How to Determine Employee Turnover Rate & Calculator
Utilisez ce calculateur de taux de rotation et ce modèle pour mesurer, comprendre et améliorer le vôtre.
Cela coûte aux entreprises entre six et neuf mois de salaire d'un employé pour les remplacer. Cela n'inclut pas le coût des annonces d'emploi, de l'embauche, de l'intégration et de la formation. Ici, nous vous montrons comment calculer et améliorer votre taux de rotation des employés.
Pourquoi les employés partent-ils ? Sont-ils malheureux, insatisfaits des opportunités de croissance, se sentent-ils négligés ou ont-ils du mal à s'intégrer dans votre organisation ? Quoi qu'il en soit, un taux de turnover élevé est mauvais pour votre organisation et peut être un cauchemar pour attirer de nouveaux talents exceptionnels.
Cela coûte aux entreprises entre six et neuf mois de salaire d'un employé pour les remplacer. Cela n'inclut pas le coût des annonces d'emploi, de l'embauche, de l'intégration et de la formation.
Lorsque les gens quittent constamment votre organisation, cela affecte la productivité globale. Le moral des employés est affaibli et les candidats potentiels s'éloignent car votre entreprise est perçue comme un mauvais lieu de travail.
Si vous perdez des employés plus rapidement que vous ne pouvez les embaucher, ceux qui restent doivent compenser. Ils deviennent surchargés de travail et stressés. Bientôt, ils quittent leur emploi et cherchent un nouveau travail. C'est un cercle vicieux qui pourrait mener à la fin de votre organisation si vous ne faites pas quelques changements.
Dans ce guide, nous vous montrerons comment calculer le taux de rotation, analyser les données de vos calculs et réduire le taux de rotation dans votre organisation.
Qu'est-ce que le taux de rotation des employés ?
Le turnover des employés est le pourcentage d'employés qui quittent une organisation pendant une période spécifiée. Il mesure le taux de rétention des employés pendant la période spécifiée.
Selon le Bureau des statistiques américaines, le taux de rotation global des employés en 2021 est de juste au-dessus de 57%. Voyez comment le vôtre se compare avec notre calculateur.
Calculateur du taux de rotation des employés
Le taux de rotation est un indicateur clé de succès à long terme. Il offre une évaluation globale des efforts de recrutement de votre organisation, de la culture du lieu de travail et de la marque employeur.
Turnover volontaire vs turnover involontaire
Le turnover volontaire est quand un employé décide librement de quitter son poste. Cela peut être pour :
- Poursuivre une autre opportunité de travail
- Déménager dans une autre ville ou un autre État
- Se retirer d'une mauvaise situation
Le turnover involontaire est quand un employé est remercié de son poste. Cela peut se produire pour les raisons suivantes :
- Mauvaise performance au travail
- Violation des politiques de l'entreprise
- Absences au travail
- Problèmes financiers au sein de l'organisation
Comment calculer le taux de rotation des employés ?
Définir la période
La période peut être mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Étant donné qu'il faut plus de temps pour obtenir un grand ensemble de données qui montre des modèles significatifs, nous vous conseillons de calculer le taux de rotation soit trimestriellement soit annuellement. Vous pouvez également utiliser une période personnalisée entre deux dates (du 1er mars 2020 au 31 octobre 2020).
Pour notre exemple, nous utiliserons une période trimestrielle du 1er janvier au 31 mars 2021.
Quel est le nombre moyen d'employés pendant cette période ?
Vous avez besoin de trois nombres pour calculer le taux de rotation des employés :
- Nombre total d'employés actifs au début d'une période définie (B)
- Nombre total d'employés actifs à la fin d'une période définie (E)
- Le nombre de séparations pendant la période définie (S)
Tout d'abord, calculez le nombre moyen d'employés que vous trouverez en :
[B+E] ÷2
Par exemple, vous souhaitez calculer le taux de rotation des employés au premier trimestre de 2021. C'est une période de janvier à mars. Supposons que le nombre total d'employés au début du mois de janvier était de 2500 (B). Le nombre total d'employés à la fin du mois de mars était de 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Ainsi, 2400 est le nombre moyen d'employés au 1er trimestre 2021.
Déterminer le nombre total de séparations pendant cette période
Vous devez tenir compte de chaque départ d'employé si vous voulez calculer correctement le taux de rotation. Une séparation ici comprend à la fois les employés qui sont partis volontairement ou involontairement pendant la période définie.
Excluez les employés en congé temporaire et ne rajoutez pas les employés promus à la liste. Pour cet exemple, nous allons supposer que le nombre total de séparations (S) est de 200.
Calculez votre taux de rotation
Pour calculer le taux de rotation, vous divisez le nombre de séparations par le nombre moyen d'employés et multipliez par 100 pour obtenir le pourcentage final.
En utilisant l'exemple ci-dessus, cela serait
% = [Séparations ÷ Nombre moyen d'employés] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Voici une formule simple :
Comparez vos chiffres avec les normes de l'industrie
Il est important d'évaluer le succès par rapport aux normes de l'industrie. Nous avons inclus des données de la Société de gestion des ressources humaines qui montre le taux de rotation pour différentes industries. Vous pouvez utiliser ces informations pour déterminer le succès de votre stratégie de fidélisation des employés.
Comme vous pouvez le voir, le commerce de détail et de gros ont des taux de rotation plus élevés. Sur le papier, cela semble mauvais—mais ce n'est pas nécessairement une raison de s'inquiéter. Explorons pourquoi.
Que signifie un taux de turnover élevé ?
Un taux de turnover élevé est lorsque une entreprise a plus de séparations que le taux moyen. Au-dessus, nous avons vu le commerce de détail et de gros avec un taux de rotation des employés plus élevé que la moyenne nationale.
Mais cela est attendu dans de telles industries en raison des pratiques d'embauche saisonnières. De nombreux magasins de détail embauchent et renvoient des travailleurs en fonction des besoins saisonniers. Pendant les vacances, il y a une augmentation de l'embauche. Après les vacances, lorsque l'afflux de clients diminue, ils renvoient des travailleurs contractuels.
Pour d'autres entreprises où l'embauche saisonnière n'est pas courante, un taux de turnover élevé est lié à des problèmes sous-jacents dans votre entreprise. Lorsque les employés partent toujours, cela a un impact direct sur la productivité et le moral des employés. Cela entraîne une faible revenu et des ventes.
Quelles sont les principales causes du turnover des employés et comment les résoudre ?
1. Stress et surcharge de travail
Des études ont montré que le stress au travail augmente le risque de turnover. Accumuler du travail sur votre équipe n'est jamais une bonne idée. Trop de travail entraîne du stress qui influence la décision de vos employés de quitter pour travailler dans une entreprise avec un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle.
Malheureusement, les employés surmenés sont la norme. En fait, 53% de la main-d'œuvre américaine est épuisée et surmenée.
Si les employés partent plus vite que vous ne pouvez les remplacer, la productivité diminue et votre entreprise perd de l'argent. Les employés potentiels verront votre organisation comme un environnement sous pression qui n'est pas durable pour une croissance à long terme.
Quelques façons dont l'épuisement des employés affecte vos résultats comprennent :
- Baisse de la productivité
- Travail de faible qualité
- Augmentation de l'absentéisme
- Augmentation des coûts de santé (en raison des maladies mentales et physiques)
Solution : Résoudre la cause profonde
La solution dépend de la cause du stress de votre équipe. Voici comment savoir ce qui cause le vôtre :
2. Manque de feedback et de reconnaissance
Les employés veulent savoir qu'ils font du bon travail. Lorsque les managers n'offrent pas d'évaluations régulières et de feedback, les employés ne savent pas s'ils sont sur la bonne voie ou s'ils doivent s'améliorer dans des domaines spécifiques.
Malheureusement, de nombreux employés ne reçoivent pas le bon feedback de leurs managers. Le feedback offre non seulement une satisfaction personnelle, mais il aide également à la fidélisation des employés. Un rapport montre que 79% des employés pensent qu'une augmentation de la reconnaissance les rendrait plus fidèles à l'entreprise.
Regardez comment l'engagement a augmenté après avoir donné des retours aux employés :
Solution : Offrir des feedbacks réguliers aux employés
Même si vous n'êtes pas en mesure d'offrir des augmentations ou des promotions de routine, il est sain de définir un rythme régulier d'évaluations managériales afin que les employés sachent à quoi s'attendre. De nombreuses organisations offrent une évaluation trois mois après l'embauche, puis une évaluation annuelle.
Les retours positifs et les opportunités de croissance basées sur les forces aident les employés à se développer davantage que des critiques constructives (ou peu constructives).
3. Intimidation au travail
L'intimidation ne s'arrête pas au lycée ou à l'université. C'est un problème majeur au travail. Ils ne volent pas de déjeuners ni ne frappent des collègues dans les toilettes. Au lieu de cela, cela se produit de manière sournoise.
C'est le manager qui utilise son autorité pour obliger les employés à travailler des heures supplémentaires sans compensation ou à faire des tâches non liées à leur travail. Le collègue qui taquine sans cesse les vêtements, les cheveux ou la culture d'un autre employé. Cela peut sembler être des "blagues" ou "juste s'amuser", mais c'est offensant si vous demandez à l'employé d'être le sujet des blagues.
L'intimidation affecte la santé mentale. Le lieu de travail qui était autrefois amusant devient un endroit redouté. L'employé victime d'intimidation se sent stressé, manque de motivation à se présenter et sa productivité souffre. Au final, il cherchera un endroit de travail où il se sent protégé et valorisé.
Solution : Prendre position contre l'intimidation
Avoir une politique claire de lutte contre le harcèlement en place. Encourager les employés à s'exprimer dans un environnement sécurisé et de soutien. Avoir un plan et une procédure à suivre étape par étape pour ce genre de plaintes et prendre toutes les allégations de harcèlement au sérieux. Consultez nos Modèles de Handbook pour employés pour vous aider à démarrer.
4. Mauvais managers
Bob Nelson, l'un des principaux experts en engagement et motivation des employés, a déclaré une fois
« La motivation d'un employé est le résultat direct de la somme des interactions avec son manager. »
84 % des travailleurs américains imputent aux mauvais managers le stress inutile. Trois employés sur quatre disent que leur patron est la partie la plus stressante de leur travail. Les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent de mauvais managers. Selon Forbes, les mauvais patrons sont l'une des principales raisons du turnover des employés.
Les mauvais managers peuvent être des managers qui ne sont tout simplement pas compétents et manquent de la capacité technique pour gérer une équipe. Ou, ils peuvent être des managers qui créent un environnement de travail toxique.
Ils peuvent avoir tous les diplômes et l'expérience pour exercer leurs fonctions. Mais ils échouent à motiver les travailleurs, à montrer de l'empathie et à gagner la confiance de leurs subordonnés.
Réparation : Améliorer les pratiques de gestion
Si les mauvais patrons nuisent à la productivité et poussent les employés à quitter, alors développer le bon leadership doit être un besoin urgent pour chaque organisation.
Fournissez une formation régulière sur la gestion des personnes pour vos managers. Les managers doivent traiter les membres de l'équipe avec respect, quel que soit leur poste. Établir la confiance et favoriser des lignes de communication ouvertes doit être une priorité pour les managers.
Lorsque votre équipe sent que vous les respectez et qu'ils peuvent vous parler sans craindre de représailles, vous aurez une main-d'œuvre plus engagée et plus satisfaite.
5. Mauvais processus d'embauche
Selon Inc., 80 % du turnover résulte de mauvaises décisions d'embauche. Lorsque vous embauchez la mauvaise personne, vous devrez répéter le processus pour remplir la nouvelle vacance. Cela se traduit par une perte de temps, d'énergie et d'argent (pensez à 4000 à 5000 dollars).
Lorsqu'un mauvais employé travaille en dessous de ses capacités, il y a un effet d'entraînement chez le reste de l'équipe. L'efficacité des employés souffre et certains seront invités à compenser sans rémunération supplémentaire. Cela entraîne des conflits et des tensions au bureau.
Réparation : Améliorer le processus d'embauche
Un excellent processus d'embauche vous aide à attirer et à retenir des employés incroyables.
Quelques conseils pour vous aider à recruter le meilleur candidat :
- Construisez une image d'entreprise solide qui attire les candidats passifs qui ne recherchent pas activement.
- Rédigez de meilleures descriptions de poste qui décrivent clairement la liste des exigences, des responsabilités et des avantages de travailler avec votre organisation. Une étude publiée dans le Wall Street Journal a révélé que les candidats sont plus susceptibles de répondre à des annonces d'emploi où l'entreprise se concentre sur ce qu'elle peut faire pour les employés potentiels.
- Rationalisez votre processus d'entretien pour prioriser les compétences relationnelles telles que l'intelligence émotionnelle, pas seulement la compétence technique.
- Demandez à vos employés des recommandations et des références.
- Facilitez la candidature des candidats.
- Construisez une réserve de talents pour réduire le temps nécessaire pour embaucher, en veillant à prendre le temps d'établir des relations avec des partenaires, comme les universités historiquement noires (HBCUs), Trans Can Work, et Lesbians Who Tech, qui aident à assurer un programme de recrutement inclusif.
Réparation : Améliorer le processus d'intégration
Les employés qui bénéficient d'un excellent processus d'intégration sont 59% plus susceptibles de rester trois ans ou plus dans votre organisation. Une intégration efficace fait en sorte qu'un nouvel employé se sente comme faisant partie de votre équipe.
Toutes leurs craintes concernant le fait de ne pas obtenir les outils dont ils ont besoin, de ne pas apprendre le rôle assez rapidement ou de ne pas se faire de nouveaux amis au travail sont prises en compte avec une intégration efficace.
Nous conseillons aux responsables RH et aux recruteurs d'utiliser une liste de contrôle d'intégration pour guider les nouvelles recrues lors de leurs premiers jours et mois dans une nouvelle entreprise. Une liste de contrôle d'intégration garantit que vous complétez chaque étape du processus d'intégration des nouvelles recrues et réduit le temps de formation des nouveaux employés.
6. Absence d'opportunités d'avancement
Le rapport sur la rétention de l'Institut du travail montre que le manque d'opportunités de croissance est une raison majeure pour laquelle les employés partent.
Les employés quittent lorsqu'ils se sentent bloqués dans un emploi sans avenir. Ils veulent travailler pour des entreprises qui privilégient les programmes de formation pour développer leurs CV et leurs compétences.
Réparation : Créer des chemins et des incitations de manière créative
L'argent est un puissant motivateur. C'est la raison pour laquelle des entreprises technologiques comme Google, Facebook et Salesforce attirent les meilleurs talents du monde.
Une offre compétitive qui pousse un grand employé à rester ne se limite pas à un salaire élevé. Il peut s'agir d'autres avantages pour les employés tels que des horaires flexibles, des options d'achat d'actions, une assurance maladie, un congé familial payé, des congés illimités, des jours fériés payés et une évaluation salariale annuelle.
Le secret est de comprendre ce qui est important pour l'employé potentiel et de créer un package d'avantages qui répond à ces besoins et désirs.
De même, les managers peuvent travailler avec des employés sur des options de carrière non traditionnelles au sein de l'entreprise, même si vous ne pouvez pas offrir une grande promotion. Par exemple, vous pourriez permettre aux performeurs solides de transférer dans un autre département où ils peuvent se développer ou leur offrir la chance de s'engager dans des projets qui leur donnent des opportunités de développer leurs compétences et de se connecter avec la direction de l'entreprise.
Réparation : Offrir des horaires flexibles et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Un sondage de 2018 a révélé que 80 % des employés choisiraient un emploi avec un horaire de travail flexible plutôt qu'une autre option. Les employeurs qui privilégient le rendement plutôt que le temps passé au travail obtiendront le meilleur de leur équipe.
Le travail flexible n'est plus réservé aux travailleurs intérimaires et aux freelances. Les employeurs intelligents offrent à leurs employés la liberté de choisir leurs propres horaires tant que cela n'affecte pas la productivité.
Dans un environnement de travail flexible, les employés peuvent choisir où ils travaillent et organiser leur journée de travail comme ils le souhaitent.
En tant qu'employeur, voici quelques avantages que vous bénéficiez
- Taux de rétention plus élevé, ce qui améliore le turnover
- La capacité d'attirer les meilleurs talents du monde entier
- Amélioration de la diversité puisque vous n'êtes pas limité à un seul endroit
- Augmentation de la productivité car les employés sont plus concentrés et passent moins de temps à commuer
- Un engagement élevé des employés grâce aux outils de travail à distance
- Économiser de l'argent sur les frais généraux
- Réduire votre empreinte carbone
7. Culture de travail toxique
Harcèlement, mauvais managers et employés surchargés. Ce sont toutes des raisons pour lesquelles les employés partent, mais elles ne frôlent que la surface de ce qui se passe dans un environnement de travail désagréable.
Il y a des politiques de bureau, des luttes internes et des tensions. Cela se propage comme une traînée de poudre, rendant l'environnement indésirable.
Vous pourriez avoir les meilleures personnes pour le poste, mais si votre lieu de travail est toxique, votre taux de rétention en souffrira et vos employés quitteront plus rapidement qu'ils ne sont arrivés. Sans compter la motivation qui s'évapore, le stress accru et les problèmes de santé mentale.
Réparation : S'engager à une culture de respect
Les dirigeants organisationnels ont un impact démesuré sur l'encouragement d'une culture de respect ou d'une culture d'incivilité et de politique. Demander anonymement à ceux qui leur rapportent est un moyen rapide de percer la confusion. Envisagez d'inclure une valeur d'entreprise axée sur le découragement des politiques de travail et apprenez-en davantage sur ce que vous pouvez faire pour bâtir une culture de civilité.
Chez Guru, nos valeurs incluent celle-ci, qui fait du bon travail à cet égard :
Supposer de bonnes intentions. Laissez votre ego à la porte. Rappelez-vous que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs. Choisissez la curiosité, car une leçon apprise est plus importante que d'avoir raison. Nous accomplissons des choses tout en établissant des relations, et nous construisons des relations sur la confiance et l'humilité.
8. Mauvaise communication au travail
80 % de la main-d'œuvre américaine est stressée par une mauvaise communication. Une mauvaise communication entraîne des frictions, de la confusion, de la frustration et un environnement de travail extrêmement tendu. Vos employés ne sont pas motivés à collaborer ou à être productifs. Cela déborde sur la façon dont votre équipe interagit avec les clients potentiels, ce qui est mauvais pour les affaires.
Bien que le point d'interaction puisse avoir été supplanté par le Keurig — ou le fût, si nous parlons technologie — l'espace de rencontre de bureau n'a pas d'équivalent véritable à distance. Que ce soit une personne de votre équipe qui soit à distance ou toutes, l'impact est le même : même avec les meilleures intentions, la communication asynchrone n'est tout simplement pas la même que les interactions en personne et en temps réel.
Réparation : Encourager la communication ouverte
La communication ouverte est essentielle. Elle conduit à un engagement amélioré des employés, une meilleure collaboration interne, de meilleures relations clients et une culture de travail positive.
Voici quelques conseils pour améliorer la communication en milieu de travail
- Établir une base de confiance
- Envisagez d'utiliser un logiciel de communication interne comme Guru pour envoyer des messages personnalisés, recueillir des retours et encourager le partage des connaissances.
- Créer un environnement sûr où les employés se sentent à l'aise pour s'exprimer et partager leurs idées.
- Demandez et donnez des retours constructifs
- Clarifiez les rôles dès le premier jour
- Encouragez la communication asynchrone pour permettre aux employés de répondre à leur propre rythme
- Demandez aux managers de faire un suivi régulier avec leur équipe
- Gardez les flux de travail transparents
- Évitez de faire des suppositions sur vos employés, demandez plutôt des questions
- Écoutez lorsqu'ils parlent et suivez avec les actions nécessaires
Pour voir comment nous encourageons la communication ouverte ici chez Guru, consultez notre Règle d'or de la communication interne.
Quel est un taux de turnover sain ?
En Amérique, un taux de turnover sain est d'environ 38 % par an. Selon une étude menée par ADP. Voici un aperçu du turnover moyen en Amérique par secteur :
Cependant, les moyennes ne montrent pas la grande image. Pour comprendre le taux de rotation du personnel, vous devez examiner les facteurs contribuant aux données :
- Type d'industrie : Chaque industrie a un taux de rétention différent. L'hôtellerie, le commerce de détail et le commerce de gros ont un taux de rotation élevé. Pendant ce temps, les emplois dans les services financiers, la fabrication, les sciences de la vie et l'énergie sont plus stables.
- Âge des employés : Les travailleurs de moins de 26 ans sont 5 fois plus susceptibles de quitter volontairement que ceux de plus de 56 à 65 ans. Si les jeunes travailleurs partent pour de meilleures opportunités ailleurs, vous devez revoir votre planification du développement professionnel pour rendre votre organisation plus attrayante.
- Démographie : Si vous avez un taux de rotation élevé avec une race particulière, cela reflète un problème culturel.
- Ancienneté : La plupart des employés partent dans la première année. Ainsi, les entreprises ayant plus d'employés à long terme devraient avoir un taux de rotation inférieur à celles qui ont récemment effectué une vague de recrutement. Cependant, vous pourriez résoudre ce problème en offrant un meilleur ensemble d'avantages. Il devrait être au même niveau que les concurrents qui attirent des employés que vous avez dépensé beaucoup d'argent pour intégrer et former.
- Volontaire ou involontaire : Si vous avez plus de séparations involontaires, alors il s’agit d'un problème avec votre planification des besoins ou votre processus de recrutement. Si vous avez plus de séparations volontaires, alors cela pourrait être un problème avec vos performances en tant qu'employeur ou l'éthique de l'entreprise.
Comment réduire le taux de rotation du personnel
- Améliorez votre processus de recrutement
- Offrez un ensemble d'avantages compétitif
- Améliorez votre processus d'intégration
- Encouragez la communication ouverte
- Offrez des horaires flexibles pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Améliorez les pratiques de gestion
Promouvoir une culture centrée sur les employés pour réduire le taux de rotation et améliorer la rétention
Toutes les causes d'un taux de rotation élevé peuvent être abordées en donnant la priorité aux besoins de vos employés et en les intégrant dans le processus décisionnel. Une culture centrée sur les employés est fondée sur la conviction que votre équipe est votre meilleur atout. Lorsque les employés se sentent appréciés et valorisés, la qualité du travail s'améliore, les gens sont heureux et ils sont plus susceptibles de rester.
Le logiciel d'intégration des employés comme Guru peut vous aider à construire une culture de retour d'informations, améliorer l'engagement des employés, et rationaliser le processus de recrutement et d'intégration.
Pourquoi les employés partent-ils ? Sont-ils malheureux, insatisfaits des opportunités de croissance, se sentent-ils négligés ou ont-ils du mal à s'intégrer dans votre organisation ? Quoi qu'il en soit, un taux de turnover élevé est mauvais pour votre organisation et peut être un cauchemar pour attirer de nouveaux talents exceptionnels.
Cela coûte aux entreprises entre six et neuf mois de salaire d'un employé pour les remplacer. Cela n'inclut pas le coût des annonces d'emploi, de l'embauche, de l'intégration et de la formation.
Lorsque les gens quittent constamment votre organisation, cela affecte la productivité globale. Le moral des employés est affaibli et les candidats potentiels s'éloignent car votre entreprise est perçue comme un mauvais lieu de travail.
Si vous perdez des employés plus rapidement que vous ne pouvez les embaucher, ceux qui restent doivent compenser. Ils deviennent surchargés de travail et stressés. Bientôt, ils quittent leur emploi et cherchent un nouveau travail. C'est un cercle vicieux qui pourrait mener à la fin de votre organisation si vous ne faites pas quelques changements.
Dans ce guide, nous vous montrerons comment calculer le taux de rotation, analyser les données de vos calculs et réduire le taux de rotation dans votre organisation.
Qu'est-ce que le taux de rotation des employés ?
Le turnover des employés est le pourcentage d'employés qui quittent une organisation pendant une période spécifiée. Il mesure le taux de rétention des employés pendant la période spécifiée.
Selon le Bureau des statistiques américaines, le taux de rotation global des employés en 2021 est de juste au-dessus de 57%. Voyez comment le vôtre se compare avec notre calculateur.
Calculateur du taux de rotation des employés
Le taux de rotation est un indicateur clé de succès à long terme. Il offre une évaluation globale des efforts de recrutement de votre organisation, de la culture du lieu de travail et de la marque employeur.
Turnover volontaire vs turnover involontaire
Le turnover volontaire est quand un employé décide librement de quitter son poste. Cela peut être pour :
- Poursuivre une autre opportunité de travail
- Déménager dans une autre ville ou un autre État
- Se retirer d'une mauvaise situation
Le turnover involontaire est quand un employé est remercié de son poste. Cela peut se produire pour les raisons suivantes :
- Mauvaise performance au travail
- Violation des politiques de l'entreprise
- Absences au travail
- Problèmes financiers au sein de l'organisation
Comment calculer le taux de rotation des employés ?
Définir la période
La période peut être mensuelle, trimestrielle ou annuelle. Étant donné qu'il faut plus de temps pour obtenir un grand ensemble de données qui montre des modèles significatifs, nous vous conseillons de calculer le taux de rotation soit trimestriellement soit annuellement. Vous pouvez également utiliser une période personnalisée entre deux dates (du 1er mars 2020 au 31 octobre 2020).
Pour notre exemple, nous utiliserons une période trimestrielle du 1er janvier au 31 mars 2021.
Quel est le nombre moyen d'employés pendant cette période ?
Vous avez besoin de trois nombres pour calculer le taux de rotation des employés :
- Nombre total d'employés actifs au début d'une période définie (B)
- Nombre total d'employés actifs à la fin d'une période définie (E)
- Le nombre de séparations pendant la période définie (S)
Tout d'abord, calculez le nombre moyen d'employés que vous trouverez en :
[B+E] ÷2
Par exemple, vous souhaitez calculer le taux de rotation des employés au premier trimestre de 2021. C'est une période de janvier à mars. Supposons que le nombre total d'employés au début du mois de janvier était de 2500 (B). Le nombre total d'employés à la fin du mois de mars était de 2300 (E)
B+E = 2500+2300 = 4800
(B+E) ÷2 = 4800÷2 = 2400
Ainsi, 2400 est le nombre moyen d'employés au 1er trimestre 2021.
Déterminer le nombre total de séparations pendant cette période
Vous devez tenir compte de chaque départ d'employé si vous voulez calculer correctement le taux de rotation. Une séparation ici comprend à la fois les employés qui sont partis volontairement ou involontairement pendant la période définie.
Excluez les employés en congé temporaire et ne rajoutez pas les employés promus à la liste. Pour cet exemple, nous allons supposer que le nombre total de séparations (S) est de 200.
Calculez votre taux de rotation
Pour calculer le taux de rotation, vous divisez le nombre de séparations par le nombre moyen d'employés et multipliez par 100 pour obtenir le pourcentage final.
En utilisant l'exemple ci-dessus, cela serait
% = [Séparations ÷ Nombre moyen d'employés] X 100
[200÷2400] X 100 = 8.3%
Voici une formule simple :
Comparez vos chiffres avec les normes de l'industrie
Il est important d'évaluer le succès par rapport aux normes de l'industrie. Nous avons inclus des données de la Société de gestion des ressources humaines qui montre le taux de rotation pour différentes industries. Vous pouvez utiliser ces informations pour déterminer le succès de votre stratégie de fidélisation des employés.
Comme vous pouvez le voir, le commerce de détail et de gros ont des taux de rotation plus élevés. Sur le papier, cela semble mauvais—mais ce n'est pas nécessairement une raison de s'inquiéter. Explorons pourquoi.
Que signifie un taux de turnover élevé ?
Un taux de turnover élevé est lorsque une entreprise a plus de séparations que le taux moyen. Au-dessus, nous avons vu le commerce de détail et de gros avec un taux de rotation des employés plus élevé que la moyenne nationale.
Mais cela est attendu dans de telles industries en raison des pratiques d'embauche saisonnières. De nombreux magasins de détail embauchent et renvoient des travailleurs en fonction des besoins saisonniers. Pendant les vacances, il y a une augmentation de l'embauche. Après les vacances, lorsque l'afflux de clients diminue, ils renvoient des travailleurs contractuels.
Pour d'autres entreprises où l'embauche saisonnière n'est pas courante, un taux de turnover élevé est lié à des problèmes sous-jacents dans votre entreprise. Lorsque les employés partent toujours, cela a un impact direct sur la productivité et le moral des employés. Cela entraîne une faible revenu et des ventes.
Quelles sont les principales causes du turnover des employés et comment les résoudre ?
1. Stress et surcharge de travail
Des études ont montré que le stress au travail augmente le risque de turnover. Accumuler du travail sur votre équipe n'est jamais une bonne idée. Trop de travail entraîne du stress qui influence la décision de vos employés de quitter pour travailler dans une entreprise avec un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle.
Malheureusement, les employés surmenés sont la norme. En fait, 53% de la main-d'œuvre américaine est épuisée et surmenée.
Si les employés partent plus vite que vous ne pouvez les remplacer, la productivité diminue et votre entreprise perd de l'argent. Les employés potentiels verront votre organisation comme un environnement sous pression qui n'est pas durable pour une croissance à long terme.
Quelques façons dont l'épuisement des employés affecte vos résultats comprennent :
- Baisse de la productivité
- Travail de faible qualité
- Augmentation de l'absentéisme
- Augmentation des coûts de santé (en raison des maladies mentales et physiques)
Solution : Résoudre la cause profonde
La solution dépend de la cause du stress de votre équipe. Voici comment savoir ce qui cause le vôtre :
2. Manque de feedback et de reconnaissance
Les employés veulent savoir qu'ils font du bon travail. Lorsque les managers n'offrent pas d'évaluations régulières et de feedback, les employés ne savent pas s'ils sont sur la bonne voie ou s'ils doivent s'améliorer dans des domaines spécifiques.
Malheureusement, de nombreux employés ne reçoivent pas le bon feedback de leurs managers. Le feedback offre non seulement une satisfaction personnelle, mais il aide également à la fidélisation des employés. Un rapport montre que 79% des employés pensent qu'une augmentation de la reconnaissance les rendrait plus fidèles à l'entreprise.
Regardez comment l'engagement a augmenté après avoir donné des retours aux employés :
Solution : Offrir des feedbacks réguliers aux employés
Même si vous n'êtes pas en mesure d'offrir des augmentations ou des promotions de routine, il est sain de définir un rythme régulier d'évaluations managériales afin que les employés sachent à quoi s'attendre. De nombreuses organisations offrent une évaluation trois mois après l'embauche, puis une évaluation annuelle.
Les retours positifs et les opportunités de croissance basées sur les forces aident les employés à se développer davantage que des critiques constructives (ou peu constructives).
3. Intimidation au travail
L'intimidation ne s'arrête pas au lycée ou à l'université. C'est un problème majeur au travail. Ils ne volent pas de déjeuners ni ne frappent des collègues dans les toilettes. Au lieu de cela, cela se produit de manière sournoise.
C'est le manager qui utilise son autorité pour obliger les employés à travailler des heures supplémentaires sans compensation ou à faire des tâches non liées à leur travail. Le collègue qui taquine sans cesse les vêtements, les cheveux ou la culture d'un autre employé. Cela peut sembler être des "blagues" ou "juste s'amuser", mais c'est offensant si vous demandez à l'employé d'être le sujet des blagues.
L'intimidation affecte la santé mentale. Le lieu de travail qui était autrefois amusant devient un endroit redouté. L'employé victime d'intimidation se sent stressé, manque de motivation à se présenter et sa productivité souffre. Au final, il cherchera un endroit de travail où il se sent protégé et valorisé.
Solution : Prendre position contre l'intimidation
Avoir une politique claire de lutte contre le harcèlement en place. Encourager les employés à s'exprimer dans un environnement sécurisé et de soutien. Avoir un plan et une procédure à suivre étape par étape pour ce genre de plaintes et prendre toutes les allégations de harcèlement au sérieux. Consultez nos Modèles de Handbook pour employés pour vous aider à démarrer.
4. Mauvais managers
Bob Nelson, l'un des principaux experts en engagement et motivation des employés, a déclaré une fois
« La motivation d'un employé est le résultat direct de la somme des interactions avec son manager. »
84 % des travailleurs américains imputent aux mauvais managers le stress inutile. Trois employés sur quatre disent que leur patron est la partie la plus stressante de leur travail. Les gens ne quittent pas leur emploi, ils quittent de mauvais managers. Selon Forbes, les mauvais patrons sont l'une des principales raisons du turnover des employés.
Les mauvais managers peuvent être des managers qui ne sont tout simplement pas compétents et manquent de la capacité technique pour gérer une équipe. Ou, ils peuvent être des managers qui créent un environnement de travail toxique.
Ils peuvent avoir tous les diplômes et l'expérience pour exercer leurs fonctions. Mais ils échouent à motiver les travailleurs, à montrer de l'empathie et à gagner la confiance de leurs subordonnés.
Réparation : Améliorer les pratiques de gestion
Si les mauvais patrons nuisent à la productivité et poussent les employés à quitter, alors développer le bon leadership doit être un besoin urgent pour chaque organisation.
Fournissez une formation régulière sur la gestion des personnes pour vos managers. Les managers doivent traiter les membres de l'équipe avec respect, quel que soit leur poste. Établir la confiance et favoriser des lignes de communication ouvertes doit être une priorité pour les managers.
Lorsque votre équipe sent que vous les respectez et qu'ils peuvent vous parler sans craindre de représailles, vous aurez une main-d'œuvre plus engagée et plus satisfaite.
5. Mauvais processus d'embauche
Selon Inc., 80 % du turnover résulte de mauvaises décisions d'embauche. Lorsque vous embauchez la mauvaise personne, vous devrez répéter le processus pour remplir la nouvelle vacance. Cela se traduit par une perte de temps, d'énergie et d'argent (pensez à 4000 à 5000 dollars).
Lorsqu'un mauvais employé travaille en dessous de ses capacités, il y a un effet d'entraînement chez le reste de l'équipe. L'efficacité des employés souffre et certains seront invités à compenser sans rémunération supplémentaire. Cela entraîne des conflits et des tensions au bureau.
Réparation : Améliorer le processus d'embauche
Un excellent processus d'embauche vous aide à attirer et à retenir des employés incroyables.
Quelques conseils pour vous aider à recruter le meilleur candidat :
- Construisez une image d'entreprise solide qui attire les candidats passifs qui ne recherchent pas activement.
- Rédigez de meilleures descriptions de poste qui décrivent clairement la liste des exigences, des responsabilités et des avantages de travailler avec votre organisation. Une étude publiée dans le Wall Street Journal a révélé que les candidats sont plus susceptibles de répondre à des annonces d'emploi où l'entreprise se concentre sur ce qu'elle peut faire pour les employés potentiels.
- Rationalisez votre processus d'entretien pour prioriser les compétences relationnelles telles que l'intelligence émotionnelle, pas seulement la compétence technique.
- Demandez à vos employés des recommandations et des références.
- Facilitez la candidature des candidats.
- Construisez une réserve de talents pour réduire le temps nécessaire pour embaucher, en veillant à prendre le temps d'établir des relations avec des partenaires, comme les universités historiquement noires (HBCUs), Trans Can Work, et Lesbians Who Tech, qui aident à assurer un programme de recrutement inclusif.
Réparation : Améliorer le processus d'intégration
Les employés qui bénéficient d'un excellent processus d'intégration sont 59% plus susceptibles de rester trois ans ou plus dans votre organisation. Une intégration efficace fait en sorte qu'un nouvel employé se sente comme faisant partie de votre équipe.
Toutes leurs craintes concernant le fait de ne pas obtenir les outils dont ils ont besoin, de ne pas apprendre le rôle assez rapidement ou de ne pas se faire de nouveaux amis au travail sont prises en compte avec une intégration efficace.
Nous conseillons aux responsables RH et aux recruteurs d'utiliser une liste de contrôle d'intégration pour guider les nouvelles recrues lors de leurs premiers jours et mois dans une nouvelle entreprise. Une liste de contrôle d'intégration garantit que vous complétez chaque étape du processus d'intégration des nouvelles recrues et réduit le temps de formation des nouveaux employés.
6. Absence d'opportunités d'avancement
Le rapport sur la rétention de l'Institut du travail montre que le manque d'opportunités de croissance est une raison majeure pour laquelle les employés partent.
Les employés quittent lorsqu'ils se sentent bloqués dans un emploi sans avenir. Ils veulent travailler pour des entreprises qui privilégient les programmes de formation pour développer leurs CV et leurs compétences.
Réparation : Créer des chemins et des incitations de manière créative
L'argent est un puissant motivateur. C'est la raison pour laquelle des entreprises technologiques comme Google, Facebook et Salesforce attirent les meilleurs talents du monde.
Une offre compétitive qui pousse un grand employé à rester ne se limite pas à un salaire élevé. Il peut s'agir d'autres avantages pour les employés tels que des horaires flexibles, des options d'achat d'actions, une assurance maladie, un congé familial payé, des congés illimités, des jours fériés payés et une évaluation salariale annuelle.
Le secret est de comprendre ce qui est important pour l'employé potentiel et de créer un package d'avantages qui répond à ces besoins et désirs.
De même, les managers peuvent travailler avec des employés sur des options de carrière non traditionnelles au sein de l'entreprise, même si vous ne pouvez pas offrir une grande promotion. Par exemple, vous pourriez permettre aux performeurs solides de transférer dans un autre département où ils peuvent se développer ou leur offrir la chance de s'engager dans des projets qui leur donnent des opportunités de développer leurs compétences et de se connecter avec la direction de l'entreprise.
Réparation : Offrir des horaires flexibles et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Un sondage de 2018 a révélé que 80 % des employés choisiraient un emploi avec un horaire de travail flexible plutôt qu'une autre option. Les employeurs qui privilégient le rendement plutôt que le temps passé au travail obtiendront le meilleur de leur équipe.
Le travail flexible n'est plus réservé aux travailleurs intérimaires et aux freelances. Les employeurs intelligents offrent à leurs employés la liberté de choisir leurs propres horaires tant que cela n'affecte pas la productivité.
Dans un environnement de travail flexible, les employés peuvent choisir où ils travaillent et organiser leur journée de travail comme ils le souhaitent.
En tant qu'employeur, voici quelques avantages que vous bénéficiez
- Taux de rétention plus élevé, ce qui améliore le turnover
- La capacité d'attirer les meilleurs talents du monde entier
- Amélioration de la diversité puisque vous n'êtes pas limité à un seul endroit
- Augmentation de la productivité car les employés sont plus concentrés et passent moins de temps à commuer
- Un engagement élevé des employés grâce aux outils de travail à distance
- Économiser de l'argent sur les frais généraux
- Réduire votre empreinte carbone
7. Culture de travail toxique
Harcèlement, mauvais managers et employés surchargés. Ce sont toutes des raisons pour lesquelles les employés partent, mais elles ne frôlent que la surface de ce qui se passe dans un environnement de travail désagréable.
Il y a des politiques de bureau, des luttes internes et des tensions. Cela se propage comme une traînée de poudre, rendant l'environnement indésirable.
Vous pourriez avoir les meilleures personnes pour le poste, mais si votre lieu de travail est toxique, votre taux de rétention en souffrira et vos employés quitteront plus rapidement qu'ils ne sont arrivés. Sans compter la motivation qui s'évapore, le stress accru et les problèmes de santé mentale.
Réparation : S'engager à une culture de respect
Les dirigeants organisationnels ont un impact démesuré sur l'encouragement d'une culture de respect ou d'une culture d'incivilité et de politique. Demander anonymement à ceux qui leur rapportent est un moyen rapide de percer la confusion. Envisagez d'inclure une valeur d'entreprise axée sur le découragement des politiques de travail et apprenez-en davantage sur ce que vous pouvez faire pour bâtir une culture de civilité.
Chez Guru, nos valeurs incluent celle-ci, qui fait du bon travail à cet égard :
Supposer de bonnes intentions. Laissez votre ego à la porte. Rappelez-vous que tout le monde travaille vers les mêmes objectifs. Choisissez la curiosité, car une leçon apprise est plus importante que d'avoir raison. Nous accomplissons des choses tout en établissant des relations, et nous construisons des relations sur la confiance et l'humilité.
8. Mauvaise communication au travail
80 % de la main-d'œuvre américaine est stressée par une mauvaise communication. Une mauvaise communication entraîne des frictions, de la confusion, de la frustration et un environnement de travail extrêmement tendu. Vos employés ne sont pas motivés à collaborer ou à être productifs. Cela déborde sur la façon dont votre équipe interagit avec les clients potentiels, ce qui est mauvais pour les affaires.
Bien que le point d'interaction puisse avoir été supplanté par le Keurig — ou le fût, si nous parlons technologie — l'espace de rencontre de bureau n'a pas d'équivalent véritable à distance. Que ce soit une personne de votre équipe qui soit à distance ou toutes, l'impact est le même : même avec les meilleures intentions, la communication asynchrone n'est tout simplement pas la même que les interactions en personne et en temps réel.
Réparation : Encourager la communication ouverte
La communication ouverte est essentielle. Elle conduit à un engagement amélioré des employés, une meilleure collaboration interne, de meilleures relations clients et une culture de travail positive.
Voici quelques conseils pour améliorer la communication en milieu de travail
- Établir une base de confiance
- Envisagez d'utiliser un logiciel de communication interne comme Guru pour envoyer des messages personnalisés, recueillir des retours et encourager le partage des connaissances.
- Créer un environnement sûr où les employés se sentent à l'aise pour s'exprimer et partager leurs idées.
- Demandez et donnez des retours constructifs
- Clarifiez les rôles dès le premier jour
- Encouragez la communication asynchrone pour permettre aux employés de répondre à leur propre rythme
- Demandez aux managers de faire un suivi régulier avec leur équipe
- Gardez les flux de travail transparents
- Évitez de faire des suppositions sur vos employés, demandez plutôt des questions
- Écoutez lorsqu'ils parlent et suivez avec les actions nécessaires
Pour voir comment nous encourageons la communication ouverte ici chez Guru, consultez notre Règle d'or de la communication interne.
Quel est un taux de turnover sain ?
En Amérique, un taux de turnover sain est d'environ 38 % par an. Selon une étude menée par ADP. Voici un aperçu du turnover moyen en Amérique par secteur :
Cependant, les moyennes ne montrent pas la grande image. Pour comprendre le taux de rotation du personnel, vous devez examiner les facteurs contribuant aux données :
- Type d'industrie : Chaque industrie a un taux de rétention différent. L'hôtellerie, le commerce de détail et le commerce de gros ont un taux de rotation élevé. Pendant ce temps, les emplois dans les services financiers, la fabrication, les sciences de la vie et l'énergie sont plus stables.
- Âge des employés : Les travailleurs de moins de 26 ans sont 5 fois plus susceptibles de quitter volontairement que ceux de plus de 56 à 65 ans. Si les jeunes travailleurs partent pour de meilleures opportunités ailleurs, vous devez revoir votre planification du développement professionnel pour rendre votre organisation plus attrayante.
- Démographie : Si vous avez un taux de rotation élevé avec une race particulière, cela reflète un problème culturel.
- Ancienneté : La plupart des employés partent dans la première année. Ainsi, les entreprises ayant plus d'employés à long terme devraient avoir un taux de rotation inférieur à celles qui ont récemment effectué une vague de recrutement. Cependant, vous pourriez résoudre ce problème en offrant un meilleur ensemble d'avantages. Il devrait être au même niveau que les concurrents qui attirent des employés que vous avez dépensé beaucoup d'argent pour intégrer et former.
- Volontaire ou involontaire : Si vous avez plus de séparations involontaires, alors il s’agit d'un problème avec votre planification des besoins ou votre processus de recrutement. Si vous avez plus de séparations volontaires, alors cela pourrait être un problème avec vos performances en tant qu'employeur ou l'éthique de l'entreprise.
Comment réduire le taux de rotation du personnel
- Améliorez votre processus de recrutement
- Offrez un ensemble d'avantages compétitif
- Améliorez votre processus d'intégration
- Encouragez la communication ouverte
- Offrez des horaires flexibles pour un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Améliorez les pratiques de gestion
Promouvoir une culture centrée sur les employés pour réduire le taux de rotation et améliorer la rétention
Toutes les causes d'un taux de rotation élevé peuvent être abordées en donnant la priorité aux besoins de vos employés et en les intégrant dans le processus décisionnel. Une culture centrée sur les employés est fondée sur la conviction que votre équipe est votre meilleur atout. Lorsque les employés se sentent appréciés et valorisés, la qualité du travail s'améliore, les gens sont heureux et ils sont plus susceptibles de rester.
Le logiciel d'intégration des employés comme Guru peut vous aider à construire une culture de retour d'informations, améliorer l'engagement des employés, et rationaliser le processus de recrutement et d'intégration.
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