكثر من 57%. انظر كيف يقارن مع حاسبتنا.

حاسبة معدل دوران الموظف

معدل الدوران هو مؤشر رئيسي للنجاح على المدى الطويل. يوفر تقييما شاملا لجهود التوظيف والثقافة في مكان العمل وعلامة صاحب العمل.

الدوران الطوعي مقابل الدوران غير الطوعي 

الدوران الطوعي هو عندما يقرر الموظف مغادرة منصبه طواعية. قد يكون ذلك لـ:

• السعي وراء فرصة عمل أخرى
• الانتقال إلى مدينة أو ولاية أخرى
• إبعاد أنفسهم عن وضع سيء

الدوران غير الطوعي هو عندما يتم إنهاء الموظف من منصبه. قد يحدث ذلك للأسباب التالية:

• أداء وظيفي ضعيف
• انتهاك سياسات الشركة
• غياب عن العمل
• مشاكل مالية داخل المنظمة

كيفية حساب معدل دوران الموظف؟ 

حدد الجدول الزمني 

يمكن أن يكون الجدول الزمني شهريًا أو ربع سنوي أو سنوي. نظرًا لأنه يستغرق وقتًا أطول للحصول على مجموعة بيانات كبيرة تظهر أنماطًا ذات معنى، نوصي بحساب معدل الدوران إما ربع سنوي أو سنوي. أيضًا، يمكنك أيضًا استخدام إطار زمني مخصص بين تاريخين (من 1 مارس 2020 إلى 31 أكتوبر 2020). 

لمثالنا، سنستخدم جدول زمني ربع سنوي من 1 يناير إلى 31 مارس 2021.

ما هو العدد المتوسط للموظفين خلال تلك الفترة؟ 

تحتاج إلى ثلاثة أرقام لحساب معدل دوران الموظف:

• إجمالي عدد الموظفين النشطين في بداية فترة محددة (B)
• إجمالي عدد الموظفين النشطين في نهاية فترة محددة (E)
• عدد الانفصالات خلال الفترة المحددة (S)

أولاً، احسب متوسط عدد الموظفين، والذي يمكنك إيجاده بواسطة:

[B+E] ÷2

على سبيل المثال، تريد حساب معدل دوران الموظف في الربع الأول من عام 2021. هذا جدول زمني من يناير إلى مارس. دعنا نفترض أن العدد الإجمالي للموظفين في بداية يناير كان 2500 (B). كان العدد الإجمالي للموظفين في نهاية مارس هو 2300 (E)

B+E = 2500+2300 = 4800

(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400

لذا، 2400 هو العدد المتوسط للموظفين في الربع الأول من عام 2021.

حدد العدد الإجمالي للانفصالات خلال تلك الفترة 

يجب أن تأخذ في الاعتبار كل مغادرة موظف إذا كنت ترغب في حساب معدل الدوران بشكل صحيح. تتضمن الانفصالات هنا الموظفين الذين غادروا سواء طواعية أو غير طواعية خلال الجدول الزمني المحدد.

استبعد الموظفين في إجازة مؤقتة ولا تضف الموظفين الذين تمت ترقيتهم إلى القائمة. في هذا المثال، سنفترض أن العدد الإجمالي للانفصالات (S) هو 200.

احسب معدل الدوران الخاص بك 

للحساب معدل الدوران، تقسم عدد الانفصالات على العدد المتوسط للموظفين وتضرب في 100 للحصول على النسبة النهائية.

باستخدام المثال من أعلاه، سيكون هذا

% = [الانفصالات÷متوسط عدد الموظفين] X 100

[200÷2400] X 100 = 8.3%

إليك صيغة بسيطة:

قارن أرقامك مع المعايير الصناعية

من المهم قياس النجاح مقابل المعايير الصناعية. لقد أدرجنا بيانات من جمعية إدارة الموارد البشرية ، والتي توضح معدل الدوران لمختلف الصناعات. يمكنك استخدام هذه المعلومات لتحديد نجاح استراتيجيتك للحفاظ على الموظفين.

كما ترى، فإن تجارة التجزئة والجملة لديها معدلات دوران أعلى. على الورق، يبدو أن هذا سيئ - ولكن ليس بالضرورة سببًا للقلق. دعنا نستكشف السبب.

ماذا يعني معدل الدوران المرتفع؟

معدل الدوران المرتفع هو عندما يكون هناك انفصالات أكثر من المعدل المتوسط. رأينا أعلاه أن تجارة التجزئة والجملة لديها معدل دوران عمالي أعلى من المتوسط الوطني. 

ولكن هذا متوقع في مثل هذه الصناعات نظرا لممارسات التوظيف الموسمي. تقوم العديد من متاجر التجزئة عادةً بتوظيف وإقالة العمال بناءً على الاحتياجات الموسمية. خلال العطلات، يحدث ارتفاع في التوظيف. بعد العطلات، عندما تبطئ حركة المرور، يقيلون العمال المتعاقدين. 

بالنسبة لشركات أخرى حيث لا يكون التوظيف الموسمي شائعًا، يرتبط معدل الدوران المرتفع بمشاكل أساسية في شركتك. عندما يغادر الموظفون دائمًا، يؤثر ذلك على الإنتاجية ومعنويات الموظفين بشكل مباشر. تؤدي هذه الظروف بدورها إلى انخفاض الإيرادات والمبيعات.

ما هي الأسباب الرئيسية لارتفاع معدل دوران الموظفين وطرق بسيطة لمعالجتها؟ 

‍

1. التوتر والإرهاق

أثبتت الدراسات أن الضغط المهني يزيد من خطر الدوران . تحميل العمل على فريقك ليس فكرة جيدة أبدًا. العمل الكثير يؤدي إلى الضغط الذي يؤثر على قرار موظفيك في المغادرة والبحث عن عمل في شركة تتمتع بـ توازن صحي بين العمل والحياة. 

للأسف، يصبح الموظفون المرهقون هو القاعدة. في الواقع، 53% من القوة العاملة الأمريكية مرهقون وعاملون بشكل مفرط.

إذا كان الموظفون يغادرون أسرع مما يمكنك تعويضهم، تنخفض الإنتاجية وتفقد شركتك المال. سيعتبر الموظفون المستقبليون مؤسستك كبيئة عالية الضغط لا يمكن الاستمرار فيها لتحقيق النمو على المدى الطويل.

بعض الطرق التي يؤثر بها الإرهاق على أداء الشركات تشمل:

• انخفاض الإنتاجية 
• انخفاض جودة العمل
• زيادة الغياب
• ارتفاع تكلفة الرعاية الصحية (بسبب الأوجاع والآلام العقلية والبدنية)

إصلاح: حل السبب الجذري

تعتمد الحلول على سبب ضغط فريقك. إليك كيف تعرف ما الذي يسببه عليك:

‍

2. نقص التغذية الراجعة والاعتراف 

يرغب الموظفون في معرفة أنهم يقومون بعمل جيد. عندما لا يقدم المدراء تقييمات وتغذية راجعة منتظمة، لا يعرف الموظفون إذا كانوا يسيرون على المسار الصحيح أو يحتاجون إلى تحسين في مجالات معينة. 

للأسف، فإن العديد من الموظفين لا يحصلون على التغذية الراجعة الصحيحة من مدرائهم. لا توفر التغذية الراجعة الإشباع الشخصي فحسب، بل تساعد أيضًا في الاحتفاظ بالموظفين. تشير إحدى التقارير إلى أن  79% من الموظفين يعتقدون أن زيادة الاعتراف ستجعلهم أكثر ولاءً للشركة.

انظر كيف ارتفعت المشاركة بعد تقديم التغذية الراجعة للموظفين:

المصدر

إصلاح: قدم تغذية راجعة منتظمة للموظفين

حتى إذا لم تكن قادرًا على تقديم زيادات دورية أو ترقيات، من الصحي ضبط وتيرة المنتظمة للمراجعات الإدارية حتى يعرف الموظفون ما يمكن توقعه. تقدم العديد من المؤسسات مراجعة بعد ثلاثة أشهر من التوظيف ثم مراجع سنوية. 

تساعد التغذية الراجعة الإيجابية وفرص النمو المعتمد على القوة الموظفين على النمو أكثر من النقد (أو النقد غير البناء) المتعمد. 

3. التنمر في مكان العمل 

لا ينتهي التنمر في المدرسة الثانوية أو الكلية. إنها مشكلة ضخمة في مكان العمل. ليسوا يسرقون الغداء أو يضربون الزملاء في الحمام. بدلاً من ذلك، يحدث ذلك بطريقة سرية. 

إنه المدير الذي يستخدم سلطته للضغط على الموظفين للعمل لساعات إضافية دون أجر أو القيام بمسؤوليات غير مرتبطة بالعمل. زميل العمل الذي يستهزئ بملابس موظف آخر أو شعره أو ثقافته. يمكن أن يظهر ذلك على أنه "مزاح" أو "مجرد استمتاع"، ولكنه مسيء إذا طلبت من الموظف أن يكون موضع سخرية.

يؤثر التنمر على الصحة النفسية. يصبح مكان العمل الذي كان ممتعًا مكانًا مرهوبًا. يشعر الموظف الذي يتعرض للتنمر بالضغط وعدم التحفيز للذهاب، وتتعرض إنتاجيته للأذى. في النهاية، ستبحث عن مكان عمل حيث تشعر بالحماية والتقدير.  

إصلاح: اتخذ موقفًا ضد التنمر

امتلك سياسة واضحة ضد التنمر. شجع الموظفين على التعبير عن آرائهم في بيئة آمنة وداعمة. امتلك خطة وإجراءات واضحة يمكن اتباعها خطوة بخطوة لهذه الأنواع من الشكاوى، وخذ جميع ادعاءات التنمر على محمل الجد.  انظر إلى قوالب كتيب الموظف للحصول على البداية.

‍

4. مديرون سيئون 

بوب نيلسون، واحد من أبرز السلطات في مشاركة وتحفيز الموظفين قال ذات مرة

“دافع الموظف هو نتيجة مباشرة لمجموع التفاعلات مع مديره.”

84% من العمال الأمريكيين blame مدراء سيئين للتوتر غير الضروري. ثلاثة من كل أربعة موظفين يقولون إن مديرهم هو أكثر جزء مسبب للتوتر في عملهم. لا يترك الناس وظائفهم، بل يتركون مدراء سيئين. وفقًا لفوربس، يعد المدراء السيئون واحدًا من الأسباب الرئيسية لتغيير الموظفين.

يمكن أن يكون المدراء السيئون هم الذين يعانون ببساطة في عملهم ويفتقرون إلى القدرة التقنية لإدارة فريق. أو، يمكن أن يكونوا مدراء يخلقون بيئة عمل سامة.

قد يكون لديهم جميع الشهادات والخبرات الضرورية لأداء وظائفهم. لكنهم يقصرون في تحفيز العمال، وإظهار التعاطف، وكسب ثقة مرؤوسيهم. 

إصلاح: تحسين ممارسات الإدارة

إذا كانت المدراء السيئون يقتلون الإنتاجية ويدفعون الموظفين للخروج، فإن تطوير القيادة الصحيحة يجب أن يكون حاجة ملحة لكل منظمة.

وفر تدريبًا منتظمًا لإدارة الأشخاص لمدرائك. يجب على المدراء معاملة أعضاء الفريق باحترام بغض النظر عن موقعهم. بناء الثقة وتعزيز قنوات الاتصال المفتوحة يجب أن يكون أولوية للمدراء. 

عندما يشعر فريقك أنك تحترمهم ويمكنهم التحدث معك دون مواجهة أي رد فعل، ستتمتع بقوة عاملة أكثر تفاعلًا ورضا.

‍

5. عملية توظيف سيئة 

وفقًا لموقع إنك، 80% من تغيير الموظفين ينتج عن قرارات توظيف سيئة. عندما توظف الشخص الخطأ، ستحتاج إلى تكرار العملية مرة أخرى لملء الفراغ الجديد. إنه ينتج عنه إهدار الوقت والطاقة والمال (فكر في 4000-5000 دولار).

عندما يعمل توظيف سيئ دون القدرة، فإن هناك تأثيرًا سلبيًا على بقية الفريق. كفاءة الموظف تتعطل وسيفرض على بعضهم وحدهم الداخليين المهام دون مقابل إضافي. هذا يؤدي إلى الصراع والتوتر في المكتب. 

إصلاح: تحسين عملية التوظيف

تساعد عملية التوظيف الجيدة في جذب والاحتفاظ بأفضل الموظفين.

بعض النصائح لمساعدتك في استقطاب الموظف المناسب تشمل:

• بناء صورة قوية للشركة تجذب المرشحين الساكنين الذين لا يبحثون بنشاط.
• كتابة أوصاف وظائف أفضل تصف بوضوح قائمة المتطلبات، والمسؤوليات، والمزايا للعمل في منظمتك. تم نشر دراسة في وول ستريت جورنال كشفت أن المرشحين أكثر عرضة للرد على إعلانات الوظائف التي تركز فيها الشركة على ما يمكنهم القيام به من أجل الموظفين المحتملين.
• قم بتبسيط عملية المقابلة لترتيب الأولويات القيم الشخصية مثل الذكاء العاطفي، وليس فقط الكفاءة الفنية.
• اسأل موظفيك عن الإحالات والتوصيات.
• اجعل الأمر سهلًا للمرشحين للتقدم.
• بناء أنبوب مواهب للحد من الوقت اللازم للتوظيف، مع التأكد من اخذ الوقت الكافي لبناء علاقات مع الشركاء، مثل الكليات والجامعات التاريخية (HBCUs)، Trans Can Work، وLesbians Who Tech التي تساعد على ضمان برنامج توظيف شامل.

إصلاح: تحسين عملية الإعداد

الموظفون الذين يتمتعون بعملية إعداد جيدة هم 59% أكثر احتمالاً للبقاء ثلاث سنوات أو أكثر في مؤسستك. الإعداد الفعال يجعل الموظف الجديد يشعر وكأنه جزء من فريقك. 

تُعالج جميع مخاوفهم بشأن عدم الحصول على الأدوات التي يحتاجون إليها، وعدم تعلم الوظيفة بشكل سريع بما فيه الكفاية، أو تكوين صداقات جديدة في العمل من خلال إعداد فعال.

ننصح الموارد البشرية ومدراء التوظيف باستخدام قائمة التحقق من الإعداد لإرشاد المتعينين الجدد خلال أيامهم وشهورهم الأولى في الشركة الجديدة. تضمن قائمة التحقق من الإعداد أن تكمل كل مرحلة من عملية إعداد المتعينين الجدد وتخفض الوقت المطلوب لتدريب الموظفين الجدد.

‍

6. نقص فرص التقدم 

تقرير الاحتفاظ من معهد العمل يظهر أن نقص فرص النمو هو أحد الأسباب الرئيسية وراء مغادرة الموظفين.

يغادر الموظفون عندما يشعرون أنهم عالقون في وظيفة بلا أفق دون ترقية في المستقبل. يريدون العمل لشركات تعطي الأولوية لبرامج التدريب لبناء سيرتهم الذاتية ومهاراتهم.

إصلاح: بناء مسارات ومحفزات إبداعية

المال هو دوافع ضخمة. إنه السبب في جذب شركات التقنية مثل جوجل، فيسبوك، وسيلزفورس لأفضل المواهب في العالم.

عرض تنافسي يدفع الموظف العظيم للبقاء ليس مجرد راتب مرتفع فقط. يمكن أن يكون مزايا أخرى مثل الساعات المرنة، خيارات الأسهم، التأمين الصحي، إجازات عائلية مدفوعة، إجازات سنوية غير محدودة، عطلات مدفوعة، وتقييم سنوي للراتب.

الحيلة هي فهم ما هو مهم للموظف المحتمل وتصميم حزمة فوائد حول تلك الاحتياجات والرغبات.

وبالمثل، يمكن للمدراء العمل مع الموظفين بشأن خيارات المسار الوظيفي غير التقليدية داخل الشركة حتى لو لم تتمكن من تقديم ترقية كبيرة. على سبيل المثال، يمكنك تمكين الموظفين الذين يتمتعون بأداء جيد من الانتقال إلى قسم آخر حيث يمكنهم النمو أو عرض عليهم فرصة للعمل في مشاريع ممتدة توفر لهم الفرص لبناء مهاراتهم والتواصل مع القيادة في الشركة.

إصلاح: تقديم جداول مرنة وتوازن بين الحياة والعمل

كشفت دراسة أجريت عام 2018 أن80% من الموظفين سيختارون وظيفة بجداول عمل مرنة بدلاً من أي بديل آخر. سيتلقى أصحاب العمل الذين يلتزمون بالنتيجة بدلاً من الوقت المستغرق للعمل المزيد من العائدات من فريقهم.

العمل المرن ليس مجرد فرصة العاملين من خلال المنصات والمستقلين بعد الآن. يقدم أصحاب العمل الأذكياء لموظفيهم حرية اختيار ساعاتهم الخاصة طالما أنه لا يؤثر على الإنتاجية.

في بيئة العمل المرنة، يمكن للموظفين اختيار مكان العمل الخاص بهم وتنظيم يوم عملهم كما يرغبون.

كصاحب العمل، إليك بعض المزايا التي تستمتع بها

• معدل احتفاظ أعلى والذي يحسن من التغيير
• القدرة على جذب أفضل المواهب من أي مكان في العالم
• تحسين التنوع حيث أنك غير محدود بموقع واحد
• زيادة الإنتاجية لأن الموظفين أكثر تركيزًا وينفقون وقتًا أقل في الذهاب إلى العمل
• زيادة تفاعل الموظفين من خلال أدوات العمل عن بعد
• توفير النقود على تكاليف التشغيل
• تقليل بصمتك الكربونية

‍

7. ثقافة العمل السامة 

التنمر، المدراء السيئون، والموظفون المحمّلون بأعباء إضافية. هذه كلها أسباب تدفع الموظفون للمغادرة لكنها تمس فقط السطح لما يحدث في بيئة العمل غير السارة. 

يوجد سياسة مكتبية، وصراعات داخلية، وتوتر. ينتشر مثل الحريق، مما يجعل البيئة غير مرغوب بها. 

قد يكون لديك أفضل الأشخاص للوظيفة، ولكن إذا كانت مكان عملك سامًا، فسوف يعاني معدل الاحتفاظ لديك وسيغادر موظفوك أسرع مما جاءوا. لا thanks to التحفيز المتآكل، وزيادة التوتر، ومشاكل الصحة العقلية.

إصلاح: الالتزام بثقافة الاحترام

يؤثر قادة المنظمات بشكل غير متناسب على تشجيع ثقافة الاحترام أو ثقافة غياب الذوق والسياسة. إن السؤال بشكل مجهول من قبل أولئك الذين يقدمون تقارير إليهم هو وسيلة سريعة للتغلب على الفوضى. فكر في إدراج قيمة الشركة التي تركز على discouraging سياسة العمل، وتعرف على المزيد حول ما يمكنك القيام به لبناء ثقافة الذوق.

في Guru، تشمل قيمتنا هذه، التي تعمل بشكل كبير:

افترض النية الطيبة. اترك غطرستك عند الباب. تذكر أن الجميع يعملون نحو نفس الأهداف. اختيار الفضول، لأن الدرس الذي تم تعلمه هو أكثر أهمية من أن تكون على حق. نحن ننهي الأمور بينما نبني العلاقات، ونبني العلاقات على الثقة والتواضع.

‍

8. تواصل العمل السيء 

80% من القوة العاملة الأمريكية متوترة بسبب التواصل السيء. التواصل السيء يؤدي إلى الاحتكاك، والارتباك، والإحباط، وبيئة عمل متوترة للغاية. موظفيك غير متحفزين للتعاون أو أن يكونوا منتجين. يتسرب ذلك إلى كيفية تفاعل فريقك مع العملاء المحتملين والعملاء، مما يكون سيئًا للأعمال.

بينما قد يتم إحلال خزانات المياه بمعدات القهوة — أو الخزان، إذا كنا نتحدث عن التقنية — فلا يوجد مكان بديل حقيقي لمقابلة المكتب.remote . سواء كان شخص واحد على فريقك عن بُعد أو كانوا جميعا، فإن التأثير هو نفسه: حتى مع أفضل النوايا، الدردشة غير المتزامنة ليست مثل التفاعلات الشخصية، في الوقت الحقيقي. 

إصلاح: تشجيع التواصل المفتوح

التواصل المفتوح هو المفتاح. يساعد على تحسين تفاعل الموظف، والتعاون الداخلي، وعلاقات العملاء، وثقافة العمل الإيجابية.

إليك بعض النصائح لتحسين تواصل العمل

• بناء أساس من الثقة
• فكر في استخدام برنامج التواصل الداخلي مثل Guru لإرسال رسائل شخصية، وجمع التعليقات، وتشجيع تبادل المعرفة
• إنشاء بيئة آمنة حيث يشعر الموظفون بالراحة للتعبير عن أفكارهم ومشاركتها
• اطلب وقدم تعليقات بناءة
• وضح الأدوار منذ اليوم الأول
• شجع التواصل غير المتزامن للسماح للموظفين بالرد في وقتهم الخاص
• اطلب من المدراء التحقق بانتظام مع فريقهم
• احفظ workflows شفافة
• تجنب تقديم افتراضات حول موظفيك، بدلاً من ذلك، اطرح أسئلة
• استمع عندما يتحدثون وتابع بالعمل المطلوب

لرؤية كيفية تشجيعنا على التواصل المفتوح هنا في Guru، تحقق من قاعدة التواصل الداخلي الذهبية.
‍

ما هو معدل التغيير الصحي؟ 

في أمريكا، معدل التغيير الصحي هو حوالي 38% سنويًا. وفقًا لدراسة أجرتها ADP. إليك نظرة على معدل التغيير المتوسط عبر أمريكا حسب الصناعة:

ومع ذلك ، فإن المتوسطات لا تظهر الصورة الكبيرة. لفهم معدل دوران الموظفين، يجب عليك النظر في العوامل التي تساهم في البيانات:

• نوع الصناعة: لكل صناعة معدل احتفاظ مختلف. تتميز قطاعات الضيافة والتجزئة والجملة بمعدل دوران مرتفع. بينما وظائف الخدمات المالية والتصنيع وعلوم الحياة والطاقة أكثر استقرارًا.
• عمر الموظف: العمال الذين تقل أعمارهم عن 26 عامًا أكثر عرضة بمعدل 5 مرات للمغادرة طواعية مقارنة بمن هم فوق سن 56-65 عامًا. إذا غادر العمال الأصغر سنا بحثًا عن فرص أفضل في مكان آخر، ستحتاج إلى تحديث تخطيط تطويرك المهني لجعل مؤسستك أكثر جذبًا.
• الخصائص السكانية: إذا كان لديك معدل دوران مرتفع مع عرق معين، فإنه يعكس مشكلة ثقافية.
• مدة الخدمة: يترك معظم الموظفين في السنة الأولى. لذلك، يجب أن تكون الشركات التي لديها موظفون طويلو الأمد أقل عرضة لمعدل دوران من تلك التي حديثا بدأت عملية التوظيف. ومع ذلك، يمكنك حل هذه المشكلة من خلال تقديم حزمة مزايا أفضل. يجب أن تكون على قدم المساواة مع المنافسين الذين يجذبون الموظفين الذين أنفقت الكثير من المال على تدريبهم.
• طوعي أم غير طوعي: إذا كان لديك المزيد من الفصائل غير الطوعية، فإنها تمثل مشكلة في تخطيط الطلب أو عملية التوظيف. إذا كان لديك المزيد من الفصائل الطوعية، فقد تكون هناك مشكلة في أدائك كصاحب عمل أو أخلاقيات الشركة.

كيفية تقليل معدل دوران الموظفين

1. تحسين عملية التوظيف الخاصة بك 
2. تقديم حزمة مزايا تنافسية 
3. تحسين عملية الاستقبال الخاصة بك 
4. تشجيع التواصل المفتوح
5. تقديم جداول مرنة لتحقيق توازن جيد بين العمل والحياة 
6. تحسين ممارسات الإدارة

تعزيز ثقافة توظف الموظف أولا لتقليل معدل الدوران وتحسين الاحتفاظ

يمكن معالجة جميع أسباب ارتفاع معدل دوران الموظفين من خلال إعطاء الأولوية لاحتياجات موظفيك وإدراجها في اتخاذ القرار. تُبنى ثقافة توظف الموظف أولا على الاعتقاد بأن فريقك هو أفضل أصولك. عندما يشعر الموظفون بالتقدير والقيمة، ترتفع جودة العمل، ويكون الناس سعداء ويكونون أكثر عرضة للبقاء.

برنامج توظيف الموظفين مثل Guru يمكن أن يساعدك في بناء ثقافة التغذية الراجعة، وتحسين مشاركة الموظفين، وتبسيط عملية التوظيف والاستقبال.