How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator
Use esta calculadora e modelo de taxa de turnover para medir, entender e melhorar o seu.
Custa às empresas entre seis a nove meses de salário de um funcionário para substituí-lo. Isso não inclui o custo de anúncios de emprego, contratação, integração e treinamento. Aqui mostramos como calcular e melhorar sua taxa de rotatividade de funcionários.
Por que os funcionários saem? Estão infelizes, insatisfeitos com oportunidades de crescimento, se sentindo negligenciados, ou lutando para se encaixar na sua organização? Qualquer que seja o motivo, uma alta taxa de rotatividade é ruim para sua organização e pode ser um pesadelo para atrair novos funcionários excepcionais.
Custa às empresas entre seis a nove meses de salário de um funcionário para substituí-los. Isso não inclui o custo de anúncios de emprego, contratação, integração e treinamento.
Quando as pessoas estão constantemente saindo de sua organização, isso afeta a produtividade geral. O moral dos funcionários é afetado e candidatos em potencial se afastam porque sua empresa é percebida como um lugar ruim para trabalhar.
Se você está perdendo funcionários mais rápido do que pode contratá-los, aqueles que ficam têm que lidar com as consequências. Eles ficam sobrecarregados e estressados. Logo, eles também sairão em busca de um novo emprego. É um ciclo vicioso que pode levar ao fim da sua organização se você não fizer algumas mudanças.
Neste guia, vamos mostrar como calcular a taxa de rotatividade, analisar os dados das suas cálculos e reduzir a taxa de rotatividade em sua organização.
O que é a taxa de rotatividade de funcionários?
A rotatividade de funcionários é a porcentagem de funcionários que deixam uma organização durante um período específico de tempo. Ela mede a taxa de retenção de funcionários durante o período especificado.
De acordo com o Bureau of Labor Statistics, a taxa de rotatividade de funcionários em geral em 2021 é de um pouco mais de 57%. Veja como a sua se compara com a nossa calculadora.
Calculadora da taxa de rotatividade de funcionários
A taxa de rotatividade é um indicador chave de sucesso a longo prazo. Ela oferece uma avaliação holística dos esforços de recrutamento da sua organização, cultura de trabalho e marca do empregador.
Rotatividade voluntária vs rotatividade involuntária
Rotatividade voluntária é quando um funcionário decide deixar seu cargo de forma voluntária. Isso pode ser para:
- Pursue another work opportunity
- Relocar-se para outra cidade ou estado
- Remover-se de uma situação ruim
A rotatividade involuntária é quando um funcionário é demitido de seu cargo. Pode acontecer pelas seguintes razões:
- Baixo desempenho profissional
- Violação de políticas da empresa
- Falta de comparecimento ao trabalho
- Questões financeiras dentro da organização
Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários?
Defina o cronograma
O cronograma pode ser mensal, trimestral ou anual. Como leva mais tempo para obter um grande conjunto de dados que mostre padrões significativos, aconselhamos você a calcular a taxa de rotatividade trimestral ou anualmente. Além disso, você também pode usar um intervalo de tempo personalizado entre duas datas (1º de março de 2020 a 31 de outubro de 2020).
Para nosso exemplo, estaremos usando um cronograma trimestral de 1º de janeiro a 31 de março de 2021.
Qual é o número médio de funcionários durante esse período?
Você precisa de três números para calcular a taxa de rotatividade de funcionários:
- Número total de funcionários ativos no início de um período definido (B)
- Número total de funcionários ativos no final de um período definido (E)
- O número de separações durante o período definido (S)
Primeiro, calcule o número médio de funcionários, que você pode encontrar fazendo:
[B+E] ÷2
Por exemplo, você deseja calcular a taxa de rotatividade de funcionários no primeiro trimestre de 2021. Esse é um cronograma de janeiro a março. Vamos supor que o número total de funcionários no início de janeiro era 2500 (B). O número total de funcionários no final de março era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Portanto, 2400 é o número médio de funcionários no Q1 de 2021.
Determinar o número total de separações durante esse período
Você deve levar em consideração cada saída de funcionário para calcular corretamente a taxa de rotatividade. A separação aqui inclui tanto funcionários que saíram voluntariamente quanto involuntariamente durante o período definido.
Exclua funcionários em licença temporária e não adicione funcionários promovidos à lista. Para este exemplo, vamos assumir que o número total de separações (S) é 200.
Calcule sua taxa de rotatividade
Para calcular a taxa de rotatividade, você divide o número de separações pelo número médio de funcionários e multiplica por 100 para obter a porcentagem final.
Usando o exemplo acima, isso seria
% = [Separações ÷ Número médio de funcionários] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Aqui está uma fórmula simples:
Compare seus números com os padrões do setor
É importante medir o sucesso em relação aos padrões do setor. Incluímos dados da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos que mostram a taxa de rotatividade para diferentes setores. Você pode usar essas informações para determinar o sucesso da sua estratégia de retenção de funcionários.
Como você pode ver, varejo e atacado têm taxas de rotatividade mais altas. No papel, isso parece ruim—mas não é necessariamente motivo de alarme. Vamos explorar o porquê.
O que significa uma alta taxa de rotatividade?
Uma alta taxa de rotatividade é quando uma empresa tem mais separações do que a taxa média. Acima, vimos que o varejo e o atacado têm uma taxa de rotatividade de funcionários superior à média nacional.
Mas isso é esperado em tais setores devido às práticas de contratação sazonais. Muitas lojas de varejo contratam e demitem trabalhadores continuamente com base nas necessidades sazonais. Durante as festas, há um aumento nas contratações. Após as festas, quando o tráfego de clientes diminui, eles demitem trabalhadores temporários.
Para outras empresas onde a contratação sazonal não é comum, uma alta taxa de rotatividade está ligada a problemas subjacentes na sua empresa. Quando os funcionários estão sempre saindo, isso tem um impacto direto na produtividade e no moral dos funcionários. Isso, por sua vez, leva a uma baixa receita e vendas.
Quais são as principais causas da rotatividade de funcionários e maneiras simples de corrigi-las?
1. Estresse e sobrecarga de trabalho
Estudos mostraram que o estresse ocupacional aumenta o risco de rotatividade. Sobrecarregar sua equipe nunca é uma boa ideia. Demais trabalho leva a estresse, que influencia a decisão do funcionário de sair e procurar emprego em uma empresa com um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Infelizmente, funcionários sobrecarregados são a norma. De fato, 53% da força de trabalho dos EUA está queimada e sobrecarregada.
Se os funcionários estão saindo mais rápido do que você consegue substituí-los, a produtividade diminui e sua empresa perde dinheiro. Candidatos em potencial verão sua organização como um ambiente de alta pressão que não é sustentável para um crescimento a longo prazo.
Algumas maneiras que o burnout dos funcionários afeta seu resultado incluem:
- Diminuição da produtividade
- Baixa qualidade do trabalho
- Aumento do absenteísmo
- Aumento nos custos de saúde (devido a problemas mentais e físicos)
Solução: Resolva a causa raiz
A solução depende da causa do estresse da sua equipe. Aqui está como identificar o que está causando o seu:
2. Falta de feedback e reconhecimento
Os funcionários querem saber que estão fazendo um bom trabalho. Quando os gerentes não oferecem avaliações e feedback regulares, os funcionários não sabem se estão no caminho certo ou se precisam melhorar em áreas específicas.
Infelizmente, muitos funcionários não recebem o feedback adequado de seus gerentes. Não apenas o feedback oferece realização pessoal, mas também ajuda na retenção de funcionários. Um relatório mostra que 79% dos funcionários acreditam que aumentar o reconhecimento os tornaria mais leais à empresa.
Veja como o engajamento disparou após dar feedback aos funcionários:
Solução: Ofereça feedback regular aos funcionários
Mesmo que você não consiga oferecer aumentos ou promoções rotineiramente, é saudável estabelecer uma cadência regular de avaliações gerenciais para que os funcionários saibam o que esperar. Muitas organizações oferecem uma avaliação três meses após a contratação e, em seguida, uma avaliação anual.
Feedback positivo e oportunidades de crescimento com base nas forças ajudam os funcionários a crescer ainda mais do que críticas construtivas (ou não tão construtivas).
3. Bullying no local de trabalho
O bullying não termina no ensino médio ou na faculdade. É um grande problema no local de trabalho. Eles não estão roubando almoços ou agredindo colegas no banheiro. Em vez disso, acontece de forma encoberta.
É o gerente que usa sua autoridade para pressionar os funcionários a trabalharem horas extras sem pagamento ou a realizar tarefas não relacionadas ao trabalho. O colega que constantemente provoca a roupa, cabelo ou cultura de outro funcionário. Isso pode parecer “piadas” ou “apenas se divertindo”, mas é ofensivo se você pedir que o funcionário seja o alvo das piadas.
O bullying afeta a saúde mental. O local de trabalho que costumava ser divertido se torna um lugar temido. O funcionário que sofre bullying se sente estressado, desmotivado a aparecer e sua produtividade sofre. Em última análise, eles procurarão um local de trabalho onde se sintam protegidos e valorizados.
Solução: Tome uma posição contra o bullying
Tenha uma política clara contra o bullying em vigor. Incentive os funcionários a se manifestarem em um ambiente seguro e de apoio. Tenha um plano e um procedimento em vigor para seguir passo a passo para esses tipos de reclamações e leve a sério todas as alegações de bullying. Dê uma olhada nos nossos Modelos de Manual do Funcionário para começar.
4. Gerentes ruins
Bob Nelson, uma das principais autoridades em engajamento e motivação de funcionários, uma vez disse
“A motivação de um funcionário é um resultado direto da soma das interações com seu gerente.”
84% dos trabalhadores nos EUA culpam gerentes ruins pelo estresse desnecessário. Três em cada quatro funcionários dizem que seu chefe é a parte mais estressante de seu trabalho. As pessoas não saem de seus empregos, elas saem de gerentes ruins. De acordo com a Forbes, gerentes ruins são uma das principais razões para a rotatividade de funcionários.
Gerentes ruins podem ser gerentes que simplesmente são ruins em seu trabalho e não têm a capacidade técnica para gerenciar uma equipe. Ou, eles podem ser gerentes que criam um ambiente de trabalho tóxico.
Eles podem ter todos os diplomas e experiências para realizar seus trabalhos. Mas falham em motivar os trabalhadores, mostrar empatia e ganhar a confiança de seus subordinados.
Correção: Melhore as práticas de gestão
Se gerentes ruins matam a produtividade e levam os funcionários a sair, então desenvolver a liderança certa deve ser uma necessidade urgente para toda organização.
Forneça treinamento regular de gestão de pessoas para seus gerentes. Os gerentes devem tratar os membros da equipe com respeito, independentemente de sua posição. Construir confiança e fomentar canais abertos de comunicação deve ser uma prioridade para os gerentes.
Quando sua equipe sente que você os respeita e que pode falar com você sem enfrentar retaliação, você terá uma força de trabalho mais engajada e satisfeita.
5. Processo de contratação ruim
De acordo com a Inc., 80% da rotatividade de funcionários resulta de decisões de contratação ruins. Quando você contrata a pessoa errada, terá que repetir o processo novamente para preencher a nova vaga. Isso resulta em perda de tempo, energia e dinheiro (pense em $4000-$5000).
Quando uma contratação ruim trabalha abaixo de sua capacidade, há um efeito cascata com o restante da equipe. A eficiência do funcionário sofre e alguns serão solicitados a suprir a demanda sem pagamento extra. Isso leva a conflitos e tensões no escritório.
Correção: Melhore o processo de contratação
Um ótimo processo de contratação ajuda você a atrair e reter funcionários incríveis.
Algumas dicas para ajudar você a recrutar o melhor ajuste incluem:
- Construa uma imagem forte da empresa que atraia candidatos passivos que não estão procurando ativamente.
- Escreva melhores descrições de trabalho que descrevam claramente a lista de requisitos, responsabilidades e benefícios de trabalhar com sua organização. Um estudo publicado no Wall Street Journal revelou que os candidatos têm mais chances de responder a anúncios de emprego onde a empresa se concentra no que pode fazer pelos funcionários potenciais.
- Racionalize seu processo de entrevista para priorizar forças interpessoais como inteligência emocional, não apenas competência técnica.
- Peça aos seus funcionários indicações e recomendações.
- Facilite para os candidatos se inscreverem.
- Construa um pipeline de talentos para reduzir o tempo que leva para contratar, garantindo que você dedique tempo para criar relacionamentos com parceiros, como faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), Trans Can Work, e Lesbians Who Tech, que ajudam a garantir um programa de recrutamento inclusivo.
Correção: Melhore o processo de integração
Funcionários que têm um ótimo processo de integração são 59% mais propensos a ficar três anos ou mais na sua organização. Uma integração eficiente faz com que um novo funcionário se sinta parte de sua equipe.
Todos os seus medos sobre não conseguir as ferramentas que precisam, não aprender rápido o papel ou fazer novos amigos no trabalho são resolvidos com uma integração eficaz.
Recomendamos que o RH e os gerentes de contratação usem uma lista de verificação de integração para guiar novos funcionários através de seus primeiros dias e meses em uma nova empresa. Uma lista de verificação de integração garante que você complete cada estágio do processo de integração do novo funcionário e reduza o tempo para treinar novos funcionários.
6. Falta de oportunidades de avanço
O Relatório de Retenção do Work Institute mostra que a falta de oportunidades de crescimento é uma das principais razões pelas quais os funcionários saem.
Os funcionários saem quando se sentem presos em um emprego sem saída e sem avanço na carreira. Eles querem trabalhar para empresas que priorizam programas de treinamento para construir seus currículos e conjuntos de habilidades.
Correção: Crie caminhos e motivadores criativos
O dinheiro é um poderoso motivador. Essa é a razão pela qual empresas de tecnologia como Google, Facebook e Salesforce atraem os melhores talentos do mundo.
Uma oferta competitiva que faz um bom funcionário ficar não é apenas um salário alto sozinho. Pode ser outros benefícios para funcionários, como horários flexíveis, opções de ações, seguro de saúde, licença familiar remunerada, férias ilimitadas, feriados pagos e avaliação de salário anual.
O truque é entender o que é importante para o possível funcionário e elaborar um pacote de benefícios em torno dessas necessidades e desejos.
Da mesma forma, gerentes podem trabalhar com funcionários em opções de carreira não tradicionais dentro da empresa, mesmo que você não possa oferecer uma grande promoção. Por exemplo, você pode permitir que desempenhadores de alto nível se transfiram para outro departamento onde possam crescer ou oferecer a eles a chance de assumir projetos desafiadores que lhes forneçam oportunidades de desenvolver suas habilidades e se conectar com a liderança da empresa.
Correção: Ofereça horários flexíveis e equilíbrio entre vida profissional e pessoal
Uma pesquisa de 2018 revelou que 80% dos funcionários escolheriam um emprego com um horário de trabalho flexível em vez de qualquer alternativa. Empregadores que priorizam a produção em vez do tempo gasto no trabalho obterão o máximo de sua equipe.
O trabalho flexível não é mais apenas para trabalhadores temporários e freelancers. Empregadores inteligentes estão oferecendo aos seus funcionários a liberdade de escolher suas próprias horas, desde que isso não afete a produtividade.
Em um ambiente de trabalho flexível, os funcionários podem escolher de onde trabalhar e agendar seu dia de trabalho como desejarem.
Como empregador, aqui estão alguns benefícios que você desfruta
- Maior taxa de retenção que melhora a rotatividade
- A capacidade de atrair talentos de alto nível de qualquer lugar do mundo
- Melhor diversidade já que você não está limitado a uma única localização
- Maior produtividade porque os funcionários estão mais focados e gastando menos tempo se deslocando para o trabalho
- Maior engajamento dos funcionários através de ferramentas de trabalho remoto
- Economize dinheiro com custos gerais
- Reduza sua pegada de carbono
7. Cultura de trabalho tóxica
Bullying, gerentes ruins e funcionários sobrecarregados. Essas são todas razões pelas quais os funcionários saem, mas apenas tocam na superfície do que acontece em um ambiente de trabalho desagradável.
Há política de escritório, brigas internas e tensão. Se espalha como fogo, tornando o ambiente indesejável.
Você pode ter as melhores pessoas para o trabalho, mas se seu local de trabalho for tóxico, sua taxa de retenção sofrerá e seus funcionários sairão mais rápido do que entraram. Sem contar a erosão da motivação, aumento do estresse e problemas de saúde mental.
Correção: Comprometa-se com uma cultura de respeito
Os líderes organizacionais têm um impacto desproporcional em encorajar uma cultura de respeito ou uma cultura de falta de educação e política. Perguntar anonimamente àqueles que estão sob sua supervisão é uma maneira rápida de cortar a confusão. Considere incluir um valor da empresa focado em desencorajar a política de trabalho e aprenda mais sobre o que você pode fazer para construir uma cultura de civilidade.
Na Guru, nossos valores incluem este, que faz um ótimo trabalho nisso:
Assuma uma boa intenção. Deixe seu ego na porta. Lembre-se de que todos estão trabalhando em direção aos mesmos objetivos. Escolha a curiosidade, porque uma lição aprendida é mais importante do que estar certo. Nós realizamos as coisas enquanto construímos relacionamentos, e construímos relacionamentos com base na confiança e humildade.
8. Comunicação deficiente no local de trabalho
80% da força de trabalho dos EUA está estressada devido à comunicação deficiente. A comunicação deficiente leva a atritos, confusão, frustração e um ambiente de trabalho extremamente tenso. Seus funcionários não estão motivados para colaborar ou serem produtivos. Isso transparece em como sua equipe interage com potenciais clientes e clientes, o que é ruim para os negócios.
Embora o bebedouro possa ter sido substituído pelo Keurig — ou pelo barril, se estivermos falando de tecnologia — o espaço de encontro no escritório não tem equivalente remoto verdadeiro. Se uma pessoa na sua equipe está remota ou todas estão, o impacto é o mesmo: mesmo com as melhores intenções, a comunicação assíncrona simplesmente não é igual a interações presenciais e em tempo real.
Correção: Incentive a comunicação aberta
Comunicação aberta é a chave. Ela leva a um maior engajamento dos funcionários, colaboração interna, melhores relacionamentos com clientes e uma cultura de trabalho positiva.
Aqui estão algumas dicas para melhorar a comunicação no local de trabalho
- Construa uma base de confiança
- Considere usar um software de comunicação interna como o Guru para enviar mensagens personalizadas, coletar feedback e incentivar a troca de conhecimento
- Crie um ambiente seguro onde os funcionários se sintam confortáveis para se manifestar e compartilhar ideias
- Peça e dê feedback construtivo
- Esclareça os papéis desde o dia 1
- Incentive a comunicação assíncrona para permitir que os funcionários respondam em seu próprio tempo
- Peça aos gerentes que verifiquem regularmente com sua equipe
- Mantenha os fluxos de trabalho transparentes
- Evite fazer suposições sobre seus funcionários, em vez disso, faça perguntas
- Ouça quando eles falam e siga com a ação necessária
Para ver como incentivamos a comunicação aberta aqui na Guru, confira nossa Regra de Ouro de Comunicações Internas.
Qual é uma taxa de rotatividade saudável?
Na América, uma taxa de rotatividade saudável é em torno de 38% ao ano. De acordo com um estudo da ADP. Aqui está uma visão da rotatividade média na América por setor:
No entanto, as médias não mostram o quadro geral. Para entender a taxa de turnover dos funcionários, você precisa observar os fatores que contribuem para os dados:
- Tipo de indústria: Cada setor tem uma taxa de retenção diferente. Hospitalidade, varejo e atacado têm uma alta taxa de rotatividade. Enquanto isso, empregos em serviços financeiros, manufatura, ciências da vida e energia são mais estáveis.
- Idade do funcionário: Trabalhadores com menos de 26 anos têm 5 vezes mais chances de deixar a empresa voluntariamente do que aqueles com mais de 56-65 anos. Se trabalhadores mais jovens saem em busca de melhores oportunidades, você precisa reformular seu planejamento de desenvolvimento profissional para tornar sua organização mais atraente.
- Demografia: Se você tem uma alta taxa de rotatividade com uma determinada raça, isso reflete um problema cultural.
- Tempo de serviço: A maioria dos funcionários deixa na primeira ano. Portanto, empresas com mais funcionários de longo prazo devem ter uma taxa de rotatividade mais baixa do que aquelas que recentemente aumentaram suas contratações. No entanto, você pode resolver esse problema oferecendo um pacote de benefícios melhor. Ele deve estar à altura dos concorrentes que estão atraindo funcionários que você gastou muito dinheiro para contratar e treinar.
- Voluntário ou involuntário: Se você tem mais desligamentos involuntários, então há um problema com seu planejamento de demanda ou processo de contratação. Se você tem mais desligamentos voluntários, então isso pode ser um problema com seu desempenho como empregador ou ética da empresa.
Como reduzir a taxa de turnover dos funcionários
- Melhore seu processo de contratação
- Ofereça um pacote de benefícios competitivo
- Melhore seu processo de integração
- Incentive a comunicação aberta
- Ofereça horários flexíveis para um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
- Melhore as práticas de gestão
Promova uma cultura que prioriza os funcionários para reduzir a taxa de turnover e melhorar a retenção
Todas as causas de uma alta taxa de rotatividade podem ser tratadas priorizando as necessidades dos seus funcionários e levando-as em consideração nas tomadas de decisão. Uma cultura que prioriza os funcionários é construída sob a crença de que sua equipe é seu melhor ativo. Quando os funcionários se sentem apreciados e valorizados, a qualidade do trabalho aumenta, as pessoas ficam felizes e têm mais chances de ficar.
Software de integração de funcionários como o Guru pode ajudá-lo a construir uma cultura de feedback, melhorar o engajamento dos funcionários, e agilizar o processo de contratação e integração.
Por que os funcionários saem? Estão infelizes, insatisfeitos com oportunidades de crescimento, se sentindo negligenciados, ou lutando para se encaixar na sua organização? Qualquer que seja o motivo, uma alta taxa de rotatividade é ruim para sua organização e pode ser um pesadelo para atrair novos funcionários excepcionais.
Custa às empresas entre seis a nove meses de salário de um funcionário para substituí-los. Isso não inclui o custo de anúncios de emprego, contratação, integração e treinamento.
Quando as pessoas estão constantemente saindo de sua organização, isso afeta a produtividade geral. O moral dos funcionários é afetado e candidatos em potencial se afastam porque sua empresa é percebida como um lugar ruim para trabalhar.
Se você está perdendo funcionários mais rápido do que pode contratá-los, aqueles que ficam têm que lidar com as consequências. Eles ficam sobrecarregados e estressados. Logo, eles também sairão em busca de um novo emprego. É um ciclo vicioso que pode levar ao fim da sua organização se você não fizer algumas mudanças.
Neste guia, vamos mostrar como calcular a taxa de rotatividade, analisar os dados das suas cálculos e reduzir a taxa de rotatividade em sua organização.
O que é a taxa de rotatividade de funcionários?
A rotatividade de funcionários é a porcentagem de funcionários que deixam uma organização durante um período específico de tempo. Ela mede a taxa de retenção de funcionários durante o período especificado.
De acordo com o Bureau of Labor Statistics, a taxa de rotatividade de funcionários em geral em 2021 é de um pouco mais de 57%. Veja como a sua se compara com a nossa calculadora.
Calculadora da taxa de rotatividade de funcionários
A taxa de rotatividade é um indicador chave de sucesso a longo prazo. Ela oferece uma avaliação holística dos esforços de recrutamento da sua organização, cultura de trabalho e marca do empregador.
Rotatividade voluntária vs rotatividade involuntária
Rotatividade voluntária é quando um funcionário decide deixar seu cargo de forma voluntária. Isso pode ser para:
- Pursue another work opportunity
- Relocar-se para outra cidade ou estado
- Remover-se de uma situação ruim
A rotatividade involuntária é quando um funcionário é demitido de seu cargo. Pode acontecer pelas seguintes razões:
- Baixo desempenho profissional
- Violação de políticas da empresa
- Falta de comparecimento ao trabalho
- Questões financeiras dentro da organização
Como calcular a taxa de rotatividade de funcionários?
Defina o cronograma
O cronograma pode ser mensal, trimestral ou anual. Como leva mais tempo para obter um grande conjunto de dados que mostre padrões significativos, aconselhamos você a calcular a taxa de rotatividade trimestral ou anualmente. Além disso, você também pode usar um intervalo de tempo personalizado entre duas datas (1º de março de 2020 a 31 de outubro de 2020).
Para nosso exemplo, estaremos usando um cronograma trimestral de 1º de janeiro a 31 de março de 2021.
Qual é o número médio de funcionários durante esse período?
Você precisa de três números para calcular a taxa de rotatividade de funcionários:
- Número total de funcionários ativos no início de um período definido (B)
- Número total de funcionários ativos no final de um período definido (E)
- O número de separações durante o período definido (S)
Primeiro, calcule o número médio de funcionários, que você pode encontrar fazendo:
[B+E] ÷2
Por exemplo, você deseja calcular a taxa de rotatividade de funcionários no primeiro trimestre de 2021. Esse é um cronograma de janeiro a março. Vamos supor que o número total de funcionários no início de janeiro era 2500 (B). O número total de funcionários no final de março era 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Portanto, 2400 é o número médio de funcionários no Q1 de 2021.
Determinar o número total de separações durante esse período
Você deve levar em consideração cada saída de funcionário para calcular corretamente a taxa de rotatividade. A separação aqui inclui tanto funcionários que saíram voluntariamente quanto involuntariamente durante o período definido.
Exclua funcionários em licença temporária e não adicione funcionários promovidos à lista. Para este exemplo, vamos assumir que o número total de separações (S) é 200.
Calcule sua taxa de rotatividade
Para calcular a taxa de rotatividade, você divide o número de separações pelo número médio de funcionários e multiplica por 100 para obter a porcentagem final.
Usando o exemplo acima, isso seria
% = [Separações ÷ Número médio de funcionários] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Aqui está uma fórmula simples:
Compare seus números com os padrões do setor
É importante medir o sucesso em relação aos padrões do setor. Incluímos dados da Sociedade de Gestão de Recursos Humanos que mostram a taxa de rotatividade para diferentes setores. Você pode usar essas informações para determinar o sucesso da sua estratégia de retenção de funcionários.
Como você pode ver, varejo e atacado têm taxas de rotatividade mais altas. No papel, isso parece ruim—mas não é necessariamente motivo de alarme. Vamos explorar o porquê.
O que significa uma alta taxa de rotatividade?
Uma alta taxa de rotatividade é quando uma empresa tem mais separações do que a taxa média. Acima, vimos que o varejo e o atacado têm uma taxa de rotatividade de funcionários superior à média nacional.
Mas isso é esperado em tais setores devido às práticas de contratação sazonais. Muitas lojas de varejo contratam e demitem trabalhadores continuamente com base nas necessidades sazonais. Durante as festas, há um aumento nas contratações. Após as festas, quando o tráfego de clientes diminui, eles demitem trabalhadores temporários.
Para outras empresas onde a contratação sazonal não é comum, uma alta taxa de rotatividade está ligada a problemas subjacentes na sua empresa. Quando os funcionários estão sempre saindo, isso tem um impacto direto na produtividade e no moral dos funcionários. Isso, por sua vez, leva a uma baixa receita e vendas.
Quais são as principais causas da rotatividade de funcionários e maneiras simples de corrigi-las?
1. Estresse e sobrecarga de trabalho
Estudos mostraram que o estresse ocupacional aumenta o risco de rotatividade. Sobrecarregar sua equipe nunca é uma boa ideia. Demais trabalho leva a estresse, que influencia a decisão do funcionário de sair e procurar emprego em uma empresa com um equilíbrio saudável entre vida pessoal e profissional.
Infelizmente, funcionários sobrecarregados são a norma. De fato, 53% da força de trabalho dos EUA está queimada e sobrecarregada.
Se os funcionários estão saindo mais rápido do que você consegue substituí-los, a produtividade diminui e sua empresa perde dinheiro. Candidatos em potencial verão sua organização como um ambiente de alta pressão que não é sustentável para um crescimento a longo prazo.
Algumas maneiras que o burnout dos funcionários afeta seu resultado incluem:
- Diminuição da produtividade
- Baixa qualidade do trabalho
- Aumento do absenteísmo
- Aumento nos custos de saúde (devido a problemas mentais e físicos)
Solução: Resolva a causa raiz
A solução depende da causa do estresse da sua equipe. Aqui está como identificar o que está causando o seu:
2. Falta de feedback e reconhecimento
Os funcionários querem saber que estão fazendo um bom trabalho. Quando os gerentes não oferecem avaliações e feedback regulares, os funcionários não sabem se estão no caminho certo ou se precisam melhorar em áreas específicas.
Infelizmente, muitos funcionários não recebem o feedback adequado de seus gerentes. Não apenas o feedback oferece realização pessoal, mas também ajuda na retenção de funcionários. Um relatório mostra que 79% dos funcionários acreditam que aumentar o reconhecimento os tornaria mais leais à empresa.
Veja como o engajamento disparou após dar feedback aos funcionários:
Solução: Ofereça feedback regular aos funcionários
Mesmo que você não consiga oferecer aumentos ou promoções rotineiramente, é saudável estabelecer uma cadência regular de avaliações gerenciais para que os funcionários saibam o que esperar. Muitas organizações oferecem uma avaliação três meses após a contratação e, em seguida, uma avaliação anual.
Feedback positivo e oportunidades de crescimento com base nas forças ajudam os funcionários a crescer ainda mais do que críticas construtivas (ou não tão construtivas).
3. Bullying no local de trabalho
O bullying não termina no ensino médio ou na faculdade. É um grande problema no local de trabalho. Eles não estão roubando almoços ou agredindo colegas no banheiro. Em vez disso, acontece de forma encoberta.
É o gerente que usa sua autoridade para pressionar os funcionários a trabalharem horas extras sem pagamento ou a realizar tarefas não relacionadas ao trabalho. O colega que constantemente provoca a roupa, cabelo ou cultura de outro funcionário. Isso pode parecer “piadas” ou “apenas se divertindo”, mas é ofensivo se você pedir que o funcionário seja o alvo das piadas.
O bullying afeta a saúde mental. O local de trabalho que costumava ser divertido se torna um lugar temido. O funcionário que sofre bullying se sente estressado, desmotivado a aparecer e sua produtividade sofre. Em última análise, eles procurarão um local de trabalho onde se sintam protegidos e valorizados.
Solução: Tome uma posição contra o bullying
Tenha uma política clara contra o bullying em vigor. Incentive os funcionários a se manifestarem em um ambiente seguro e de apoio. Tenha um plano e um procedimento em vigor para seguir passo a passo para esses tipos de reclamações e leve a sério todas as alegações de bullying. Dê uma olhada nos nossos Modelos de Manual do Funcionário para começar.
4. Gerentes ruins
Bob Nelson, uma das principais autoridades em engajamento e motivação de funcionários, uma vez disse
“A motivação de um funcionário é um resultado direto da soma das interações com seu gerente.”
84% dos trabalhadores nos EUA culpam gerentes ruins pelo estresse desnecessário. Três em cada quatro funcionários dizem que seu chefe é a parte mais estressante de seu trabalho. As pessoas não saem de seus empregos, elas saem de gerentes ruins. De acordo com a Forbes, gerentes ruins são uma das principais razões para a rotatividade de funcionários.
Gerentes ruins podem ser gerentes que simplesmente são ruins em seu trabalho e não têm a capacidade técnica para gerenciar uma equipe. Ou, eles podem ser gerentes que criam um ambiente de trabalho tóxico.
Eles podem ter todos os diplomas e experiências para realizar seus trabalhos. Mas falham em motivar os trabalhadores, mostrar empatia e ganhar a confiança de seus subordinados.
Correção: Melhore as práticas de gestão
Se gerentes ruins matam a produtividade e levam os funcionários a sair, então desenvolver a liderança certa deve ser uma necessidade urgente para toda organização.
Forneça treinamento regular de gestão de pessoas para seus gerentes. Os gerentes devem tratar os membros da equipe com respeito, independentemente de sua posição. Construir confiança e fomentar canais abertos de comunicação deve ser uma prioridade para os gerentes.
Quando sua equipe sente que você os respeita e que pode falar com você sem enfrentar retaliação, você terá uma força de trabalho mais engajada e satisfeita.
5. Processo de contratação ruim
De acordo com a Inc., 80% da rotatividade de funcionários resulta de decisões de contratação ruins. Quando você contrata a pessoa errada, terá que repetir o processo novamente para preencher a nova vaga. Isso resulta em perda de tempo, energia e dinheiro (pense em $4000-$5000).
Quando uma contratação ruim trabalha abaixo de sua capacidade, há um efeito cascata com o restante da equipe. A eficiência do funcionário sofre e alguns serão solicitados a suprir a demanda sem pagamento extra. Isso leva a conflitos e tensões no escritório.
Correção: Melhore o processo de contratação
Um ótimo processo de contratação ajuda você a atrair e reter funcionários incríveis.
Algumas dicas para ajudar você a recrutar o melhor ajuste incluem:
- Construa uma imagem forte da empresa que atraia candidatos passivos que não estão procurando ativamente.
- Escreva melhores descrições de trabalho que descrevam claramente a lista de requisitos, responsabilidades e benefícios de trabalhar com sua organização. Um estudo publicado no Wall Street Journal revelou que os candidatos têm mais chances de responder a anúncios de emprego onde a empresa se concentra no que pode fazer pelos funcionários potenciais.
- Racionalize seu processo de entrevista para priorizar forças interpessoais como inteligência emocional, não apenas competência técnica.
- Peça aos seus funcionários indicações e recomendações.
- Facilite para os candidatos se inscreverem.
- Construa um pipeline de talentos para reduzir o tempo que leva para contratar, garantindo que você dedique tempo para criar relacionamentos com parceiros, como faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), Trans Can Work, e Lesbians Who Tech, que ajudam a garantir um programa de recrutamento inclusivo.
Correção: Melhore o processo de integração
Funcionários que têm um ótimo processo de integração são 59% mais propensos a ficar três anos ou mais na sua organização. Uma integração eficiente faz com que um novo funcionário se sinta parte de sua equipe.
Todos os seus medos sobre não conseguir as ferramentas que precisam, não aprender rápido o papel ou fazer novos amigos no trabalho são resolvidos com uma integração eficaz.
Recomendamos que o RH e os gerentes de contratação usem uma lista de verificação de integração para guiar novos funcionários através de seus primeiros dias e meses em uma nova empresa. Uma lista de verificação de integração garante que você complete cada estágio do processo de integração do novo funcionário e reduza o tempo para treinar novos funcionários.
6. Falta de oportunidades de avanço
O Relatório de Retenção do Work Institute mostra que a falta de oportunidades de crescimento é uma das principais razões pelas quais os funcionários saem.
Os funcionários saem quando se sentem presos em um emprego sem saída e sem avanço na carreira. Eles querem trabalhar para empresas que priorizam programas de treinamento para construir seus currículos e conjuntos de habilidades.
Correção: Crie caminhos e motivadores criativos
O dinheiro é um poderoso motivador. Essa é a razão pela qual empresas de tecnologia como Google, Facebook e Salesforce atraem os melhores talentos do mundo.
Uma oferta competitiva que faz um bom funcionário ficar não é apenas um salário alto sozinho. Pode ser outros benefícios para funcionários, como horários flexíveis, opções de ações, seguro de saúde, licença familiar remunerada, férias ilimitadas, feriados pagos e avaliação de salário anual.
O truque é entender o que é importante para o possível funcionário e elaborar um pacote de benefícios em torno dessas necessidades e desejos.
Da mesma forma, gerentes podem trabalhar com funcionários em opções de carreira não tradicionais dentro da empresa, mesmo que você não possa oferecer uma grande promoção. Por exemplo, você pode permitir que desempenhadores de alto nível se transfiram para outro departamento onde possam crescer ou oferecer a eles a chance de assumir projetos desafiadores que lhes forneçam oportunidades de desenvolver suas habilidades e se conectar com a liderança da empresa.
Correção: Ofereça horários flexíveis e equilíbrio entre vida profissional e pessoal
Uma pesquisa de 2018 revelou que 80% dos funcionários escolheriam um emprego com um horário de trabalho flexível em vez de qualquer alternativa. Empregadores que priorizam a produção em vez do tempo gasto no trabalho obterão o máximo de sua equipe.
O trabalho flexível não é mais apenas para trabalhadores temporários e freelancers. Empregadores inteligentes estão oferecendo aos seus funcionários a liberdade de escolher suas próprias horas, desde que isso não afete a produtividade.
Em um ambiente de trabalho flexível, os funcionários podem escolher de onde trabalhar e agendar seu dia de trabalho como desejarem.
Como empregador, aqui estão alguns benefícios que você desfruta
- Maior taxa de retenção que melhora a rotatividade
- A capacidade de atrair talentos de alto nível de qualquer lugar do mundo
- Melhor diversidade já que você não está limitado a uma única localização
- Maior produtividade porque os funcionários estão mais focados e gastando menos tempo se deslocando para o trabalho
- Maior engajamento dos funcionários através de ferramentas de trabalho remoto
- Economize dinheiro com custos gerais
- Reduza sua pegada de carbono
7. Cultura de trabalho tóxica
Bullying, gerentes ruins e funcionários sobrecarregados. Essas são todas razões pelas quais os funcionários saem, mas apenas tocam na superfície do que acontece em um ambiente de trabalho desagradável.
Há política de escritório, brigas internas e tensão. Se espalha como fogo, tornando o ambiente indesejável.
Você pode ter as melhores pessoas para o trabalho, mas se seu local de trabalho for tóxico, sua taxa de retenção sofrerá e seus funcionários sairão mais rápido do que entraram. Sem contar a erosão da motivação, aumento do estresse e problemas de saúde mental.
Correção: Comprometa-se com uma cultura de respeito
Os líderes organizacionais têm um impacto desproporcional em encorajar uma cultura de respeito ou uma cultura de falta de educação e política. Perguntar anonimamente àqueles que estão sob sua supervisão é uma maneira rápida de cortar a confusão. Considere incluir um valor da empresa focado em desencorajar a política de trabalho e aprenda mais sobre o que você pode fazer para construir uma cultura de civilidade.
Na Guru, nossos valores incluem este, que faz um ótimo trabalho nisso:
Assuma uma boa intenção. Deixe seu ego na porta. Lembre-se de que todos estão trabalhando em direção aos mesmos objetivos. Escolha a curiosidade, porque uma lição aprendida é mais importante do que estar certo. Nós realizamos as coisas enquanto construímos relacionamentos, e construímos relacionamentos com base na confiança e humildade.
8. Comunicação deficiente no local de trabalho
80% da força de trabalho dos EUA está estressada devido à comunicação deficiente. A comunicação deficiente leva a atritos, confusão, frustração e um ambiente de trabalho extremamente tenso. Seus funcionários não estão motivados para colaborar ou serem produtivos. Isso transparece em como sua equipe interage com potenciais clientes e clientes, o que é ruim para os negócios.
Embora o bebedouro possa ter sido substituído pelo Keurig — ou pelo barril, se estivermos falando de tecnologia — o espaço de encontro no escritório não tem equivalente remoto verdadeiro. Se uma pessoa na sua equipe está remota ou todas estão, o impacto é o mesmo: mesmo com as melhores intenções, a comunicação assíncrona simplesmente não é igual a interações presenciais e em tempo real.
Correção: Incentive a comunicação aberta
Comunicação aberta é a chave. Ela leva a um maior engajamento dos funcionários, colaboração interna, melhores relacionamentos com clientes e uma cultura de trabalho positiva.
Aqui estão algumas dicas para melhorar a comunicação no local de trabalho
- Construa uma base de confiança
- Considere usar um software de comunicação interna como o Guru para enviar mensagens personalizadas, coletar feedback e incentivar a troca de conhecimento
- Crie um ambiente seguro onde os funcionários se sintam confortáveis para se manifestar e compartilhar ideias
- Peça e dê feedback construtivo
- Esclareça os papéis desde o dia 1
- Incentive a comunicação assíncrona para permitir que os funcionários respondam em seu próprio tempo
- Peça aos gerentes que verifiquem regularmente com sua equipe
- Mantenha os fluxos de trabalho transparentes
- Evite fazer suposições sobre seus funcionários, em vez disso, faça perguntas
- Ouça quando eles falam e siga com a ação necessária
Para ver como incentivamos a comunicação aberta aqui na Guru, confira nossa Regra de Ouro de Comunicações Internas.
Qual é uma taxa de rotatividade saudável?
Na América, uma taxa de rotatividade saudável é em torno de 38% ao ano. De acordo com um estudo da ADP. Aqui está uma visão da rotatividade média na América por setor:
No entanto, as médias não mostram o quadro geral. Para entender a taxa de turnover dos funcionários, você precisa observar os fatores que contribuem para os dados:
- Tipo de indústria: Cada setor tem uma taxa de retenção diferente. Hospitalidade, varejo e atacado têm uma alta taxa de rotatividade. Enquanto isso, empregos em serviços financeiros, manufatura, ciências da vida e energia são mais estáveis.
- Idade do funcionário: Trabalhadores com menos de 26 anos têm 5 vezes mais chances de deixar a empresa voluntariamente do que aqueles com mais de 56-65 anos. Se trabalhadores mais jovens saem em busca de melhores oportunidades, você precisa reformular seu planejamento de desenvolvimento profissional para tornar sua organização mais atraente.
- Demografia: Se você tem uma alta taxa de rotatividade com uma determinada raça, isso reflete um problema cultural.
- Tempo de serviço: A maioria dos funcionários deixa na primeira ano. Portanto, empresas com mais funcionários de longo prazo devem ter uma taxa de rotatividade mais baixa do que aquelas que recentemente aumentaram suas contratações. No entanto, você pode resolver esse problema oferecendo um pacote de benefícios melhor. Ele deve estar à altura dos concorrentes que estão atraindo funcionários que você gastou muito dinheiro para contratar e treinar.
- Voluntário ou involuntário: Se você tem mais desligamentos involuntários, então há um problema com seu planejamento de demanda ou processo de contratação. Se você tem mais desligamentos voluntários, então isso pode ser um problema com seu desempenho como empregador ou ética da empresa.
Como reduzir a taxa de turnover dos funcionários
- Melhore seu processo de contratação
- Ofereça um pacote de benefícios competitivo
- Melhore seu processo de integração
- Incentive a comunicação aberta
- Ofereça horários flexíveis para um bom equilíbrio entre trabalho e vida pessoal
- Melhore as práticas de gestão
Promova uma cultura que prioriza os funcionários para reduzir a taxa de turnover e melhorar a retenção
Todas as causas de uma alta taxa de rotatividade podem ser tratadas priorizando as necessidades dos seus funcionários e levando-as em consideração nas tomadas de decisão. Uma cultura que prioriza os funcionários é construída sob a crença de que sua equipe é seu melhor ativo. Quando os funcionários se sentem apreciados e valorizados, a qualidade do trabalho aumenta, as pessoas ficam felizes e têm mais chances de ficar.
Software de integração de funcionários como o Guru pode ajudá-lo a construir uma cultura de feedback, melhorar o engajamento dos funcionários, e agilizar o processo de contratação e integração.
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